Ezekkel a béren kívüli juttatásokkal tarthatja meg dolgozóit

Továbbra is a fluktuáció jelenti az egyik legnagyobb problémát a vállalatok számára, ha arról kérdezzük őket, miért jelentkezik náluk nagyobb munkaerő-felvételi igény. Ezt támasztja alá a Randstad HR Trends riportja is, amelyből kiderül, hogy a széles spektrumú felmérés válaszadóinak harmada a tehetségek elvándorlása miatt kénytelen többet áldozni a toborzásra.

Szintén a világ egyik legnagyobb HR-szolgáltató cégének 2024-es, hazánkra vonatkozó kutatása foglalkozik többek között a munkahelyváltással. Akkor a megkérdezettek 15 százaléka mondta, hogy az előző fél évben munkahelyet váltott, és további 30 százalék – tehát majdnem minden harmadik riportalany – nyilatkozott úgy, hogy új munkahely után tervez nézni.

H2 Job hopping

A munkahelyi mobilitásban a kor is fontos szerepet játszik: míg a 45 évesek csupán 7 százaléka „job hoppingol”, azaz vált állást egy-két évente, addig a 30 év alattiak körében ez az arány már 17 százalék. Vagyis, ha ez a trend folytatódik, a munkavállalók új generációi még gyorsabb tempót hozhatnak a fluktuáció terén a piacra.

Bár ennek terhe a HR-osztályokon jelentkezik elsősorban, a minőségi munkaerő hiánya a teljes vállalati eredményesség rovására megy. Szakmailag felkészült munkatársak híján romolhat a cég termelékenysége, hatékonysága, megújuló-, illetve innovációs készsége, azaz összességében a piacon való versenyképessége is.

Ezért vált mára kulcsfontosságú feladattá a kvalifikált munkaerő megszerzése és megtartása, illetve az employer branding, azaz a munkáltatói márkaépítés erősítése.

De milyen konkrét értékajánlattal és juttatásokkal érheti el ezt ma egy cég a megfelelő bérszínvonalon túl?

H2 Béren kívüli juttatások 2025-ben

A már említett felmérések tanúsága szerint munkavállalói oldalról a megfelelő, minél magasabb munkabér jelenti a legalapvetőbb elvárást a céggel szemben, azonban ezt szorosan követi a juttatási csomag.

Béren kívüli juttatás minden olyan pénz- vagy természetbeni kedvezmény, támogatás, amelyet a munkáltató az alapbéren kívül biztosít munkavállalói számára. Történhet ez rendszeresen vagy egyszeri alapon, a lényeg, hogy úgy nyújtanak valami pluszt a dolgozóknak, hogy ezután a cég általában kedvezőbb feltételekkel adózik, mintha ugyanezt a juttatást bérként adná.

Ezek tárháza igen széles, bizonyos helyeken például már szinte alapnak számít egy éves színházbérlet, miközben nem biztos, hogy ez visszatartó erő tud lenni, ha alkalmazottunkért bejelentkezik a konkurencia. Fontos tehát, hogy a munkavállalói igényekből kiindulva az általuk legértékesebbnek ítélt elemeket próbáljuk kínálni számukra.

H3 Lakhatási és/vagy lakáscélú támogatások

Az utóbbi években egymás után láttak napvilágot statisztikák arról, hogy milyen nehéz a lakáshoz jutás vagy akár egy megfelelő albérlet finanszírozása – különösen a fiatalok számára. Nem csoda, ha ez az egyik olyan terület, amely fókuszba kerül, amikor a cégvezetés a lehetséges juttatásokon gondolkodik. Erre több megoldás is létezik.

Ott van egyfelől a munkásszállás vagy szolgálati lakás biztosítása, amely bizonyos ágazatokban és munkaterületeken nagyon komoly munkáltatói értékajánlatnak számít. Ezt ráadásul bizonyos feltételek mellett adómentesen kínálhatják a vállalatok. Az egyik ilyen feltétel, hogy az adott ingatlan a cég tulajdona vagy általa bérelt szálláshely legyen. Ez máris kizárja például a szállodai elhelyezést. Szintén kitétel, hogy legalább két munkavállalót el lehessen helyezni a lakásban, olyas valakiket, akiknek természetesen nincs 50 százalékot meghaladó tulajdon- vagy haszonélvezeti joguk a település egyik más ingatlanjában sem.

Persze az is lehet, hogy a dolgozónak már van albérlete, mikor a céghez kerül, vagy a saját lakásában él, és hitelt fizet. Idén januártól erre kínál megoldást a lakhatási támogatás. Ennek keretében a 35 év alatti munkavállalók évi legfeljebb 1,8 millió forintot kaphatnak béren kívüli juttatásként, amit lakásbérleti szerződés alapján az albérlet finanszírozására vagy lakáscélú hitelszerződés szerint a tartozás törlesztésre használhatnak fel.

Mivel ennek nyújtása nem kötelező, ha munkavállalóként igénybe szeretnénk venni, akkor először is tisztázni kell, hogy az adott munkáltatónál elérhető-e ez a lehetőség. Ha igen, akkor a cégvezetőnél vagy a HR-osztályon szükséges érdeklődni ennek részleteiről: például, hogy vannak-e egyéb kondíciók a fentieken túl, amelyeket speciálisan a cég alkalmaz.

Ha minden feltétel rendben, akkor a munkáltatónál lehet igényelni a támogatást a hitel- vagy bérleti szerződés bemutatásával, valamint előbbi esetben a bank, utóbbinál pedig a dolgozó vagy a bérbeadó számlaszámának megadásával.

Ez a megoldás a cég számára is könnyebbséget jelent, hiszen kisebb adóteher mellett tudja ezt az összeget átutalni, mintha bérként fizetné ki: a lakhatási támogatást ugyanis 15 százalékos szja és 13 százalékos szociális hozzájárulási adó (szocho) mellett lehet nyújtani.

H3 SZÉP-kártya

A SZÉP-kártya az egyik legismertebb és legelterjedtebb cafeteriaelem, ráadásul 2025-ben tovább bővült, hogy mire tudjuk használni az erre kapott összeget.

Idéntől ugyanis az adott évi keretünk legfeljebb felét lakásfelújításra is költhetjük, ideértve például különféle alapanyagok (festék, üveg, építőanyag stb.) megvásárlását. De új elem az Aktív Magyarok alszámla is, amellyel a sportolással, szabadidős programokkal kapcsolatos költéseinket fedezhetjük.

Ennek maximális összege évi 120 ezer forint lehet munkavállalónként, a SZÉP-kártyáé pedig (az Aktív Magyarok alszámlától függetlenül) évi 450 ezer forint. Eddig a határig 28 százalékos adókulcs vonatkozik erre a juttatásra, míg efölött már 33,04 százalék.

A kártya praktikuma, hogy most már valóban rengeteg mindenre felhasználhatja a munkavállaló a szálláshelytől az étkezésen át a programok és egyes rekreációs ellátások finanszírozásán túl saját ingatlana fejlesztésére is.

H3 Céges egészségbiztosítás

Mindezek mellett azonban talán a legkeresettebb munkáltatói juttatás a céges egészségbiztosítás, amelynek jelentőségét és az iránta való igényt csak tovább erősítette a pandémia. Mivel mindenki számára saját és szerettei egészsége a legfontosabb, ugyanakkor napi szinten olvashatunk az állami egészségügy problémáiról, még inkább felértékelődtek az egyéni- és a csoportos egészségbiztosítások.

Utóbbiakkal a munkáltató (egy biztosító révén) részben vagy akár egészében leveheti a magánkórházi és magánklinikai ellátások költségeit munkavállalói válláról. Ez háromféleképpen történhet:

• összegtérítéses formában, ahol előre meghatározott biztosítási eseményenként előre meghatározott összeget fizetnek ki,
   
• magánorvosi formában, ami nem pénzbeli térítést jelent, hanem korszerű és színvonalas egészségügyi szolgáltatást,
   
• vagy kritikus betegségek külföldi gyógykezelésére vonatkozó biztosítással.

Egy vállalati konstrukció keretében a cég egy teljes kockázatközösségre köt biztosítást, ezáltal kedvezőbb díjon teheti ezt meg, mint egyéni szerződések esetén. Ráadásul a munkáltatótól kapott biztosításoknál a dolgozók előzménybetegségeinek befogadására is van lehetőség, amire egyébként nem, vagy csak jóval magasabb költség mellett lenne mód.

Ezek a csoportos biztosítások a munkáltató által választott csomag szerint fedezhetik a különféle szakorvosi és laborvizsgálatokat, járó- és akár fekvőbeteg ellátásokat, egynapos sebészetet, magasabb költségű diagnosztikákat, illetve akár a szűrővizsgálatokat is. Mindezeket jellemzően egy éves darabszámra vagy költségre vonatkozó kerettel szokták nyújtani a biztosítók.

Egyre elterjedtebbek a 0-24-ben hívható orvosi call-centerek is, ahol tanácsot, információt kaphat a telefonáló biztosított. Plusz lehet azonban a kritikus betegségekre nyújtott összegtámogatás is.

Munkáltatóként több fontos előnye is van ennek a juttatásnak. Egyrészt a lojalitás erősítése, hiszen így nagyban segít gondoskodni munkavállalói biztonságáról és egészségéről a cég, ami a felmérések szerint a legnagyobb értéket jelenti a dolgozók szemében. Emellett növeli a termelékenységet is, hiszen az egészségügyi támogatással bizonyítottan csökkenthető a munkából kieső napok száma.

Fontos tudni, hogy differenciálni is lehet a biztosítást, azaz akár más szintű szolgáltatást kérhetünk például a kiemelt szerepkörű vezetőkre, mint a fizikai dolgozókra.

Természetesen a biztosítás feltétele jellemzően az aktív munkaviszony a vállalatnál, tehát egy esetleges munkahelyváltással lemondunk az addig élvezett csomagról. Mindez általában azt is jelenti, hogy a munkavállaló családjára nem terjeszthető ki ez a juttatás.

Hogy mindez mibe kerül a munkáltatónak, az attól függ, milyen típusú biztosítást köt, milyen csomagot választ, hány biztosítottra köti ezt és mi a biztosítotti átlagéletkor.

2019 óta a biztosítási díjon túl annak adóterhével is számolni kell a társaságoknak: ennek megállapítása a céges egészségbiztosítások esetén egyéb meghatározott juttatásként történik, ami még mindig kedvezőbb a munkavállalóknak, mintha jövedelemként adózna. Ugyanis az egyes meghatározott juttatásként történő adózás esetében csak a munkáltató adózik, és ilyenkor a 15% szja-t és 13% szochót a biztosítási díj 1,18-szorosa után kell befizetnie. Így jön tehát össze a teljes adóteher, ami ebben az esetben 33,04 százalék.

H3 Munkavállalói részvényprogram

A munkatársak hosszú távú elköteleződésére és ösztönzésére alkalmazható egy kevésbé elterjedt lehetőség, a részvényjutattás is. Ennek lényege, hogy a munkáltató a dolgozói számára kedvezményesen vagy ingyenesen elérhető értékpapírt biztosít. Azaz a munkavállalók tulajdonjogi részesedést szerezhetnek a vállalatnál, tehát személyesen is érdekeltté válnak abban, hogy a társaság a lehető legjobban teljesítsen.

Természetesen ez a juttatási forma részvénytársaságok esetén jöhet csak szóba, és a szabályok szerint a foglalkoztatottak részére átadott értékpapírok értéke nem lehet több, mint a cég alaptőkéjének 15 százaléka.

Az így adott juttatás után szja-t és szochót is fizetni kell, ezért érdemes elgondolkodni egy hasonló, de rugalmasabb és kedvezőbb adózású konstrukción. Ez a munkavállalói résztulajdonosi program (MRP), amelynek lényege, hogy nem közvetlenül a vállalat fizeti ki a dolgozónak a juttatást – pénzben vagy értékpapírban –, hanem az általa létrehozott szervezet. Ebben a konstrukcióban az MRP-től kapott összeg tőkejövedelemnek számít, ami után csak szja-t kell fizetni.

H3 Adómentes juttatások

Vannak azonban nemcsak kedvező adózású, de egyenesen adómentes juttatások is, amelyekkel a munkáltatók támogathatják dolgozóikat jellemzően a minimálbér mértékéig.

Ezen a téren ráadásul új elemek is megjelentek. Ilyen például az állatkerti belépőjegy, illetve a sport- és kulturális rendezvényekre szóló jegyek fedezése. Sőt, a 2025-ös évtől már a diákhitel visszafizetésére is adható támogatás.

A megszokott lehetőségek között pedig szerepel – a teljesség igénye nélkül – a csekély értékű borászati termékek ajándékozása, kamatmentes lakáscélú munkáltatói kölcsön folyósítása, számítógép az otthoni munkavégzéshez, 300 W-os elektromos kerékpár biztosítása, védőoltás és járványügyi szűrővizsgálat, bölcsődei/óvodai szolgáltatás, valamint iskolarendszeren kívüli képzés is.

H2 Érdemes befektetni a béren kívüli juttatásokba

Ahogy látjuk, rengeteg opció áll a munkáltatók rendelkezésére, hogy hozzájáruljanak munkavállalóik mindennapi jóllétéhez, biztonságérzetéhez, a családi költségvetés megkönnyítéséhez.

Mindezt ráadásul a bérfizetésen túl, annál kedvezőbb adóterhek mellett tehetik meg a lakhatástól az egészségmegóváson át a rekreáció támogatásáig.

Ez a fajta aktivitás mára már nem is bónusznak, hanem elvárásnak számít a magasan kvalifikált munkavállalók részéről. A munkaerőpiacon kiélezett küzdelem folyik a szakmailag és személyes adottságaikban is megfelelő tehetségekért, akik tulajdonképpen a vállalat működésének alapját adják.

A fluktuáció csökkentése, illetve a képzett munkaerő megtartása egyértelmű gazdasági érdeke a cégeknek, ami miatt egyre nagyobb hangsúlyt kell fektetniük az employer brandingre és juttatási rendszerük fejlesztésére. Az egészséges, kipihent, elégedett munkavállaló jobban teljesít, ezekkel a megoldásokkal tehát közvetve sikeresebbé tudjuk tenni cégünket.