kapubanner for mobile
Megjelent: 8 éve

Kell egy csapat! - de nem mindegy, hogy milyen

Ismerős helyzet, hogy gondos kiválasztás után biztosak vagyunk benne, hogy a legkiválóbb szakemberekből álló teammel dolgozunk, a projektek valahogy mégis a legrosszabb rémálmainkat idézik. A feladatok nem készülnek el időre, a kollégák motiválatlanok, kapkodnak vagy unottak. Van még néhány lelkes munkatárs, de lassan őket is beszippantja az irodában és a megbeszéléseken uralkodó feszült hangulat. A csapat legjobb esetben is csak funkcionál, de korántsem teljesít jól és végképp nem hozza ki magából a maximumot. A projektek akadoznak és a termelékenységre fordítható időt a hibák kijavítása veszi el. A közös munka kínszenvedés és a vezető nem érti, mi állhat ennek hátterében. Miért nem tudnak kibontakozni a tehetségek, miért nem jönnek az ötletek és az a néhány, ami mégis felszínre kerül, miért nem valósul meg?

Ilyen esetben nem biztos, hogy a teljesítményértékelő rendszer átalakítása, a projekt újratervezése vagy esetleg a munkatársak cseréje a legjobb megoldás. Érdemes egyet hátralépni és megnézni, vajon milyen típusú feladatokban lelik örömüket az egyes kollégák, hogyan viszonyulnak a rájuk osztott feladatok jellegéhez és a csapaton belüli kapcsolataikhoz. Átgondolást igényelhet az is, hogy valóban van-e lehetőségük kihasználni személyes erőforrásaikat. Ha a munkatársak nem legjobb tudásukkal segíthetik a csapatot, nem éri őket sikerélmény, és a hagyományos motivációs eszközök kudarcot vallanak.

Mit tehetünk ilyenkor vezetőként, HR szakemberként vagy tanácsadóként?

Közhely, de igaz: minden ember egyedülálló - mentális képességeinél, személyiségénél, értékeinél, tapasztalatainál és elvárásainál fogva különböző feladatokban tud kiemelkedően teljesíteni.
Kevésbé közhelyes, de szintén igaz: minden munkatárs különböző viselkedéseket, attitűdöket „szállít be” a csoportos munkába, azaz meghatározható működési területeken rendelkezik olyan személyes erőforrásokkal, melyek nagymértékben szolgálják a csoport eredményességét.

A Belbin egyéni és csoportos profilok magyarázatul és egyben a megoldás alapjaként szolgálnak az egyéni és az együttes teljesítményt akadályozó tényezőkre, konfliktushelyzetekre, azonosítatlan és kiaknázatlan erőforrásokra. A 360 fokos Belbin rendszer 9 csoportszerepet különböztet meg, amelyek ismerete segít az egyéni és csoportos működés megértésében és optimalizálásában, jelentősen hozzájárul a személyes és csoportos önismerethez, és átfogó alapját képezheti nem csak az egyes munkatársak támogatásának, de a csapatok összeállításának és fejlesztésének is.

A munkaköri leírások és projekttervek nem térnek ki arra, hogy a munkatársaknak szükségük van határidőkre, térre az ötleteiknek, esetleg lehetőségre, hogy megmozgassák kapcsolataikat a siker érdekében. Arra is ritkán fordítunk figyelmet, hogy az egyes kollégák jellemző működésmódja a projekt egyes fázisaiban kifejezetten előrevivő, míg más szakaszokban a többiek teljesítményét és a folyamat előrehaladását zavaró tényező lehet.
Elméletben tudjuk, hogy ha tudatos figyelem fordul a személyes erőforrásokra, megnő a belső motiváció és felelősségvállalás, javulnak a csoporton belüli kapcsolatok és az együttműködés, növekszik a hatékonyság is. Tiszta sor, hogy ha a kollégák megértik és elfogadják egymás viselkedését, képesek lesznek erőforrásként kihasználni a sokszínűséget a kölcsönösen előnyös feladatmegosztásokban. Ennek előfeltétele, hogy a csoportos működés szempontjából fontos viselkedéses szerepeket azonosítsuk és tiszta rálátást teremtsünk arra, melyik kolléga mivel járulhat leghatékonyabban a közösen elért teljesítményhez - azaz felkészítsük a csoport tagjait arra, miként kezeljék értékként egymás különböző működéseit.



A Belbin csoportszerep rendszer 30 év kutatási és felhasználási eredményeivel tudományosan megalapozott, egyszerűen alkalmazható és áttekinthető képet szolgáltató eszköz. A laikusok által is könnyen érthető és kezelhető csoportszerep kategóriák mentén elkészített egyéni profilok nem csak a viselkedéses szinten jellemzően megjelenő erősségeket tárják fel, hanem azt is megmutatják, hogy ezek az erősségek milyen más szerepekkel kerülhetnek konfliktusba és mely projektfázisokban vihetik előre vagy vethetik vissza a csoportos teljesítményt. Minden ember két-három csoportszerepben teljesít a leghatékonyabban, másik két-háromban kifejezetten rosszul, a többiben pedig megfelelően funkcionál. Sokszor nem is kerül felszínre, hogy szakmai tapasztalata ellenére valaki azért nem teljesít jól, mert valamelyik leggyengébb szerepében kell(ene) működnie a csapaton belül. Van, aki szeret visszavonultan elmélyülni egy-egy feladatban, másokat pedig kifejezetten a nyüzsgés és a folytonos változás inspirál. Van, aki rendre nagyszerű ötletekkel áll elő, de kell mellé valaki, aki a remek terveket lefordítja a gyakorlati megvalósíthatóság szintjére. Mások csak az elvégzendő feladatot és a kitűzött célt látják maguk előtt, s ettől a többiek úgy érzik, átgázolnak érzéseiken…



A csoport akkor a leghatékonyabb, ha mind a 9 csoportszerep megjelenik, de ehhez nem feltétlenül van szükség 9 csoporttagra. Az egyéni profilok összegzésével kialakított csoportprofil plasztikusan tájékoztat arról, mennyire komplementerek egymással a csoport tagjai, melyek a csoport működési erősségei, és mi igényel nagyobb odafigyelést, támogatást, fejlesztést – akár azért, mert egyes szerepek lefedetlenül maradnak, akár azért, mert túlburjánzásukkal akadályozzák a folyamat előrehaladását.

A Belbin csoportszerepek megismerése és csoporton belüli azonosítása óriási segítséget nyújt a csapatmunka hatékonyabbá tételében a vezetők, HR szakemberek és a szervezetfejlesztők számára egyaránt.

Jelenleg Magyarországon a Belbin csoportszerep rendszer két változatban érhető el. Az interneten is bárki számára hozzáférhető verzió 8 szerepre mér, pszichometriailag validálatlan, önkitöltő és pusztán egyéni profilt szolgáltat. A másik lehetőség a Belbin Associates által kínált legális változat, mely 9 szereppel dolgozik, és az önkitöltés mellett munkatársak értékelésének bevonásával 360 fokos egyéni profilt, csoportprofilt készít és speciális riportokat generálva fejlesztési javaslatokat is megfogalmaz. Utóbbi használatára hazánkban csupán 7 akkreditált tanácsadónak van jogosultsága.

2016 áprilisában Budapesten tart akkreditációs képzést a Belbin Associates. A képzésen résztvevők szakértői jogosultságok szereznek a tesztrendszer alkalmazására, valamint hozzáférést kapnak több évtizedes kutatáson és tapasztalaton alapuló elektronikus segédanyagokhoz.

A képzés vezető tanácsadója: Deborah McGOVERN Belbin Associates, Cambridge - képzési vezető
A képzés helyszíne: Budapest (Serendo Consulting)
A képzés időpontja: 2016. április 14-15.
Jelentkezési határidő: 2016. március 5.

Részletek és jelentkezés

Suhai Gábor
az EQ-Skill szakmai igazgatója
akkreditált Belbin tanácsadó












www.eqskill.hu
www.eqskill.hu/kepzeseink
  • 2024.03.21recruiTECH 2024 A recruiTECH elsősorban HR vezetőknek, toborzóknak, toborzási vezetőknek, employer branding specialistáknak és learning & development szakembereknek szól, akik napi szinten küzdenek a toborzási céljaikért a munkaerőpiacon, akik keresik az új megoldásokat, melyek segítségével hatékonyabbá tehetik vállalatuk tevékenységét.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.03.26Műegyetemi Állásbörze A Műegyetemi Állásbörze Budapest legnagyobb és legrangosabb álláskereső rendezvénye. 1995 óta képez hidat a munkaadók és potenciális munkavállalóik között. Rendezvényről rendezvényre több újítással, színesebb programokkal, felméréssel és számos csatornával is találkozhatnak az érdeklődők.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.03.27Átfogó projektmenedzsment képzés IPMA és PMI alapokon Klasszikus projektmenedzsment képzés - átfogó, gyakorlati program, egyéni mentorálással.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Munkaerőpiaci fordulatok: Innováció és alkalmazkodás a HR-ben

A vállalatoknak 2024-ben is nagy kihívásokkal kell szembenézniük a munkaerőtoborzás, valamint munkaerőmegtartás tekintetében, hiszen a... Teljes cikk

A legdrágább munkakör a betöltetlen munkakör. De mennyi az annyi?

Minden betöltetlen kulcspozíció veszteségforrás, mert jelentős termeléskieséssel jár, a meglévő állományra nehezedő többletterhelés okozta... Teljes cikk

Hatályos a kollektív szerződésünk? - Egy probléma, amire kevés figyelem vetül

A kollektív szerződés kötése nagyon hasznos lehet abban az esetben, ha a munkáltatónál már működik egy kollektív szerződés kötésére jogosult... Teljes cikk