Kell egy csapat! - de nem mindegy, hogy milyen

Ilyen esetben nem biztos, hogy a teljesítményértékelő rendszer átalakítása, a projekt újratervezése vagy esetleg a munkatársak cseréje a legjobb megoldás. Érdemes egyet hátralépni és megnézni, vajon milyen típusú feladatokban lelik örömüket az egyes kollégák, hogyan viszonyulnak a rájuk osztott feladatok jellegéhez és a csapaton belüli kapcsolataikhoz. Átgondolást igényelhet az is, hogy valóban van-e lehetőségük kihasználni személyes erőforrásaikat. Ha a munkatársak nem legjobb tudásukkal segíthetik a csapatot, nem éri őket sikerélmény, és a hagyományos motivációs eszközök kudarcot vallanak.

Mit tehetünk ilyenkor vezetőként, HR szakemberként vagy tanácsadóként?

Közhely, de igaz: minden ember egyedülálló - mentális képességeinél, személyiségénél, értékeinél, tapasztalatainál és elvárásainál fogva különböző feladatokban tud kiemelkedően teljesíteni.
Kevésbé közhelyes, de szintén igaz: minden munkatárs különböző viselkedéseket, attitűdöket „szállít be” a csoportos munkába, azaz meghatározható működési területeken rendelkezik olyan személyes erőforrásokkal, melyek nagymértékben szolgálják a csoport eredményességét.

A Belbin egyéni és csoportos profilok magyarázatul és egyben a megoldás alapjaként szolgálnak az egyéni és az együttes teljesítményt akadályozó tényezőkre, konfliktushelyzetekre, azonosítatlan és kiaknázatlan erőforrásokra. A 360 fokos Belbin rendszer 9 csoportszerepet különböztet meg, amelyek ismerete segít az egyéni és csoportos működés megértésében és optimalizálásában, jelentősen hozzájárul a személyes és csoportos önismerethez, és átfogó alapját képezheti nem csak az egyes munkatársak támogatásának, de a csapatok összeállításának és fejlesztésének is.

A munkaköri leírások és projekttervek nem térnek ki arra, hogy a munkatársaknak szükségük van határidőkre, térre az ötleteiknek, esetleg lehetőségre, hogy megmozgassák kapcsolataikat a siker érdekében. Arra is ritkán fordítunk figyelmet, hogy az egyes kollégák jellemző működésmódja a projekt egyes fázisaiban kifejezetten előrevivő, míg más szakaszokban a többiek teljesítményét és a folyamat előrehaladását zavaró tényező lehet.
Elméletben tudjuk, hogy ha tudatos figyelem fordul a személyes erőforrásokra, megnő a belső motiváció és felelősségvállalás, javulnak a csoporton belüli kapcsolatok és az együttműködés, növekszik a hatékonyság is. Tiszta sor, hogy ha a kollégák megértik és elfogadják egymás viselkedését, képesek lesznek erőforrásként kihasználni a sokszínűséget a kölcsönösen előnyös feladatmegosztásokban. Ennek előfeltétele, hogy a csoportos működés szempontjából fontos viselkedéses szerepeket azonosítsuk és tiszta rálátást teremtsünk arra, melyik kolléga mivel járulhat leghatékonyabban a közösen elért teljesítményhez - azaz felkészítsük a csoport tagjait arra, miként kezeljék értékként egymás különböző működéseit.

A Belbin csoportszerep rendszer 30 év kutatási és felhasználási eredményeivel tudományosan megalapozott, egyszerűen alkalmazható és áttekinthető képet szolgáltató eszköz. A laikusok által is könnyen érthető és kezelhető csoportszerep kategóriák mentén elkészített egyéni profilok nem csak a viselkedéses szinten jellemzően megjelenő erősségeket tárják fel, hanem azt is megmutatják, hogy ezek az erősségek milyen más szerepekkel kerülhetnek konfliktusba és mely projektfázisokban vihetik előre vagy vethetik vissza a csoportos teljesítményt. Minden ember két-három csoportszerepben teljesít a leghatékonyabban, másik két-háromban kifejezetten rosszul, a többiben pedig megfelelően funkcionál. Sokszor nem is kerül felszínre, hogy szakmai tapasztalata ellenére valaki azért nem teljesít jól, mert valamelyik leggyengébb szerepében kell(ene) működnie a csapaton belül. Van, aki szeret visszavonultan elmélyülni egy-egy feladatban, másokat pedig kifejezetten a nyüzsgés és a folytonos változás inspirál. Van, aki rendre nagyszerű ötletekkel áll elő, de kell mellé valaki, aki a remek terveket lefordítja a gyakorlati megvalósíthatóság szintjére. Mások csak az elvégzendő feladatot és a kitűzött célt látják maguk előtt, s ettől a többiek úgy érzik, átgázolnak érzéseiken…



A csoport akkor a leghatékonyabb, ha mind a 9 csoportszerep megjelenik, de ehhez nem feltétlenül van szükség 9 csoporttagra. Az egyéni profilok összegzésével kialakított csoportprofil plasztikusan tájékoztat arról, mennyire komplementerek egymással a csoport tagjai, melyek a csoport működési erősségei, és mi igényel nagyobb odafigyelést, támogatást, fejlesztést – akár azért, mert egyes szerepek lefedetlenül maradnak, akár azért, mert túlburjánzásukkal akadályozzák a folyamat előrehaladását.

A Belbin csoportszerepek megismerése és csoporton belüli azonosítása óriási segítséget nyújt a csapatmunka hatékonyabbá tételében a vezetők, HR szakemberek és a szervezetfejlesztők számára egyaránt.

Jelenleg Magyarországon a Belbin csoportszerep rendszer két változatban érhető el. Az interneten is bárki számára hozzáférhető verzió 8 szerepre mér, pszichometriailag validálatlan, önkitöltő és pusztán egyéni profilt szolgáltat. A másik lehetőség a Belbin Associates által kínált legális változat, mely 9 szereppel dolgozik, és az önkitöltés mellett munkatársak értékelésének bevonásával 360 fokos egyéni profilt, csoportprofilt készít és speciális riportokat generálva fejlesztési javaslatokat is megfogalmaz. Utóbbi használatára hazánkban csupán 7 akkreditált tanácsadónak van jogosultsága.

2016 áprilisában Budapesten tart akkreditációs képzést a Belbin Associates. A képzésen résztvevők szakértői jogosultságok szereznek a tesztrendszer alkalmazására, valamint hozzáférést kapnak több évtizedes kutatáson és tapasztalaton alapuló elektronikus segédanyagokhoz.

A képzés vezető tanácsadója: Deborah McGOVERN Belbin Associates, Cambridge - képzési vezető
A képzés helyszíne: Budapest (Serendo Consulting)
A képzés időpontja: 2016. április 14-15.
Jelentkezési határidő: 2016. március 5.

Részletek és jelentkezés

Suhai Gábor
az EQ-Skill szakmai igazgatója
akkreditált Belbin tanácsadó

www.eqskill.hu
www.eqskill.hu/kepzeseink