Mit tehet a HR-es, hogy az elégedettségi felmérés ne bukjon el a vezetőn?

Egy ilyen felmérés során számtalan csapdahelyzetet el kell kerülni, a kérdező aggodalmai tehát teljesen jogosak és érthetőek. Az első és legfontosabb azonban mind közül az, hogy a legelején leszögezzük: ez nem egy HR-es projekt. Ez a vállalat felsővezetésének projektje, bármely szintjét is nézzük az adott cégnek (nemzetközi vagy hazai). A HR ebben „csak” (egy rendkívül fontos) támogató szerepet tölt be. A projekt tulajdonosa azonban a felsővezetés, és közvetve a vállalat teljes vezetése. Ők kíváncsiak ugyanis az eredményekre, mivel nekik kell majd azokkal kezdeniük is valamit. Ezért a HR-nek a projekt legelején a legfontosabb teendője, hogy a hazai felsővezetést, de legalábbis az első számú vezetőt maximálisan megnyerje a projektnek. Másképpen nem fog működni. Meg kell vele/velük értetni, hogy miért fontos számukra ez a felmérés, hogy miben támogatja őket üzleti céljaik elérésében. Rávilágítani, hogy ez nem egy szociális-jótékonysági célú projekt, hanem közvetlen és komoly kapcsolata van a teljesítménnyel, a tehetség-erőforrások kihasználtságával, a motivációval vagy a fluktuációval. Elmagyarázni továbbá, hogy az eredmények így is-úgy is létrejönnek és eljutnak az ő vezetőikhez is. Nagyon nem mindegy hát, hogy azokat ők mennyire veszik komolyan – mert az ő vezetőik komolyan fogják azokat venni. Ha a HR vezető vagy a HR projektmenedzser kéri, hogy támogassák a kitöltést és vegyék komolyan az eredményeket, az valószínűleg sokkal kevésbé lesz jelentős kérés, mintha az ügyvezető vagy a vezérigazgató tenné ugyanezt. Ha a HR-nek sikerül a projekt mellé állítania a felsővezetést, az ő példamutatásukon és világos elvárásaikon keresztül a felmérést támogató szemléletmód nagy eséllyel jut el „vízesés-szerűen” a legalsó vezetői szintekig. Az így „megpuhított”, a felméréssel szemben már legalább nem ellenséges vezetők ezután vagy belső motivációból (mert megértették, miért fontos), vagy külső motivációból (mert megértették, hogy ez egy üzleti elvárás) részt vesznek majd a belső oktatásokon, elolvassák a HR leveleit, megtartják a kért workshopokat és elkezdenek foglalkozni a témával. A valódi attitűd-változás csak ezután fog bekövetkezni, szépen, lassan. Azután, amint megkapták az első eredményeket, leültek beszélgetni a munkatársaikkal, és elkezdik megtapasztalni, hogy ennek van ereje és van értelme. Persze mindez csak akkor történik így, ha a HR, mint támogató projektmenedzser a teljes folyamatot eközben professzionális módon menedzseli végig – ez azonban már egy másik történet.