Munka kis cégnél: áldás vagy átok?

Geröly Tamás jelenleg egy webáruházat üzemeltető, tíz fős kisvállalkozásnál dolgozik. A munka előnyeit főként a kényelmi szempontokban látja. Elmondása szerint van összehasonlítási alapja, hiszen ide egy multinacionális vállalattól érkezett. "Nincs annyi megkötés a munkahelyen, a két üzletvezető és a többi munkatársam is elég fiatal, ezért sokkal lazább a légkör. Több ismerősömtől is hallottam, akik nagyobb létszámú munkahelyen dolgoznak, hogy "dress code"-ot (öltözködési kódex - a szerk.) vezettek be. Nálunk ilyen nincsen. Mindenki abban jár, amiben szeretne a jó ízlés keretein belül."

Ám Tamás számára nem csak ez a vonzó a kis szervezetben. "A szünetek időpontja sincs megszabva. Bármikor beiktatható egy cigi- vagy ebédszünet. Nekem az is fontos, hogy munka közben szóljon valami zene, ne csak a klaviatúrák kattogását halljam. Ez az egyterű irodákban nem engedett, mert valakit biztosan zavarna. Jelenleg négyen dolgozunk együtt, ezért szerencsére könnyen meg tudunk egyezni, hogy épp melyik rádiót, zenét hallgassuk" - ad betekintést munkakörülményeibe.

Könnyebb elintézni a dolgokat

Tamás a cégen belüli kommunikációt is jobbnak látja jelenlegi munkáltatójánál, mint amit korábban tapasztalt a nagyvállalatnál. "Ha bármi kérdés vagy probléma merül fel cégen belül, akkor nem kell felesleges köröket futni, válasz e-mailre várni, telefonálni, egyszerűen szóban el lehet intézni a dolgokat" - magyarázza.

HR gyermekcipőben

Az egyébként HR-es végzettségű fiatalember jelenlegi munkáltatója legnagyobb hátrányát a humánpolitika hiányosságaiban látja. "Nincsenek pontosan meghatározva a munkakörök, ezért akár naponta változhat egy ember feladatköre. Nincsenek pontos bérsávok se, nem tud az ember más cégekhez viszonyítani. Nincs rendszeres teljesítményértékelés, ezáltal karriertervezés és képzési terv se. A kiválasztási rendszer sincs jól megoldva. Az elmúlt hónapokban több olyan új munkatárs is volt, aki még a betanítási időszakban jött rá, hogy a feladatköre és egyéb körülmények nem olyanok, amit ő elképzelt magának, vagy éppen az üzletvezetőknek kellett szembesülniük azzal, hogy a felvett ember nem tudja ellátni a neki szánt feladatot, ezért a fluktuáció nagyon magas volt. Tudomásom szerint Magyarországon a kis cégek elenyésző százaléka rendelkezik HR rendszerrel, pedig szerintem egy cégnek, ha már 10 alkalmazottja van, akkor elkélne egy humán stratégia is, ha nem is a legprofibb, de mindenképp a munkavállalók és a munkáltató számára is előnyös lenne."

Geröly Tamás a HR stratégián kívül a cégen belüli lehetőségeket is kevesebbnek érzi a multikhoz képest. "Egy nagyobb cégnél, ami több országban is jelen van, általában van esély arra, hogy a dolgozó kimenjen egy időre külföldre. Így aki nyitottabb a világ felé és szeretné más ország munkakultúráját is megismerni, annak erre sokkal több lehetősége van egy multinál, mint egy fiatal kis cégnél."

Rakodómunkás és üzletember egy személyben

Tóth Bálint korábban egy ruhaiparban működő export-importtal foglalkozó cégnél dolgozott, ahol leginkább a munkakörök széles értelmezési tartománya zavarta. "Mivel kevesen voltunk, ezért mindenkinek kellett mindent csinálnia, így végeredményben sokszor mindenki elégedetlen volt. Egyik nap tárgyalni kellett menni, másik nap pedig a raktárban pakoltunk. A fizetésem egyik tevékenységet sem tükrözte. Az egyik feladatot méltatlannak találtam, a másikhoz pedig nem voltam eléggé megfizetve. Megmondtam a főnöknek, hogy döntse el, hogy munkásruhában, vagy öltönyben járjak dolgozni" - panaszolta a fiatalember, aki azóta egy multinacionális vállalatnál dolgozik.

Saját hibából tanul a kisvállalkozó

A 10-20 főt foglalkoztató cégek kiválasztási stratégiái jelentősen eltérnek a nagyobb vállalatokénál, a HR osztály feladatait a legtöbb esetben maga az ügyvezető látja el. Sokszor első körben a kollégák ismeretségi köréből igyekeznek megoldani az utánpótlást, ami költséget és időt takarít meg a cég vezetőjének. Így történt ez az egyik informatikai cégnél is. A jelenleg 13 főt foglalkoztató cég vezetője több kudarcot megélt hanyag választásai miatt. "Volt olyan munkatárs, akit ismeretségi körből választottunk, de hamar kiderült, hogy sajnos nem váltja be a hozzá fűzött reményeket" - meséli Nagy Sándor. "Egyszer kiadtam egy diákszervezetnek, hogy keressenek a megadott szempontok alapján egy végzős diákot. Körülbelül harminc CV-t kaptam. Nem akartam mindenkit meghallgatni, ezért igyekeztem az önéletrajzok alapján szűrni és választani. Az első ember, akit behívtam szimpatikus volt, így másnap már kezdhetett is a cégnél. Akkor ez sikeresen alakult, mivel a kolléga azóta is a cég munkatársa" - mondja az ügyvezető.

Tanulva a hibából a következő megüresedett pozíciót már egy állásportálon hirdettük meg. A beérkezett önéletrajzok átnézése után 15 pályázót hívtunk be személyes interjúra, ahol már nem egyedül próbáltam meg felmérni a pályázó képességeit, hanem megkértem egy kollégát is, hogy jöjjön be velem a beszélgetésre. Ezután még egy gyakorlati feladatot is adtunk a jelentkezőknek, így már könnyebb volt kiválasztani a legmegfelelőbb embert" - zárja gondolatát Nagy Sándor.

Dorofejev Tamara
monster.hu