Sokkoló kutatás: a HR-nek meg kell újítania a vezetőfejlesztést

A kutatás rávilágított, hogy a HR-vezetőknek alapjaiban kell újragondolniuk fejlesztési stratégiáikat, mivel jelentős különbségek mutatkoznak abban, mit várnak el a vezetők technológiai, közszférabeli és oktatási környezetben. A tanulmány szerint a tisztességes bánásmód minden szektorban alapvető, azonban a kiegészítő elvárások már eltérnek:

• A technológiai szektor alkalmazottai az autonómiát, a fejlődést és a karrierutat helyezik előtérbe.
• A közszférában dolgozók az empátiát és az érzelmi intelligenciát értékelik a legtöbbre.
• Az oktatásban tevékenykedők a kommunikációt és a kapcsolatközpontú vezetést tartják kulcsfontosságúnak.

Motiváció és kommunikáció

A munka és a magánélet egyensúlya minden területen a legfőbb motivációs tényezőnek bizonyult. A hibrid munkavégzéssel kapcsolatos preferenciák azonban annyira eltérőek, hogy a kutatók szerint a rugalmasságra vonatkozó általános receptek helyett strukturált és átlátható egyéni szabályozásokra van szükség. Fontos tanulság, hogy a digitális eszközök térnyerése ellenére továbbra is a személyes interakció számít a leghatékonyabb vezetői eszköznek minden vizsgált szektorban.

Vezetői hiányosságok és generációs különbségek

A felmérés rámutatott egy kritikus képességbeli szakadékra is: a vezetők jóval kevésbé magabiztosak a többgenerációs munkaerő kezelésében, különösen a közszférában és az oktatásban. Lynda Campbell, a Call of the Wild transzformációs szakértője hangsúlyozta, hogy a vezetésre már nem lehet egyetlen, mindenre érvényes kompetenciakeretként tekinteni. A szervezeteknek fel kell készíteniük a vezetőket arra, hogy érzelmileg és kulturálisan is képesek legyenek alkalmazkodni embereik valós igényeihez.

Gyakorlati példa a bizalom erejére

A walesi Catrefi Cymru Cooperative példája bizonyítja a rugalmas szemlélet előnyeit. A szervezet egy olyan bizalmi alapú hibrid modellt vezetett be, amely a munkaidő monitorozása helyett az eredményekre fókuszál. Nia Coates, a szervezet HR-vezető helyettese elmondta: ez a megközelítés jelentősen segítette a toborzást és a megtartást, miközben lehetővé tette a dolgozók számára, hogy jobban egyensúlyozzanak a munka és a családi kötelezettségek között. A vezetőknek ebben a folyamatban meg kellett tanulniuk másként vezetni és az ellenőrzés helyett az érdemi párbeszédre koncentrálni.

Forrás: HR News