McKinsey HR Monitor 2026: öt trend, amely meghatározza a HR jövőjét

A McKinsey & Company 2026 júniusában publikált HR Monitor 2026 című kutatása átfogó képet ad a HR és a munkaerőpiac legfontosabb trendjeiről. A felmérésben mintegy 1300 HR-szakember és 5500 munkavállaló vett részt tíz országból. A kutatás elsődlegesen Európára fókuszált – Belgium, Franciaország, Németország, Olaszország, Hollandia, Lengyelország, Spanyolország és az Egyesült Királyság szerepelt benne –, amelyet az Egyesült Államok és Kína adatai egészítettek ki.

A jelentés szerint a gazdasági nyomás, a mesterséges intelligencia térnyerése és a munkavállalói elvárások változása alapjaiban formálja át a HR szerepét. A kutatás öt olyan területet azonosított, amely meghatározhatja a HR jövőjét.

1. Munkaerő-tervezés: a létszám helyett a képességek kerülnek előtérbe

A McKinsey szerint az automatizáció és a mesterséges intelligencia gyorsan alakítja át a munkaköröket és a szükséges készségeket. Ennek ellenére a vállalatok többsége továbbra is rövid távú létszámtervezésben gondolkodik.

A kutatás szerint mindössze a szervezetek 11 százaléka alkalmaz hosszú távú, stratégiai munkaerő-tervezést. Eközben a rutinfeladatokhoz kapcsolódó készségek iránti igény csökken, miközben felértékelődnek az AI-hoz kapcsolódó, valamint az emberközpontú képességek.

A jelentés arra figyelmeztet: azok a szervezetek, amelyek nem térnek át a képességalapú tervezésre, könnyen alábecsülhetik a munkaerő átalakulásának mértékét.

2. Toborzás és kiválasztás: javuló mutatók, de hosszú folyamatok

A globális munkaerőpiac stabilizálódni látszik. Az állásajánlatok elfogadási aránya 3 százalékponttal emelkedett, míg a sikeres felvételek aránya 4 százalékponttal nőtt.

A munkáltatói piac ugyanakkor új kihívásokat is hoz: a vállalatoknak egy-egy pozícióra várhatóan több jelentkezőt kell kezelniük, ami nagyobb szűrési és koordinációs terhet jelent.

A kutatás szerint továbbra is problémát jelentenek az elhúzódó kiválasztási folyamatok, amelyek miatt a cégek elveszíthetik a legjobb jelölteket. A mesterséges intelligencia jelentős lehetőséget kínál a toborzás gyorsítására és a jelöltélmény javítására, de csak akkor, ha a vállalatok jól kialakított folyamatokba integrálják azt.

3. Teljesítménymenedzsment és képzés: jelentős a szakadék a célok és a gyakorlat között

Bár a szervezetek egyre nagyobb hangsúlyt helyeznek a teljesítménymenedzsmentre és a készségfejlesztésre, a megvalósítás sok esetben elmarad a céloktól.

A felmérés szerint a munkavállalók 24 százaléka egyáltalán nem vett részt képzésben. Emellett a dolgozók több mint fele évente egyszer vagy még ritkábban kap visszajelzést teljesítményéről.

A McKinsey arra is rámutat, hogy a HR-szakemberek gyakran túlbecsülik a képzésekben való részvételt, valamint azt, hogy a munkavállalók mennyire tartják fontosnak a fejlődési lehetőségeket.

A jelentés szerint a vállalatoknak a teljesítménymenedzsmentet a munkavállalói fejlődés egyik fő eszközeként kell kezelniük, és pontosabban kell mérniük a készségfejlesztés eredményeit.

4. Bér, munka-magánélet egyensúlya és biztonság: ezek tartják meg a dolgozókat

A gazdasági bizonytalanság hatására csökken a munkaerő mobilitása. Az önkéntes fluktuáció egy év alatt 2 százalékponttal mérséklődött, miközben a munkavállalói elégedettség összességében stabil maradt.

A dolgozók maradási döntéseit elsősorban kézzelfogható tényezők befolyásolják. A válaszadók 52 százaléka a kompenzációt nevezte meg legfontosabb tényezőként, 46 százalék a munka-magánélet egyensúlyát, míg 45 százalék a munkahelyi biztonságot emelte ki.

A kutatás szerint a vállalatok csak részben reagálnak a bérekkel kapcsolatos elvárásokra. A jelentés arra hívja fel a figyelmet, hogy a munkavállalói élmény javítása nem feltétlenül új programok bevezetését, hanem a méltányosság, az átláthatóság és a fenntartható munkaterhelés erősítését igényli.

5. AI a HR-ben: sok a kísérlet, kevés a skálázott megoldás

A jelentés szerint a hagyományos HR-működési modelleket fokozatosan felváltják az agilisabb és technológiailag támogatott megoldások, de a legtöbb szervezet még átmeneti állapotban van.

Bár a mesterséges intelligencia számos HR-folyamat automatizálását teheti lehetővé, a tényleges alkalmazás lassan halad. Az operatív AI-használat területtől függően mindössze 0–6 százalékponttal nőtt, és az alkalmazások többsége továbbra is az adminisztratív feladatokra koncentrál.

A kutatás szerint a széttagolt technológiai környezet és a korlátozott készségfejlesztés akadályozza az AI széles körű bevezetését. A vállalatoknak egységes adatstruktúrára és új működési modellekre lesz szükségük ahhoz, hogy valódi üzleti értéket teremtsenek a mesterséges intelligenciából.

A HR előtt sorsdöntő időszak áll

A McKinsey szerint a HR-funkció történetének egyik legnagyobb lehetősége és egyben egyik legnagyobb kihívása az AI-alapú szervezetek megjelenése.

A jelentés két lehetséges forgatókönyvet vázol fel: az egyik szerint a technológiai változások meghaladják a HR alkalmazkodóképességét, és egyre több feladat kerül az IT vagy más digitális területekhez. A másik forgatókönyv szerint a HR vezető szerepet vállal a munka jövőjének alakításában, és meghatározó szerepet játszik az emberi és mesterséges intelligenciával támogatott munkaerő együttműködésének kialakításában.

Készségalapú HR stratégia: skill based organisation

kép: magnific