Szervezeti kultúra - Melyek a magyar sajátosságok?

Milyen a cég szervezeti kultúrája és hogyan lehet azt egzakt módon mérni? Milyen befolyással van a szervezeti kultúra az üzleti eredményességre? Milyen irányai vannak a vállalati kultúra tudatos fejlesztésének? Hogyan hat a vezetők működése a csoport eredményességére? Miként lehet mérni a szervezeti kultúra és a vezetők fejlesztésébe fektetett összegek megtérülését? A Human Synergistics® által fejlesztett szervezetdiagnosztikai eszközrendszer választ ad ezekre a kérdésekre.

A Human Synergistics® kérdőívrendszere egyedülálló módon képes mérni a szervezeti kultúra, csoportok, valamint vezetők és munkatársak eredményességét, ráadásul ugyanazon integrált modell mentén. A több mint húszéves kutatás eredményeképpen létrejött diagnosztikus eszközrendszer nemzetközi szinten vezető helyen áll a szervezeti kultúra-kutatás területén. A különféle kérdőívek egységes elméleti háttérre, a Circumplex modellre épülnek. Ennek előnye, hogy egyéni, csoport és szervezeti szintű felmérések közben nem szükséges eltérő értelmezési keretben működő mérőeszközöket bevezetni, mert a különböző szinteken használatos mérőeszközök elméleti háttere közös, így eredményeik egymással összevetve is könnyen értelmezhetők. Ezáltal mérhetővé válik egy szervezetfejlesztési folyamat eredményessége is, ami a piac egyre jelentősebb elvárása.

A kultúra modell

A rendszer a szervezetek kultúrájában - és vezetők működésében - konstruktív, passzív-védekező, illetve agresszív-védekező stílusokat különböztet meg.

Az alapvetően konstruktív kultúrájú szervezetet az jellemzi, hogy munkatársait bevonja az őket érintő döntésekbe. A munkatársak céljai és a szervezet céljai közötti kapcsolat megtalálására törekszik. A hibák nem üldözendő dolgok, hanem a tudás-fejlődés forrásai. A konstruktív szervezet támogatja a vélemények őszinte kifejezését, a kísérletezést, a fejlesztéseket. Fontos számára, hogy a munkatársak teamekben valódi célokért dolgozzanak és azok elérésébe a szükséges energiát tegyék bele, se többet, se kevesebbet. Hangsúlyt helyez a valóban pozitív munkakapcsolatok kialakítására, amelynek keretében a munkatársak egymásnak adnak, és egymástól kapnak is fejlesztő visszajelzéseket, és a munka során szükségszerűen felmerülő konfliktusok is érdemi feloldást nyernek.

A passzív-védekező kultúrájú szervezet energiáit a személyes kapcsolatok és a biztonság fenntartása emészti fel. Nehezen születnek döntések, a kapcsolatorientáció a feladattudatosság rovására érvényesül. A szervezet minden tagja egyfajta hamis biztonságérzetre vágyik, kevés a fejlesztés, az újítás. Erős a bürokratizmus, a szervezet tagjai mindent megtesznek a konfliktushelyzetek elkerülésére, döntéseikért nem hajlandók vállalni a felelősséget, hiszen a hibákat szigorúan büntetik.

Az agresszív-védekező stílusjegyekkel jellemezhető szervezetben az energia a személyes hatalom és pozíció megőrzésére irányul. Látszólag aktív cselekvés folyik, és erőteljes a feladatorientáció, az eredményesség azonban itt is elmarad a kívánatostól. Jutalmazzák más ötleteinek lekicsinylését, támogatják a szervezeten belüli versengést. Értéknek számít a hatalommal való (vissza)élés. Gyakran jellemzi ezeket a szervezeteket az öncélú tökéletességre törekvés, a priorizálás hiánya. Ezekben a szervezetekben rengeteg energiát emésztenek fel a belső harcok és a dühödt "csinálás" vágya, de tartós, hosszú távú eredmény ezekből ritkán születik.

Természetesen sem a konstruktív, sem a passzív-védekező, sem pedig az agresszív-védekező stílusok nem vegytiszta típusok, egy szervezetben általában mindhárom megtalálható, de eltérő arányban. Az Országos Szervezeti Kultúra Kutatás során arra kerestük a választ, hogy mi a jellemző vállalati kultúra stílus Magyarországon, ez milyen okokra vezethető vissza, és mit tudunk tenni, ha szervezeti kultúránk fejlesztésén gondolkodunk.

I. Magyarországi Szervezeti Kultúra Konferencia - 2010. február 11.

A kutatás eredményeit, illetve az ebből készülő tanulmány fő következtetéseit először az I. Magyarországi Szervezeti Kultúra Konferencián fogjuk megosztani. Az egy nap során:

Prezentáljuk, majd szekciókban részletesen megvitatjuk és értékeljük az eredményeket.

Példákkal támasztjuk alá, hogy miért érdemes vállalati kultúránk fejlesztésébe fogni. Jelenleg futó, illetve sikeresen megvalósult kultúrafejlesztési projekteket mutatunk be.

Párbeszédet teremtünk azon vezetők és szakemberek között, akik hasonló kihívásokkal szembesülnek saját szervezetüknél.

Ön is kíváncsi az eredményekre? És arra, hogy mindebből mi hasznosítható az Ön szervezeténél? Várjuk sok szeretettel 2010. február 11-én az I Magyarországi Szervezeti Kultúra Konferencián: www.szervezetikultura.hu

Human Synergistics Hungary® (www.humansynergistics.hu)

Ez az írás támogatott tartalom, nem a HR Portál szerkesztőségi anyaga. Az itt szereplő információk a cikk megrendelőjétől származnak.