HR Tehetségek 2025: Rózsa Katinka

A HR Portálnál évente több iparági listával is jelentkezünk. Ilyen például „A 20 legbefolyásosabb magyar HR vezető” összeállítás, amelyben jellemzően nagyvállalatok HR igazgatói kapnak helyet. Úgy gondoltuk, hogy a tehetséges fiatalok is megérdemlik a figyelmet egy lista keretében. Olyan 20-, 30-as éveikben járó, egy-egy szakterületen kiemelkedőt nyújtó szakemberek vagy kisebb szervezetek vezetői, akik nincsenek annyira a reflektorfényben. Mégis munkájuk, személyiségük, elhivatottságuk mintaadó. Tekintélyes, több évtizede a szakmában dolgozó HR vezetőket és szakembereket kértünk arra, hogy ajánljanak a figyelmünkbe ilyen tehetségeket indoklással, jellemzéssel. A javaslatokat mérlegeltük, csekkoltunk, "osztottunk-szoroztunk" és kiválasztottuk azokat, akiket szeretnénk a következő hetekben bemutatni. Sorozatunkat Rózsa Katinkával folytatjuk.  

Mi vitt a HR felé? 

Sokat dolgozó szülők gyermekeként nőttem fel Gyöngyösön. Gyermekként azt gondoltam, hogy fantasztikus hely lehet az, ahol dolgoznak. Aztán az évek során sokat beszélgettünk arról, hogyan érzik magukat a munkahelyen. Időnként fáradtak, stresszesek voltak, a vezetőikkel sem voltak mindig elégedettek. Lassan megfogalmazódott bennem, hogyolyan munkahelyet szeretnék, ahol jól érzem magam. Méghozzá úgy, hogy tehessek is valamit azért, hogy nekem és másoknak is jó munkahelyük legyen. Úgy éreztem, hogy megvan bennem az emberek iránti érzékenység, így az érettségi után HR szakra felvételiztem. 

Mi motivál a munkádban a mindennapokban és a szakmában? 

Legfőképpen az, hogy hozzásegítsem a kollégákat ahhoz, hogy abban a munkakörben dolgozzanak, ami leginkább testhezálló nekik, amiben önazonosak, amiben kiteljesedhetnek. Emellett persze az is legalább olyan fontos, hogy az üzletet is építsük, támogassuk. Dolgoztam korábban fejvadászként, állami szervezetben, most egy magyar tulajdonú kkv alkalmazásában állok. Nekem fontos, hogy a tulajdonos látható, elérhető legyen, aki megadja az irányt és ahol nagy egyéni szabadságfokkal lehet dolgozni.

Mely projektedre vagy a legbüszkébb?

Mindenképpen a bérek transzparenssé tételének projektjét emelném ki, ami egy több éves munka eredménye volt. Előbb az Ingatlan.com majd idén augusztustól a teljes cégcsoportban átláthatóvá tettük a béreket, azaz aki hozzájárulását adta, az megismerheti a kollégák bérét, még a cégvezetőjét is. A munkatársak 86%-a adta meg az engedélyt, amit nagy eredménynek tartok. Először magamat kellett elkötelezni a projektben, sokat beszélgettem erről a tulajdonossal. Utána a menedzsment csapatot kellett elköteleznem, akik aztán ezt hitelesen képviselték a csapatuk előtt. A fokozatosság is fontos összetevője egy ilyen projekt sikerének. Először a kompetenciatérkép és a munkakörhöz tartozó grade lett transzparens. Ezzel a kollégák megértették, miről szól a saját és a mellettük ülő munkaköre. Utána a bérminimumot tettük nyilvánossá. Azt is elmondtuk, hogy mi alapján határoztuk meg ezt az összeget. Ez egyébként nem lehet alacsonyabb, mint a piaci mediánbér és azoknak a pályázóknak is megadjuk, akik ennél alacsonyabb bérigényt jelölnek meg. Még mielőtt továbbléptünk volna, arra kértük a vezetőket, üljenek le a csapatukkal, kérdezzék meg, milyen kérdéseik, dilemmáik vannak, tartanak-e valamitől, milyen előnyöket látnak ebben.

A gombnyomást előtt készítettünk egy kommunikációs anyagot arról, miért hiszünk ebben és mit nyerünk ezáltal. Utána a belső intraneten tavaly májusban publikáltuk a béreket. Meglepően kevés reakció érkezett, se meglepetés, se felháborodás. Talán azért, mert volt előzménye ennek, például a bérminimumok meghatározásánál. Rázósabb volt, amikor a grade-eket tettük közzé, mert akkor sokan szembesültek azzal, hogy munkakörük milyen szintű. De akkor is csak néhány kollégának kellett ezt megmagyarázni. A tapasztalat az, hogy ha a munkatársak elégedettek a fizetésükkel, értik, miért keresnek ennyit, folyamatos a kommunikáció, akkor nem viszonyítják a bérüket a mellettük ülőhöz. Figyeltünk arra is, hogy a kollégák ne érezzenek nyomást, hogy meg kell adni a hozzájárulásukat. Nem voltak feszültségek azok között, akik hozzájárultak és akik nem.

Az eredmények: A bérek transzparenssé tételévela korábbi két számjegyűről 3 százalékra csökkent a fluktuációnk. Megszűnt, hogy a kollégák ellenajánlatokat hoznak más cégektől. Négy év alatt egyetlen kolléga váltott magasabb fizetési ajánlat miatt. Ő is azért, mert olyan munkakört kapott, amit a cég nem tudott neki biztosítani. A toborzási idő is lecsökkent, átlagosan két hónap alatt ajánlatot tudunk adni a pályázóknak.

Mit tanulsz éppen most? 

Mindig keresem a lehetőséget az önfejlesztésre, a látásmódom tágítására, ami kicsit kizökkent a napi rutinból. Legutóbb Toldi Zsuzsanna egyik képzésén vettem részt, amelyaz önmenedzselő szervezetek létrehozásáról szólt, ami a jövő egyik lehetséges szervezeti modellje lehet.

Milyen készségeket tartasz fontosnak egy HR-es számára? 

Első helyen az önismeretet emelném ki. Emberi kapcsolatokból áll a munkánk, foglalkozni kell magunkkal. Fontos az empátia, az érzelmi intelligencia is. Megkerülhetetlen a rendszerszemlélet, érteni kell az üzletet és látni ebben a HR hozzáadott értékét. Úgy gondolom, hogy erősíteni kell a HR üzleti fókuszát. 

Milyen jelentős változásokat vársz a szakmában?

Erősíteni kell a digitalizációt, az automatizációt, ami kivált emberi munkát. A HR-esek a felszabaduló időt és energiát pedig a vezetők edukálásába fektethetik. Akkor lesz fenntartható a működés, ha a vezetők is egy kicsit HR-esek lesznek, például önállóan működnek toborzásban, a munkavállalók motiválásában, fejlesztésében, a HR pedig külső tanácsadóként áll mögöttük elakadás esetén. 

Y generációsként hogyan látod a HR szakmát? Milyen szempontból kellene változnia? 

Tovább kell javítanunk a HR megítélésén. Még mindig jelen van elsősorban az idősebb generációkban az a nézet, hogy a HR  “csak munkaügyi adminisztrátor”, “bonyolítja az életemet”, “elszenvedői vagyunk a HR-es ötletelésnek”. Eközben sok helyen a HR az ügyvezető stratégiai partnere, egy szemmagasságban tárgyal az üzlettel. Meg kell mutatni magunkat, partneri együttműködésre kell törekednünk, megmutatva, hogy mi a munkánk hozzáadott értéke. 

Ki volt nagy hatással a szakmai gondolkodásodra, működésedre? 

Sokan, de most két személyt emelek ki. Mészáros Dávidot, az United Platforms tulajdonosát, aki tulajdonosi szemléletet adott nekem, aki nagyon inspiráló vízióval rendelkezik, amihez maximálisan tudok kapcsolódni. A másik személy pedig mentorom, Heal Edina, az Egyenlítő Alapítvány elnöke. Tőle rengeteget tanultam arról, hogy tudok női vezetőként tudatosabb, bátrabb lenni, mit kezdjünk a magunkkal cipelt sztereotípiákkal, a bétranszparencia projektemhez is sok tanácsot kaptam tőle.  

A nyitóképen Rózsa Katinka

Korábbi cikkeink a sorozatban:

HR Tehetségek 2025: Bacsó György

HR Tehetségek 2025: Bakro-Mohácsi Krisztina

HR Tehetségek 2025: Krigel Tamás

HR Tehetségek 2025: Varga Vilmos