A HR-es nem a barátod, de ettől még lehet barátságos!

"Láttam egy bejegyzést a LinkedInen, melyben valaki egy HR-ről szóló táblát tartott a kezében. Feltételezem, hogy valami HR-hez kapcsolódó szolgáltatás reklámja volt, de nagyon megragadta a figyelmemet - valami olyasmi állt rajta, hogy: 

„A HR nem a barátod”. 

- írja Sharlyn Lauby HR tanácsadó a HR Bartender blog egyik bejegyzésében. 

Valamilyen szinten ez igaz, a HR nem lehet barát - folytatja sorait. Sok szervezetben a HR osztály a munkaerő szemeként és füleként működik. Nekik kellene tudniuk, hogy mit gondolnak és éreznek az alkalmazottak. A vállalatok a HR visszajelzéseit arra használják, hogy megértsék, mit szeretnek a dolgozók a munkájukban, és gyorsan kezeljék a felmerülő problémákat. 

Azonban attól, hogy a HR nem barát, még lehet barátságos - hangsúlyozza a szakember. Mivel a HR-től elvárják, hogy tudja, mit gondolnak a dolgozók, jó kapcsolatot kell kialakítania a munkavállalókkal, ami több kényes kérdést is felvet. Nem szerencsés ugyanis a túl közvetlen viszony, mert az is fontos, hogy a HR-nek objektívnek és pártatlannak kell maradnia a szervezet minden szintjén.

Hogyan tudnak tehát a HR-szakemberek barátságosnak tűnni anélkül, hogy átlépnének egy határt? Íme öt megfontolandó jó tanács:

1. Meg kell határozni a HR szerepével kapcsolatos elvárásokat! Bár a HR osztályok hasonló feladatokat látnak el, feltételezhető, hogy minden szervezet egy kicsit másképp tekint a HR szerepére. A HR osztályok jól tennék, ha már a felvételi folyamat és az eligazítás során elmagyaráznák a szerepüket. Segíteni kell a munkavállalóknak megérteni, hogy mit várhatnak el a HR-től, és hogyan használhatják ki leginkább a HR segítségét.

2. Legyen a HR megközelíthető és hiteles! Ellentétben azzal, ahogyan egyes médiumok a HR-eseket ábrázolják, ők is emberek, akik komolyan veszik a munkájukat. Teljesen elfogadható az is ugyanakkor, ha az alkalmazottak a HR lazább, emberi oldalát is megismerik. Ez fontos kulcs ahhoz, hogy a munkavállalók hajlandóak legyenek megnyílni és beszélgetni. 

3. Legyen a HR-nek közösségi médiapolitikája! A mai technológia által vezérelt munkahelyeken fontos, hogy legyen egy konkrét elképzelés arról, hogy ki kivel lépjen kapcsolatba, kivel barátkozzon, kit lájkoljon stb. a közösségi médiacsatornákon. Ez nem azonos a vállalati irányelvekkel. Több tényezőt is figyelembe kell venni, például azt, hogy miként lehet kezelni egy fegyelmi eljárást, miközben a felek ismerősök egy közösségi média fórumon. A HR szakembereknek kell eldönteniük, hogy a közösségi médián futó kapcsolatrendszereket hogyan kezeljék.

4. Az előző ponthoz hasonlóan a vállalati eseményekkel kapcsolatban is legyen egy közösen kialakított hozzállás azzal kapcsolatban, hol húzódjanak meg a határok. Legyen szó akár egy délutáni kávézásról a pihenőszobában, akár munka utáni italozásról - a dolgozói összejövetelek kapcsolatokat építhetnek és beszélgetéseket indíthatnak el. Nyilván nagyon jó, ha ezekben a HR is részt vesz. A HR szakembereknek azonban nagyon is tisztában kell lenniük azzal, hogy milyen egyensúlyt kell tartaniuk a részvétel és a túlzásba vitt vendégeskedés között. 

5. Minden feltételezett félreértéssel, felmerülő problémával közvetlenük kell foglalkozni! Gyakran megesik, hogy a munkavállaló félreértelmezi a HR szerepét. Ilyenkor nem szabad késlekedni, se finomkodni. A szembesítés halogatása csak tovább fokozhatja a problémát. Érdemes négyszemközt beszélni erről a munkavállalóval, aki értékelni fogja ezt a tiszteletteljes gesztust. 

A HR szakembereknek a szervezet minden szintjén kapcsolatokat kell kialakítaniuk. A kapcsolatkezelés fontos és alapvető HR kompetencia. Sharlyn Lauby azt tanácsolja a HR-eseknek , hogy bátran töltsenek időt a munkatársakkal ennek érdekében, mert igenis lehetséges mindezt úgy tenni, hogy közben a szakmaiságon és az objektivitáson sem esik csorba. 

kép: freepik

Így járulhat hozzá a HR-es a vállalat sikeréhez