A HR-folyamatokat ma már nem a HR irányítja

Sokat hallunk manapság az információs technológia robbanásszerű fejlődéséről, a negyedik ipari forradalomról, és a változások nem hagyják érintetlenül a munkaerő világát sem. Három generáció már most is együtt dolgozik, egyes prognózisok szerint hamarosan négy-öt nemzedék lesz egyszerre jelen a munkaerőpiacon. Ez pedig a HR-t is új kihívás elé állítja.

Horváth Krisztina: Nekünk van márka-stratégiánkDe nem ez az egyetlen: néhány éve azt sem gondoltuk volna, hogy nyitni kell a külföldi munkavállalók felé, ma pedig az SAP magyarországi vállalatánál tíznél is többféle nemzetiségű munkatárs dolgozik.
A legnagyobb mértékben a közös munka, az együttműködés módja változott: nagyobb rugalmasságot, mobilitást igényelnek, az elvárások pedig erősödtek. Ezt mindenki a magánéletéből hozza magával, olyan ügyfélélményt szeretnének kapni a munka világában is, mint megtapasztaltak pl. a facebookon, vagy fejlett ügyfélszolgálatokon.

Ennek az új helyzetnek kíván megfelelni az SAP két éve elindított új HR-stratégiája, amelynek középpontjában már nem a hagyományos folyamatok, hanem az értékek állnak. A három legfontosabb sikertényező a tehetség, az egyszerűsítés és a vezetés. A tehetség és a vezetés jelentőségét nem kell hangsúlyozni, de az egyszerűsítés is létfontosságú az olyan gyorsan növő vállalatok esetében, amilyen az SAP. Hogy mást ne mondjak, a felvásárolt vállalatok (mindenekelőtt a felhőalapú szolgáltatást nyújtó cégek) új kultúrát, új típusú szervezeti felépítést hoztak magukkal, amelyet szintén integrálni kellett – és profitálni lehetett belőle.

A HR folyamatokat már nem a HR irányítja

Ahhoz, hogy a sikertényezők a vállalat szolgálatában érvényesülhessenek, a HR-nek nem csupán szervezeti–működési szinten, de az informatikai megoldások területén is újra kellett gondolnia magát. A magyarországi SAP HR-részlege több mint száz szolgáltatást nyújt a dolgozóknak, és ezt sokkal hatékonyabban teszi, mint egy évtizeddel ezelőtt: a jelenlegi csapat négy-öt fővel szolgál ki közel 700 munkatársat, míg tíz éve a vállalatnál feleannyian dolgoztak, mint most, HR-esből viszont kétszer annyi volt.

A „hatékonyság forradalmának” alapja a szemlélet megváltozása. Korábban a HR-folyamatokat jellemzően adminisztratív, nehézkes feladatokként könyvelték el: „jó-jó, ha a HR szól, majd megcsináljuk”. Ez a felfogás nem segíti sem a dolgozók motiválását, sem az innovációt. Ezért a megközelítés 180 fokos fordulatot vett: a HR-folyamatok túlnyomó többségét immár nem a HR irányítja, hanem maguk a dolgozók és a menedzserek.

Hogyan működik mindez? A mindenütt bevezethető programokat – lényegében a HR-portfóliót – az SAP globális HR-szakemberei tervezik meg. Maguk a szolgáltatások egy globális központon keresztül jutnak el a dolgozókhoz és a vezetéshez. Ennek elindítása nem volt zökkenőmentes, hiszen sokan ragaszkodtak a személyes kontaktushoz azokban az esetekben is, amikor a nap 24 órájában rendelkezésre álló központ segítségével a megoldás sokkal hatékonyabb és gyorsabb volt. A tanulási időszakban ezért gyakran kellett nemet mondani – de erre szükség volt, és megérte. A munkatársak hamar rájöttek, hogy a rendszer használható, a HR-eseknek pedig lett idejük arra, ami igazából az új feladatuk: hogy segítsék a vezetőket a vállalati stratégia végrehajtásában.

Mi a szerepe itt az IT-nak? HR-rendszert természetesen régebben is használt az SAP, de az nem az embert, hanem a folyamatot helyezte középpontba. Amikor néhány évvel ezelőtt a vállalat – egy felvásárlás nyomán – „házon belül” valamennyi HR-megoldását lecserélte, akkor pontosan ezen próbált változtatni. Nem véletlen, hogy a sokféle modul közül a „social collaboration” nevűt vezették be elsőként. Ez amolyan belső facebook, amelyben minden dolgozó ki tudja alakítani a saját profilját, szabályozni a hozzá bejövő információkat, szinte forradalmasítva ezáltal a – HR-szempontból is alapvető fontosságú – cégen belüli kapcsolatépítést és lebontva a mátrixszervezet különböző egységei közötti, korábban szinte áttörhetetlen falakat. Ezután természetesen elindultak a teljesítménnyel kapcsolatos modulok is (célok, fejlesztés, utánpótlás-menedzsment, kompenzáció stb.), de maga a sorrend is tükrözi a változtatás mögött álló ideológiát. A „Success Map” révén egy vezető bárhol és bármikor hozzáfér a csapatával kapcsolatos valamennyi információhoz, akár a repülőtéren várakozva elindíthat – mondjuk – egy teljesítményértékelést. Az előnyöket a beosztottjaik is élvezik, akik immár egyetlen rendszeren belül látják a kapcsolataikat, a feladataikat vagy többek közt a tanulási lehetőségeket. Az első két év visszajelzései pozitívak: a dolgozói elégedettség 80 százalék feletti és folyamatosan emelkedik. Persze nem csak ez járul hozzá az elégedettség növekedéséhez, de szerepet játszik abban, hogy egy kicsivel hatékonyabbá tegyük a munkájukat.

Hogy mit jelent a dolgozói elégedettség egy százalékpontos elmozdulása, analitikai eljárások alkalmazásával derült ki. Nettó profit soron, globálisan 40 millió eurót.

Ez a mérhetőség is aláhúzza: a HR arculatát nálunk a technológia alkalmazása változtatta meg, a technológia révén lett az „adminisztratív teherből” egy ember- és értékközpontú szolgáltatás. E mögött azonban mindig nyitottság volt, hogy mindenki egy picivel jobbá tudja tenni környezetét. Nekünk sikerült.

Horváth Krisztina, az SAP Hungary Kft. HR igazgatója