A HR szervezet érettsége - Profitabilitás és HR-stratégia
A világgazdaság jelenlegi állapota azt mutatja, hogy nem szabad a humán tőkére úgy tekinteni, mint felesleges pénzkidobásra. Új szemléletre van szükség a túlélés érdekében és ebben a HR megújulásának óriási szerepe van.
A HR tehát a menedzsment és az üzleti területek igényeitől függ. Ezen szervezeti szintek és egységek bármilyen kudarca, problémája esetén nagyon gyorsan és egyszerűen kialakul a vélemény, hogy a HR a bűnös, nem látta el jól feladatát, nem tette, ami a kötelessége. Például: "Nem volt képes a megfelelő kompetenciával rendelkező olcsó munkaerőt biztosítani". Erre pedig kézenfekvő a védekezés a HR részéről, hogy ők nem kaptak megfelelő és világos utasítást arra vonatkozóan, mit is várnak tőlük.
Milyen tradícióra épül ez a HR-kép? Nem másra, mint a technológia- és folyamat-központú vállalati kultúra elképzelésére a HR szerepéről. A HR ebben a kulturális keretben nem tesz mást, mint:
- beszerez,
- fényesít,
- mozgat,
- fixál
- elad, megszüntet.
Mármint a munkaerőt. Azaz embereket. Ebbe a felfogásba, mint akciók természetesen jól beleférnek olyan "modern" tevékenységek is, mint a tréning, vagy akár a coaching is. Ezeket is lehet mechanisztikus elvárásoknak megfelelő módon és céllal végezni.
A HR-szervezet ismert "érettségi modellje" tehát nem aszerint mutatja a HR helyét a vállalaton belül, hogy az adott piaci környezetben mi lenne a legjobb a vállalat számára. A pozicionálás mindig a vállalati kultúrából ered: hogyan tekintenek a HR-re, mit várnak tőle, milyen potenciált képzelnek bele.
A HR - mint adminisztrátor
Fő feladat:
- Munkaügyi adatok gyűjtése, archiválása
- Különböző HR-dokumentumok, formák generálása
- Riportok előállítása
A HR - mint szolgáltató
Új feladat:
- Munkaerő-felvétel
- Kompetencia-menedzsment
- Jutalmazó - ösztönző rendszer működtetése
A HR - mint üzleti partner
Új feladat:
- A teljesítmény-menedzsment támogatása
- Munkatársi megelégedettség fokozása
- Új motivációs faktorok bevezetése
A HR - mint stratégiai partner
Új feladat:
- Misszió - vízió-stratégia HR- oldalú támogatása
- Stratégiai változásmenedzsment
- Piaci igényekhez igazított stratégiai kompetenciamodell kialakítása, fejlesztése
- Empowerment - kultúra formálása
Akkor, amikor a HR stratégiai partneri szerepbe kerül, a technológia- és folyamatközpontúság helyét átveszi a tudás- és kultúramenedzsment fókusza. Így a HR-szervezet az alapfunkciókon túl a következő értékeket tudja a cég tevékenységébe integrálni:
Nagyításhoz kattintson a képre:
Humán Tőke Menedzsment
Ez már nem szól másról, mint Humán Tőke Menedzsmentről (Human Capital Management). Végül is természetes logikával követhető a fejlődés: ha a pénztőke tekintetében a tulajdonosok és a topmenedzsment kiemelt figyelmet fordít arra, hogy a tőke megtérülését maximalizálja, és ennek érdekében az összes gazdasági-pénzügyi folyamatot a legnagyobb körültekintéssel vizsgálja, elemezze és fejlessze - akkor miért ne tegye ugyanezt a humán tőkével?
A Humán Tőke Menedzsment gyakorlatilag azt takarja, ahogy az embereket felvesszük, béreljük, feladattal látjuk el, motiváljuk, elkötelezzük - és ez stratégiai szintű befektetés, nem pedig puszta adminiszratív költség. Több kutatás is azt mutatja, hogy a fejlett nyugati piacokon a humán tőke értéke valahol 500.000 és 5.000.000 dollár között van. Személyenként. A humán tőke költsége - beleértve a kompenzációt, a járulékokat, a fejlesztést és a HR-szervezet működési költségét - körülbelül 40-45 százalékát teszi ki a vállalat teljes működési költségének.
Lehet erre úgy tekinteni, mint elviselendő, szükséges és felesleges pénzkidobásra? Azt hiszem, a világgazdaság jelenlegi állapota az ellenkezőjét mutatja. A szabadpiac gazdasági megroggyanása pontosan arra világít rá, hogy a virtuális tőke - ami gyakran már csak a monitorok képernyőjén és a laptopok merevlemezén érzékelhető valóságként - teljesen elszakadt attól, ami létezésének fő célja lenne: az emberi jólét és a civilázáció gyarapítása, gazdagítása. Elszakadt az emberi tudástól, erőfeszítéstől és ami a legfontosabb - elszakadt a valóságtól. Nincs már igazán tartalma, csak hihetősége, amit a médiumok és a körmönfont marketing-stratégiák eleddig kellő intenzitással tudtak a végletekig fokozni. Mint Baudrillard megjegyzi: a média-világ eltörölte, megszüntette az igazság fogalmát és helyébe az elhitetés virtuális akcióját tette.
Azt már jó 20 éve tudjuk, hogy a termékek valódi piaci értékét és eladhatóságát már nem annyira a konkrét termékjellemzők határozzák meg, hanem olyan "lágy tényezők", mint a szolgáltatási minőség, az eladás környezeti tényezői és a marketing, PR értéke. Röviden: az emberi faktorok. Mindezek viszont csak akkor tekinthetők igaznak és valódinak, ha a humanitás ténylegesen tetten érhető. Az emberi tudás- és energiabefektetés nem a virtuális térben, hanem a kölcsönös bizalmon és felelősségen nyer teret. Új szemléletre van szükség a túlélés érdekében és ebben a HR megújulásának óriási szerepe van. Mint a természeti törvény kimondja, a világban minden belülről nő kifelé. Galbraith szerint: a gazdaság egy élő organizmus. Az emberek ezen organizmus sejtjei és minden sejtnek jól definiálható felelőssége van. A sejteket gondozni kell, különben...
Különben újra kezdődik az egész, amiben most vagyunk.
Mit tehetnek a HR-szervezetek felelős vezetői, alkotói, gurui? Újra kell definiálniuk a HR helyét és szerepét a szervezetben. Érett, stratégiai felelősségű HR-re van szükség a továbblépés és a fennmaradás érdekében. Ez a kulcsa a vállalatok túlélésének és a majdani új gazdaság virágba szökkenésének. Sok akadály van - és ezek közül is a legnagyobb a múlt szokásainak, felfogásainak továbbélése. Ebből a szempontból is érdekes kezdeményezés, amit az egyik hazai tanácsadó- és tréningcég folytat: felméri a hazai szervezetekben működő HR-érettség helyzetét. (groupdynamics.hu ) A változáshoz két út vezet. Az egyik arról szól, hogy mindent égessünk fel és kezdjük teljesen új alapokon. A másik út pedig a Humán Tőke kiemelt stratégiai kezeléséről. Én ezen utóbbi mellett teszem le a voksom.
Egy einsteini idézet illik ide: "Egy probléma nem változtatható meg abból a tudatból, ami létrehozta azt."
A HR új helyének formálása és vezető szerepének megteremtése sokkal könnyebben megy, ha új, friss erőforrásokat vonunk be a folyamatba. Akiket nem köt a szolgai múlt és a régi, megbukott technológiai szemlélet. Olyan szakértőkre van szükség, akik kívülről látják a helyzetet és meglepőnek ható, paradigmaváltó inputokkal tudnak hozzájárulni a változáshoz. A kulcsfogalmak a fenti táblázatból ismerősek:
- Tanulás
- Kreativitás
- Bizalomépítés és Empowerment
- Kultúra-formálás
Innentől a vállalati HR-munkatársainak nem az kell legyen a fő szempontja a külső partner keresésénél, hogy ki tud a legnagyobb mértékben azonos nyelvet beszélni a cég embereivel. Nem a létező válallati problémák véget-nem-érő elemzésével kell foglalkozni. Újat kell, újszerűen, valóságosan. Mert egyetlen értékünk van: az ember. És ez innentől nem csak egy szlogen.
Juhász Tibor HR szakértő
- 2025.02.28Vezetői Best Practice Fórum - Digitális transzformáció és az AGILE A Fórum célja: A Fórum célja a jó vezetői gyakorlatok és tapasztalatok megosztása, illetve a hazai vezetési kultúra fejlesztése.
Részletek
Jegyek
- 2025.03.11Műegyetemi Állásbörze A Műegyetemi Állásbörze Budapest legnagyobb és legrangosabb álláskereső rendezvénye. 1995 óta képez hidat a munkaadók és potenciális munkavállalóik között. Szervező: BME
Részletek
Jegyek
- 2025.03.18Óbudai Egyetem Állásbörze A személyes találkozás az potenciális jelentkezőkkel az állásbörzén az egyik leghatékonyabban módszer, hiszen amíg egy önéletrajz csupán „vázlatos” formában nyújt a jelentkezőről képet, addig a személyes találkozás és beszélgetés által sokkal jobban bizonyíthatnak is a szakmai felkészültséggel kapcsolatban.
Részletek
Jegyek
- 2025.03.27 recruiTECH konferencia A recruiTECH elsősorban HR vezetőknek, toborzóknak, toborzási vezetőknek, employer branding specialistáknak és learning & development szakembereknek szól, akik napi szinten küzdenek a toborzási céljaikért a munkaerőpiacon, akik keresik az új megoldásokat, melyek segítségével hatékonyabbá tehetik vállalatuk tevékenységét.
Részletek
Jegyek
Idén is elkészítette az Uniomedia kommunikációs ügynökség a hazai felsővezetők LinkedIn jelenlétének toplistáját, amelyben Magyarország 50... Teljes cikk
Miként lehet a HR az üzlet stratégiai tanácsadója? Hogyan reagáljunk HR-esként, ha felvásárolják a céget? Egyebek mellett erről is beszélgettünk... Teljes cikk
Az Uniqa People&Brand területét vezeti, és a szervezetben 520-540 munkavállalóért felel Kamarás Zsuzsanna. A biztosítótársaságnál jelenleg... Teljes cikk
- Megszünteti sokszínűséget és méltányosságot elősegítő programjait a Meta 1 hónapja
- Találd meg a hozzád illő feladatot - Erős Zita, a KPMG Hungária HR igazgatója 1 hónapja
- A hiányzó tudást a munkahelyen kell biztosítani - így látta az elmúlt évet Szüle Mária, a BMW debreceni gyárának HR menedzsment vezetője 1 hónapja
- Fókuszban a hatékonyság növelése és a Z generáció - így látta az évet Kiss Zsuzsanna, a Marriott 4 budapesti szállodájáért felelős HR igazgatója 2 hónapja
- Nem a vezérigazgatóra kell bízni az AI-stratégia irányítását 2 hónapja
- Hogyan tovább, ha létszámstop van? 3 hónapja
- Mitől lesz valóban befogadó munkahely egy munkahely? - a Tesco megmutatja 3 hónapja
- Törd át a csendet! - gazdasági kárt okozhat a munkahelyi diszkrimináció 3 hónapja
- Egységes budapesti diákváros épülne új kollégiumi férőhelyekkel 4 hónapja
- "Kivándorló államból bevándorló állam" - Lengyelország új migrációs stratégiát fogadott el 4 hónapja
- "Gondoskodási válság van" - jelentősen emelni kellene a családi pótlékot 5 hónapja