Szerző: Juhász Tibor
Megjelent: 12 éve

A HR szervezet érettsége - Profitabilitás és HR-stratégia

Az általános kép egy jó ötven éves tradícióból épül fel még most is sok vállalatnál. A HR-szervezetre úgy tekintenek, mint ami végrehajtja a felső vezetés által kiadott utasításokat. Ha bővülésről van szó, akkor a HR a kiadott létszám-tervek alapján megkeresi, kiválasztja és felveszi az igényelt munkaerőt. Ha a piaci helyzet azt kívánja, a HR végrehajtja a munkaerő át- és kiszervezését. Ha a vezetés úgy látja, hogy az ügyfél-elégedettség javításra szorul, célként tűzi ki a HR számára a fejlesztő tréningek lebonyolítását az ügyféllel kapcsolatban álló munkatársak számára. És folytathatnánk a sort...

A HR tehát a menedzsment és az üzleti területek igényeitől függ. Ezen szervezeti szintek és egységek bármilyen kudarca, problémája esetén nagyon gyorsan és egyszerűen kialakul a vélemény, hogy a HR a bűnös, nem látta el jól feladatát, nem tette, ami a kötelessége. Például: "Nem volt képes a megfelelő kompetenciával rendelkező olcsó munkaerőt biztosítani". Erre pedig kézenfekvő a védekezés a HR részéről, hogy ők nem kaptak megfelelő és világos utasítást arra vonatkozóan, mit is várnak tőlük.

Milyen tradícióra épül ez a HR-kép? Nem másra, mint a technológia- és folyamat-központú vállalati kultúra elképzelésére a HR szerepéről. A HR ebben a kulturális keretben nem tesz mást, mint:

- beszerez,
- fényesít,
- mozgat,
- fixál
- elad, megszüntet.

Mármint a munkaerőt. Azaz embereket. Ebbe a felfogásba, mint akciók természetesen jól beleférnek olyan "modern" tevékenységek is, mint a tréning, vagy akár a coaching is. Ezeket is lehet mechanisztikus elvárásoknak megfelelő módon és céllal végezni.

A HR-szervezet ismert "érettségi modellje" tehát nem aszerint mutatja a HR helyét a vállalaton belül, hogy az adott piaci környezetben mi lenne a legjobb a vállalat számára. A pozicionálás mindig a vállalati kultúrából ered: hogyan tekintenek a HR-re, mit várnak tőle, milyen potenciált képzelnek bele.

A HR - mint adminisztrátor

Fő feladat:
- Munkaügyi adatok gyűjtése, archiválása
- Különböző HR-dokumentumok, formák generálása
- Riportok előállítása

A HR - mint szolgáltató

Új feladat:
- Munkaerő-felvétel
- Kompetencia-menedzsment
- Jutalmazó - ösztönző rendszer működtetése

A HR - mint üzleti partner

Új feladat:
- A teljesítmény-menedzsment támogatása
- Munkatársi megelégedettség fokozása
- Új motivációs faktorok bevezetése

A HR - mint stratégiai partner

Új feladat:
- Misszió - vízió-stratégia HR- oldalú támogatása
- Stratégiai változásmenedzsment
- Piaci igényekhez igazított stratégiai kompetenciamodell kialakítása, fejlesztése
- Empowerment - kultúra formálása

Akkor, amikor a HR stratégiai partneri szerepbe kerül, a technológia- és folyamatközpontúság helyét átveszi a tudás- és kultúramenedzsment fókusza. Így a HR-szervezet az alapfunkciókon túl a következő értékeket tudja a cég tevékenységébe integrálni:


Nagyításhoz kattintson a képre:







Humán Tőke Menedzsment

Ez már nem szól másról, mint Humán Tőke Menedzsmentről (Human Capital Management). Végül is természetes logikával követhető a fejlődés: ha a pénztőke tekintetében a tulajdonosok és a topmenedzsment kiemelt figyelmet fordít arra, hogy a tőke megtérülését maximalizálja, és ennek érdekében az összes gazdasági-pénzügyi folyamatot a legnagyobb körültekintéssel vizsgálja, elemezze és fejlessze - akkor miért ne tegye ugyanezt a humán tőkével?

A Humán Tőke Menedzsment gyakorlatilag azt takarja, ahogy az embereket felvesszük, béreljük, feladattal látjuk el, motiváljuk, elkötelezzük - és ez stratégiai szintű befektetés, nem pedig puszta adminiszratív költség. Több kutatás is azt mutatja, hogy a fejlett nyugati piacokon a humán tőke értéke valahol 500.000 és 5.000.000 dollár között van. Személyenként. A humán tőke költsége - beleértve a kompenzációt, a járulékokat, a fejlesztést és a HR-szervezet működési költségét - körülbelül 40-45 százalékát teszi ki a vállalat teljes működési költségének.

Lehet erre úgy tekinteni, mint elviselendő, szükséges és felesleges pénzkidobásra? Azt hiszem, a világgazdaság jelenlegi állapota az ellenkezőjét mutatja. A szabadpiac gazdasági megroggyanása pontosan arra világít rá, hogy a virtuális tőke - ami gyakran már csak a monitorok képernyőjén és a laptopok merevlemezén érzékelhető valóságként - teljesen elszakadt attól, ami létezésének fő célja lenne: az emberi jólét és a civilázáció gyarapítása, gazdagítása. Elszakadt az emberi tudástól, erőfeszítéstől és ami a legfontosabb - elszakadt a valóságtól. Nincs már igazán tartalma, csak hihetősége, amit a médiumok és a körmönfont marketing-stratégiák eleddig kellő intenzitással tudtak a végletekig fokozni. Mint Baudrillard megjegyzi: a média-világ eltörölte, megszüntette az igazság fogalmát és helyébe az elhitetés virtuális akcióját tette.

Azt már jó 20 éve tudjuk, hogy a termékek valódi piaci értékét és eladhatóságát már nem annyira a konkrét termékjellemzők határozzák meg, hanem olyan "lágy tényezők", mint a szolgáltatási minőség, az eladás környezeti tényezői és a marketing, PR értéke. Röviden: az emberi faktorok. Mindezek viszont csak akkor tekinthetők igaznak és valódinak, ha a humanitás ténylegesen tetten érhető. Az emberi tudás- és energiabefektetés nem a virtuális térben, hanem a kölcsönös bizalmon és felelősségen nyer teret. Új szemléletre van szükség a túlélés érdekében és ebben a HR megújulásának óriási szerepe van. Mint a természeti törvény kimondja, a világban minden belülről nő kifelé. Galbraith szerint: a gazdaság egy élő organizmus. Az emberek ezen organizmus sejtjei és minden sejtnek jól definiálható felelőssége van. A sejteket gondozni kell, különben...

Különben újra kezdődik az egész, amiben most vagyunk.

Mit tehetnek a HR-szervezetek felelős vezetői, alkotói, gurui? Újra kell definiálniuk a HR helyét és szerepét a szervezetben. Érett, stratégiai felelősségű HR-re van szükség a továbblépés és a fennmaradás érdekében. Ez a kulcsa a vállalatok túlélésének és a majdani új gazdaság virágba szökkenésének. Sok akadály van - és ezek közül is a legnagyobb a múlt szokásainak, felfogásainak továbbélése. Ebből a szempontból is érdekes kezdeményezés, amit az egyik hazai tanácsadó- és tréningcég folytat: felméri a hazai szervezetekben működő HR-érettség helyzetét. (groupdynamics.hu ) A változáshoz két út vezet. Az egyik arról szól, hogy mindent égessünk fel és kezdjük teljesen új alapokon. A másik út pedig a Humán Tőke kiemelt stratégiai kezeléséről. Én ezen utóbbi mellett teszem le a voksom.

Egy einsteini idézet illik ide: "Egy probléma nem változtatható meg abból a tudatból, ami létrehozta azt."

A HR új helyének formálása és vezető szerepének megteremtése sokkal könnyebben megy, ha új, friss erőforrásokat vonunk be a folyamatba. Akiket nem köt a szolgai múlt és a régi, megbukott technológiai szemlélet. Olyan szakértőkre van szükség, akik kívülről látják a helyzetet és meglepőnek ható, paradigmaváltó inputokkal tudnak hozzájárulni a változáshoz. A kulcsfogalmak a fenti táblázatból ismerősek:

- Tanulás
- Kreativitás
- Bizalomépítés és Empowerment
- Kultúra-formálás

Innentől a vállalati HR-munkatársainak nem az kell legyen a fő szempontja a külső partner keresésénél, hogy ki tud a legnagyobb mértékben azonos nyelvet beszélni a cég embereivel. Nem a létező válallati problémák véget-nem-érő elemzésével kell foglalkozni. Újat kell, újszerűen, valóságosan. Mert egyetlen értékünk van: az ember. És ez innentől nem csak egy szlogen.

Juhász Tibor HR szakértő
  • 2020.08.30Sämling Solution most induló online nyílt képzései! Összes képzésünk elérhető online, professzionális csapatunk profi megoldásokkal a megszokott színvonalon a következő képzéseket ajánlja figyelmébe: Virtuális csapatok menedzselése, Practical Task&Project menedzsment, Hogyan oktassunk online, Kreatív problémamegoldás, Megtartó erőim a változó időkben, Reziliencia,Virtuális interjútechnika Részletek Jegyek
  • 2020.10.06Vigyázz, jönnek az ellenőrök! Az ellenőrzésektől mindenki tart. Sok esetben azonban nem könnyű magunkat kiismerni a jogszabályok és az ellenőrzési folyamatok útvesztőjében. Ebben az eligazodásban szeretnénk segíteni olyan szakértőkkel, akik az ellenőrzések napi gyakorlatára látnak rá. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Radikálisan átalakul a HR - íme 2020 legfontosabb trendjei

Csak a cégek 11%-ának van valós idejű adata munkavállalóiról, csupán 12% érzi magát felkészültnek a dolgozói jóllét területén, 55% szerint... Teljes cikk

HR vezetők rendkívüli helyzetben - Bertók Ibolya, Market-csoport

Június 2-án tért vissza az irodába a Market csapata, méghozzá vadonatúj irodaházukba - mondta Bertók Ibolya HR igazgató. Mi történt addig és... Teljes cikk

HR vezetők rendkívüli helyzetben (9.) - Nagy Annamária, Unilever Magyarország és Adria régió

"Egyszerre végezzük el a napi operációs feladatokat, gondolkozunk „post-covid” stratégiai felállásokon. Egyik pillanatban maszkokat számolunk, a... Teljes cikk