Szerző: Paraszt Imre
Csatlakozz hozzánk a Viberen
Megjelent: 12 éve

A képzés, mint a siker záloga

images

images

A munkaerő képzésének legegyszerűbb formája az önképzés, amelynek során a tanuló külső, tanári segítségre csak kis mértékben alapoz, szinte egyedül sajátítja el a szükséges ismereteket.

Ennek is a legmostohább módszere a spontán tanulás, ahol a dolgozót tulajdonképpen "bedobják a mélyvízbe", tanuljon meg egyedül úrrá lenni a nehézségeken. Ez ugyan nyilvánvalóan sokkal hosszabb tanulási időt eredményez, ám biztosabban is rögzül, hiszen a megszerzett tudáshoz folyamatosan a felfedezés öröme társul.

Hasonló tanulási élményekre épül az elektronikus távtanulás (e-learning), a különbség, hogy itt egy előre összeállított tanulmányi csomagon kell az alkalmazottaknak végigmenniük, melyet internetes vagy intranetes rendszeren keresztül érhetnek el. Amennyiben a tananyag elsajátítása az oktatók ütemezésében történik (egy virtuális osztálytermet létrehozva ezzel), szinkron jellegű, egy feldolgozandó elektronikus anyag esetén pedig aszinkron jellegű távtanulásról beszélünk. Előbbi előnye értelemszerűen a közvetlen kommunikációban (pl. chat, videokonferencia) és az azonnali problémamegoldásban (alkalmazás-megosztás) rejlik, míg az utóbbit rugalmassága, nagyfokú szabadságfoka teszi vonzóvá. Elvégre a tanulónak itt egyáltalán nem kell a kijelölt tanárhoz vagy tanulótársaihoz igazodnia, mindenkor a saját ütemében haladhat, s tanulmányait folyamatosan ellenőrizheti kontrollkérdések, tesztek segítségével. A távtanulás további előnye, hogy az elektronikus formának köszönhetően a vezető mindvégig figyelemmel kísérheti beosztottjai tanulmányát, hogy ki milyen gyorsan, szorgalmasan, s nem utolsó sorban eredményesen dolgozta fel a tananyagot.

A klasszikus értelemben vett távoktatás ezzel szemben nem csupán az internetes felületre korlátozódik, könyveket, jegyzeteket, illetve video és audio eszközöket is igénybe vesz, méghozzá általában intézményesített formában (főiskola, egyetem). A tanári közreműködés itt is elenyésző, a kevés számú konzultációk során inkább iránymutatásra mintsem a téma részletes kifejtésére van lehetőség. A tantárgyak ennek megfelelően szorgalmi és vizsgaidőszak helyett ciklusokra tagolódnak, és a számonkérés is többnyire egyéni ritmusban történik.

"Egyedül nem megy"

A munkahelyi képzések másik fajtája a csoportos képzés, ahol a felkészült oktatók adott tematika alapján adják át ismereteiket nagyobb tömegeknek.


Legelterjedtebb formája a tanfolyam, amely leginkább nyelvi, számítástechnikai és egyéb szakmai ismeret befogadását teszi lehetővé. Képzési rendszere kötött, mind az órák, mind a vizsgák meghatározott időbeosztás szerint történnek, ezért érdemes odafigyelni a beosztottakra, mert aki kimarad, lemarad.

Az embert azonban nem csak tudása alapján ítéljük meg, magatartása is nagyban jellemzi, a különféle viselkedésbeli zavarokon azonban csakis átgondolt tréningek segítségével változtathatunk. A kialakult szokások, hozzáállások, attitűdök ugyanis olyan mélyen rögzültek már az évek során, hogy kizárólag a problémák szakszerű tudatosításával és különféle szituációs gyakorlatokkal lehet rávilágítani hibás voltára. Ebből kifolyólag ne várjunk azonnali csodát a nevelő célzatú tréningektől (kommunikációs, problémamegoldó, konfliktuskezelő, ügyfélorientált, csapatépítő stb.), az ember meglehetősen bonyolult gépezet, hosszú út vezet a probléma tisztázásától a változás konkrét igényéig.

A tökéletes kombináció

A fenti két típus legjobb pillanatait próbálja felidézni a mentorálás és a coaching intézménye, mindkettő ugyanis egyfajta tanácsadót rendel az adott munkaerőhöz, személyre szabott támogatást és gyors fejlődést biztosítva számára.

Mentorhoz általában egy új alkalmazott érkezése esetén folyamodnak, hogy útmutatásaival, tapasztalatainak átadásával, az egyéni és a szervezeti célok összehangolásával minél rövidebb idő alatt végbemehessen a beillesztés. Ennek megfelelően rendszerint egy tapasztalt vezetőt vagy egy rutinos szakembert jelölnek ki mentornak, hogy minden felmerülő kérdésre teljes mértékben kielégítő válasszal szolgálhasson.

Coach-ot, azaz "edzőt" a vezetők további fejlődése érdekében alkalmaznak, hogy a munkafolyamatok együttes átbeszélése során felhívja a figyelmet az elhamarkodott következtetésekre, hibás viselkedésmódokra, s feltárva azok hátterét lehetőség szerint megszüntesse a kiváltó okokat. Főként döntési bizonytalanságra, kommunikációs nehézségekre, irányítási tapasztalatlanságra, stratégiai dilemmákra, illetve vitatható magatartásformákra kínál megoldást, de személyes jellege folytán egyszerű emberi gyarlóságokra is rádöbbent.

Paraszt Imre
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
6 tipp - így szerezhet egy coach nemzetközi tudást

Ahogy sok más szakmában, a coachingban is fontos a folyamatos szakmai fejlődés, a folyamatos tanulás. A coach munkája nagyon sokszínű, így sokféle... Teljes cikk

HR helyett Tehetségmenedzsment

Vajon hányszor hallottuk már, hogy „az emberek a szervezetünk legnagyobb értékei”? A tehetségmenedzsment ezt a kijelentést nem pusztán álszent... Teljes cikk

Projektmenedzserek végeztek a Magyar Mérnöki Kamara új mesteriskolájában

Az építőipari cégek termelékenységének, hatékonyságának javításában a technológia megújítása mellett a beruházások kivitelezésének... Teljes cikk