Megjelent: 12 éve

A leggyakoribb munkáltatói hiba felmondáskor

Felmondásnál munkaviszony megszüntetését csak az egyik fél akarja. Attól függően, hogy milyen ok viszi a felmondó felet a döntésre, beszélhetünk rendes illetve rendkívüli felmondásról.

A különbség leginkább talán abban ragadható meg, hogy a rendkívüli felmondásnak rendkívüli oka kell, legyen. Egy olyan szélsőséges élethelyzet vagy magatartás, amely a munkaviszony haladéktalan megszakítását indukálja. Ilyen ok lehet például amikor az asszisztens munkáltatójának versenytársát ügyfelek előtt népszerűsíti.

Rendes felmondás esetén a felek között megmarad a jó viszony, így lehetővé válik a felek további együttműködése a munkaviszony tényleges megszűnéséig. Az egyik fél közli szándékát, majd a felmondási idő alatt a felek kereshetnek új munkaerőt, illetve új munkahelyet, a munkavállaló pedig átadhatja munkahelyét (részben tapasztalatát) az új kollégának, zavartalan ügymenetet biztosítva ezzel.

A rendes felmondás törvényi szabályai eltérnek a határozott és a határozatlan idejű munkaviszony felmondása esetén. Határozott idejű munkaviszony esetében a rendes felmondás mindkét oldalról (munkáltató és munkavállaló) kizárt. A munkáltató is csak akkor alkalmazhat egy "quasi rendes felmondást", ha a munkavállalónak egyévi, ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó átlagkeresetét megfizeti.

A határozatlan idejű munkaviszonyt a felek (munkáltató és munkavállaló) rendes felmondással megszüntethetik. A munkáltató (és csak a munkáltató) azonban köteles a felmondását megindokolni. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. (Jog)vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. A felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet.

A gyakorlatban ez annyit jelent, hogy pl.: a munkáltató nem hivatkozhat - felmondása indoklásaként - alappal arra, hogy feleslegessé vált az adott munkavállalója, illetve annak munkaköre, munkahelye, ha a felmondását követő rövid időn belül, ugyanazon helyre és feladatra vesz fel új munkavállalót. Az indok pedig csak képesség, magatartás, és munkáltatói működés köréből eredhet.

A leggyakoribb munkáltatói hiba - a felmondás mindkét fajtája esetében, - hogy elmarad a munkavállaló, jogorvoslati lehetőségről történő tájékoztatása, pedig ez - akárcsak az indoklás - a munkáltató általi felmondás lényeges eleme, amely elmaradása ugyan a felmondást önmagában jogellenessé nem teszi, de annak megtámadhatósági intervallumát a teljes elévülési időre (három év) kiterjeszti.

Dr. Tokár Tamás

  • 2020.02.20Készülj fel a 2020-as Munka törvénykönyve változására! Hogyan kell előkészíteni munkajogi szempontból a felmondást? Hogyan működhet jogszerűen az elektronikus munkaidő nyilvántartás? Milyen változások várhatók a Munka törvénykönyvében, az elfogadott uniós irányelvek tükrében? Milyen tanulságok vonhatók le a legújabb munkaügyi bírói gyakorlatból? Részletek Jegyek
  • 2020.02.20recruiTECH Idén minden eddiginél erősebb programmal, számos külföldi (IRL, UK, PL) és hazai előadóval indítjuk útjára a recruiTECH, 2020.02.20-i eseményünket! Várjuk szeretettel a toborzási szakma színe-javát, és mindenkit, aki felelősséget érez a tehetségek megtalálásában. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Elmondhatom a véleményem a munkahelyen? Mit mond a jog?

Alighanem darázsfészekbe nyúlok a munkahelyi véleménynyilvánítás témájával. De mégis beszélni kell róla, és most különösen aktuális. Pár... Teljes cikk

Beszóltam a főnökömnek. Kirúghatnak érte?

A legtöbb munkahelyen előfordul, hogy akár a munkavégzéshez kapcsolódóan, akár egyéb kérdések tekintetében nézeteltérés alakul ki az egyes... Teljes cikk

Megbízási szerződés és munkaviszony különbsége

Az alapvető különbség a két jogvszony között, hogy míg a megbízási szerződés szerinti jogviszonyt a Polgári törvénykönyv szabályozza, míg a... Teljes cikk