A munkaerőpiac specialitásai

Számos vállalkozás, amelyekkel nap mint nap kapcsolatba kerülök, szenved munkaerőhiánytól, ráadásul kulcsposztokon, közép- és felsővezetői munkakörökben. Nem egy cég ezek közül emiatt állt meg a fejlődésben és évek óta nem tud előrelépni, csak egy helyben topog. Némelyiknél fejlődnek ugyan, de az olyan többletterheket ró a tulajdonos/ügyvezetőre, hogy a "törülköző bedobásán" gondolkodik.

Vajon ezek a hiányzó kulcsemberek tényleg nem léteznek a munkaerőpiacon vagy csak ők nem tudják őket megtalálni?

A válasz meglepő: is-is. Tényleg vannak olyan munkakörök, amelyekre a munkaerőpiacon nem léteznek kész emberek (sajnos nem is kevés), vagy egyszerűen cégünk munkakultúrájának nem felelnek meg, és tényleg vannak olyan munkakörök, amelyekre egyszerűen nem találják meg a megfelelő embert, pedig léteznek. Ez utóbbi oka, hogy a kis- és középvállalatok 98 százalékánál nem létezik tudatos személyzeti munka, ha éppen kell valaki, akkor feldobnak egy hirdetést, aztán lesz ami lesz.

A kereslet-kínálat törvénye

A munkaerőpiacon a kereslet-kínálat törvénye az uralkodó működési elv. Egy olyan munkaerő "ára", akiből több tízezer van, a minimálbér vagy alig több, míg a rendkívül ritka kvalitást igénylő munkaerő ára a csillagos ég (akár hétszámjegyű összeg havonta). A legjobban ez a szoftverfejlesztők között látható. Az egyetemen tanult, minden szoftveres által ismert programnyelveken dolgozó és a nagyon ritka programnyelvekhez értő fejlesztők fizetése között akár háromszoros, négyszeres különbségek lehetnek.

Ugyanígy a bizonyítottan magas teljesítményű, produktív, szakmájához magas szinten értő munkaerő ára is jelentősen felülmúlhatja a szerényebb eredményekkel büszkélkedhető munkaerőét. A személyzet kiválasztás legnagyobb kihívása pontosan ez, hogyan különböztessük meg őket egymástól?

További szempont a pályázók igénye. A jól teljesítők megnézik, hogy milyen céghez mennek dolgozni, akárhová nem hajlandóak. Itt általában nem az iroda kinézete, vagy a céges parkolóban álló gépkocsik típusa a döntő, hanem az, hogy az adott vállalat milyen perspektívát tud nyújtani a jó képességű munkaerő számára:
- milyen piaci kilátásai, lehetőségei vannak az adott vállalkozásnak?
- mennyire piacképes termékekkel/szolgáltatásokkal rendelkezik?
- mennyire motiváló céljai vannak az adott vállalkozás vezetőjének?
- milyen jövőbeni előrelépési lehetősége van a pályázónak?

Sok vállalkozásnak éppen ez határolja be a munkaerő szerzési lehetőségeit. Egyszerűen nem tud motiváló lenni egy nagyon jó képességű, produktív munkaerő számára, ezért kénytelen beérni közepes képességű és motiváltságú munkatársakkal, akik közepes eredményeket képesek csak hozni.

Hétvégi horgászás helyett non-stop halászat

A kivételes képességű munkatársak megtalálásához nem elég egy alkalommal elhelyezni valahol egy jó álláshirdetést. Ez olyan, mint vasárnap elmenni horgászni, belógatni a csalit 10 percre a tóba, s várni, hogy rákapjon a 10 kilogrammos ponty vagy amúr. Nem lehetetlen, de elég kicsi az esélye a sikernek. Ugyanígy van ez a személyzet felvétellel is. Pecázással rendkívül kicsi az esélye a sikernek, mégis döntően a legtöbben ezt csinálják. Az ok nyilvánvaló, mert a módszer egyszerű és azonnal alkalmazható. Nem kell előre gondolkodni, stratégiát kialakítani, csak feladjuk a hirdetést és várjuk a jelölteket.

Az igazi biztos módszer a halászat, abból is a non-stop, amikor folyamatosan hirdetünk, amikor folyamatosan foglalkozunk a cégünkhöz jelentkező pályázókkal. A gyakorlati tapasztalatok azt mutatják, hogy az esetek jó részében a később kiemelkedő teljesítményt nyújtó munkatársak "csak úgy" jelentkeztek az adott céghez, dacára, hogy éppen nem futott semmilyen álláshirdetés.

Hány weboldalon látom, hogy dicséretes módon van külön karrier oldaluk, de csak annyit közölnek rajta, hogy "most éppen nincs aktuális állásajánlatunk", s ez még a jobb weboldalakon van így, a rosszabbakon egyszerűen csak üres. Mennyivel jobb lenne egy ilyen szöveg:

"Tisztelt érdeklődők!

Jelen pillanatban ugyan nincs aktuális állásajánlatunk, azonban cégünk dinamikus fejlődése miatt folyamatosan nyitottak vagyunk ambíciózus, szakmájukhoz értő és kihívásokat kereső pályázók jelentkezésére. Pályakezdők előtt is szabad az út. Önéletrajzukat a karrier@kopátsy.hu e-mail címre várjuk.

Üdvözlettel,

Kopátsy Arisztid
ügyvezető igazgató"

Természetesen, ha cégünk éppen lefelé ívelő pályán van, és éppen azon gondolkozunk, hogy kit is bocsássunk el, akkor ez számukra nem érvényes. Habár lefelé menő cégeknél nem egyszer tett már csodát a személycsere.

Kinevelés a kész emberek keresése helyett

A hivatalos oktatási rendszer nem a munkaerőpiac igényeinek megfelelően épül fel. Egyrészről nem a munkaerőpiacon keresett arányban képzi ki különböző szakmákra a fiatalokat, másrészről amit képzés címén nyújt, túlságosan elméleti, sok helyen elavult és rengeteg olyan praktikus dolgot nem tanítanak meg, amire egy pályakezdőnek óriási szüksége van.

A nagy multinacionális cégek már korán felismerték, hogy ha igazán kvalifikált munkaerőhöz akarnak jutni, akkor tehetséges pályakezdőkből kell kinevelniük őket. Nagy költségvetésű személyzeti osztályuk, hatalmas, komoly karrierlehetőséget nyújtó nemzetközi szervezetük ehhez komoly hátteret biztosít, de mit tehet hozzájuk képest egy kis- és középvállalkozás?

Meglepően sokat. Ugyan a multik módszereit nem tudja egy az egyben lemásolni, de egy kis cégben nem is erre van szükség. A folyamatos személyzet beáramlás, a tapasztalt kollegák általi mentorálás és külsős képzések révén egy kis cégben jól működtethető a tehetségek kinevelése.

Kelkó Tamás
szemelyzetkivalasztas.hu