A norvég favágók átdobták a pesti srácokat

A szervezők elmondták, hogy több ezren nézték meg a videót, 500-an adtak választ a fiktív cég kérdéssorára és 130 fiatal megpróbált rátalálni a cégre, küldött e-mailt, hogy itt szeretne dolgozni - hangzott el az Aon Hewitt és a Colibri HR Solution szerdai sajtótájékoztatóján. Majd hozzátették, hogy egy workshopon a jelenlévő HR-esek 80%-a mondta, szívesen dolgozna náluk.

Arra nem utalt semmi, hogy a szervezők felmérték volna, lesz, aki csalódik, ha ezzel a találkozással újabb negatív élményt szerez az álláspiacon. Sőt, ennek ellenkezőjét tapasztalták, és állítják, edukálni akarják a munkaerőpiac szereplőit, emellett a jól elvégzett brandépítés eredményének tekintik, hogy 800 érdeklődő akadt, aki szívesen dolgozna a cégnél. Azzal kapcsolatban sem éreznek disszonánsan, hogy 130-an energiát és időt tettek abba, hogy felkutassák a céget az állás reményében.

A fiktív céget 7 héten át tartotta életben a szervezőpáros annak érdekében, hogy kiderítsék, mennyi idő alatt és milyen módszerrel lehet nulláról elvinni egy ismertségi szintre, emellett vonzónak mutatni. A projektet 2016 májustól augusztusig készítették elő. A munkát októberben fejezték be, és feltüntették a honlapon, hogy a cég nem működik - derült ki.

Az általuk kísérletnek nevezett folyamat eredményei közül a munkáltatóknak szólót emelték ki elsőként a sajtótájékoztatón:

• a Colibri ügyvezetője az elért közösségi médiumos kommunikációs eredményeket hangsúlyozta, és szóba hozott egy kérdőívet, amit 500-an töltöttek ki. A kérdésekkel az Y és Z generációra vonatkozó jellemzőket kutatták.
  
  
• az Aon képviselője azt fejtette ki, hogy fele annyi idő alatt tudtak munkáltatói márkát építeni a cégnek, mint az a piacon átlagosnak tekinthető
  
  
• arról is beszéltek, milyen Employer Branding stratégiát követtek, és milyen volt a rá épülő kommunikációs munka
  

Felvetettük, hogy egyrészt született egy üzleti koncepció, amit értékesíteni lehet a piacon, ugyanis a cégnek érdekes, hogyan lehet gyorsan munkáltatói márkát építeni. „A cél az volt, hogy legyen egy esettanulmány, ami végigvisz minket egy folyamaton, amit be tudunk mutatni bárkinek, és nem feltétlenül az üzleti modell, mert azt látjuk, hogy ahány cég, annyiféle igény van. Azt gondoltuk, hogy legyen egy módszertan és egy olyan esettanulmány, amit meg tudunk mutatni a cégeknek, hogy milyen utat kell bejárni; ha abba be tudunk kapcsolódni, segíteni, akkor az nekünk üzletileg természetesen egy jó dolog” - mondta Barathi Tamás, a Colibri HR Solution ügyvezetője.

Barathi Tamás
Ezzel szorosan összefügg, hogy 800 érdeklődő akadt, aki szívesen dolgozna a cégnél és 500-an válaszoltak a kérdéssorra, amit arra használtak fel a szervezők, hogy saját cégeik neve alatt hozzanak le következtetéseket az ifjabb generációkra. Megkérdeztük, hogy van-e disszonáns érzésük azzal kapcsolatban, hogy minimum 500 ember azt hitte, hogy ebből működő koncepció lesz, de őket átdobták a palánkon. „Az igaz, hogy sokan jelentkeztek és szerettek volna a cégnél dolgozni. Azt, hogy átvágtuk őket a palánkon, azt nem gondolnám” - válaszolta Barathi Tamás.

Azzal magyarázta állítását, hogy az 500 ember, aki kitöltötte a kérdőívet, nem jutott végig egy folyamaton, nem kerülhettek velük kapcsolatba: Barathi állítja, nem kértek tőlük adatokat, CV-t, nem tudtak végigmenni egy tényleges regisztráción. Azután azzal folytatta: „Akik elszántak voltak, és direkt kapcsolatba léptek velünk, azokkal párbeszédet kezdtünk és elmondtuk nekik, hogy ez egy kísérlet volt, és kifejezetten pozitív visszajelzéseket kaptunk. Nem az volt, hogy mi mekkora szemetek vagyunk, hanem, hogy, ó de kár, nekik ez nagyon tetszett” - mondta a Colibri ügyvezetője. Hozzátette, hogy egy fókuszcsoportokat szerveznek belőlük, hogy kiderüljön, mi ragadta meg őket, miért szerettek volna itt dolgozni.

Megkérdeztük, hogy mit profitál ebből az, aki álláskeresőként vett részt a folyamatban, erre meglepő válaszokat kaptunk. „Azt, hogy letisztul a fejében, milyen cégnél szeretne dolgozni. A Fjordox példája alapján még inkább körvonalazódik számukra, hogy mit keresnek egy vágyott munkahelyen. Miután megtudták, hogy ez egy nem létező cég, a reakció leginkább az volt, hogy hú de kár, tudtok-e olyat mondani, aki hasonlít ehhez és tényleg létezik” - mondta Szalay Nádja, az Aon Hewitt, senior tanácsadója. - mondta Szalay Nádja, az Aon Hewitt, senior tanácsadója.

„Plusz azt, hogy felerősítette az igényt bennük, hogy több információt tudjanak meg egy cégről. Sok helyen semmilyen információt nem kapnak. Kérdés, mennyire vágja át a jelentkezőt az a cég, amelyik nem mond el magáról semmit vagy csak keveset. Több körös interjú végén felveszik az embert, és aztán kiderül, hogy köszönőviszonyban sincs azzal, amit állítottak” - mondta Barathi Tamás, a Colibri HR Solution ügyvezetője.

Majd azzal folytatta, hogy edukálni szeretnék a munkáltatókat, hogy mutassák meg, mi zajlik az ajtók mögött, legyenek transzparensek, a munkavállalók pedig tudatosabban nézzenek szét.

Hozzátette, hogy azok önéletrajzát, akik direktben megkeresték őket az állás miatt, továbbították ismerős fejvadászoknak. Az egyik jelentkező december 1-jén kezd dolgozni a Colibrinél. Barathi azzal magyarázza ezt, hogy tetszett neki a Fjordox, és sajnálja, hogy nem mehet oda dolgozni: „nagyon megtetszett neki a mentalitásunk és a munkánk, úgyhogy jelentkezett hozzánk.”

Ezek az eredmények

A kampány során meghatározták:

• A Fjordox Hungary értékeit három Magyarországon működő vállalat értékeiből állították össze, melyeket jól ismertek korábbi munkáik révén. Egy norvég autóipari, egy brazil papíripari vállalat és egy amerikai szolgáltatóközpont volt a minta.
• Valós piaci helyzetre alapoztak, a magyar shared service szektor sajátosságait vették figyelembe.
• Üzeneteiket a célcsoport igényeihez illesztették (friss diplomások és 1-3 év tapasztalattal rendelkező, idegen nyelveket magas szinten beszélő jelöltek).
• Csak olyan csatornákat használtak, amelyek bármely vállalat számára elérhetők, és a célcsoportban használatuk nagy népszerűségnek örvend.

A pályakezdőkre vonatkozó eredmények tükrében el lehet gondolkodni azon, kinek érte meg a „kísérlet”:

A két cég közleményükben írja, hogy a Fjordox 7 hét alatt kibújt az ismeretlenségből és elérte, hogy
• közel 600-an like-olják a Facebook oldalát
• közel 9000-en megnézzék a munkáltatói videóját
• 7500-an pedig a honlapját, amelyből
• 800-an úgy is gondolták, hogy szívesen dolgoznának a cégnél

Ezzel párhuzamosan több, mint 500-an kitöltötték a Fjordox honlapján található kérdőívet, melyből az is kiderült, hogy mire vágynak ma leginkább az 1-3 év tapasztalattal rendelkező, idegen nyelveket jól beszélő pályakezdők:

• A kívánatos munkahelyen a legfontosabb, hogy jó hangulat és inspiráló környezet legyen (73%), fontosabb a fejlődésnél, a karrierlehetőségeknél (68%), vagy a munka-magánélet egyensúlyánál is (51%)
• 67% számára a karrier legfőképp a szakmai és személyes fejlődést jelenti és legkevésbé (30%-a) mások vezetését
• a kitöltők 75%-a szerint az ideális vezető támogató, motiváló és nyíltan, őszintén kommunikál, míg mindössze 33%-a ítélte fontosnak, hogy hiteles szakértő legyen a munkájában
• Többségük (65%) akkor érzi magát leginkább megbecsülve, ha úgy látja, számít a véleménye, mindössze 20% gondolja ugyan ezt a pénzbeli bónuszról
• a kitöltők 75%-a akkor büszke a munkáltatójukra, ha az képes egy jó csapatot és közösséget létrehozni.

A közlemény szerint a Fjordox legfontosabb brand alapértékei ezekkel a várakozásokkal voltak összhangban, vagyis a „Craft your day”, a „Shape your team” és a „Design your workplace” üzenetek a kreatív kommunikációs felületek segítségével elérték és sikeresen meg is tudták szólítani a célcsoportot.