kapubanner for mobile
Szerző: Filius Ágnes
Megjelent: 13 éve

A pletyka ereje - hálózatosodás a munkahelyen

Bármilyen körülmények, szervezeti működésmódok és értékek mentén szerveznek egy vállalatot, a dolgozók nem tudják megállni, hogy ne kommunikáljanak. A vezetőknek meg kellene tanulniuk a pletyka kezelését, felhasználását, mert esélytelen annak elfojtása. A pletyka az egyik legősibb kommunikációs eszköze az embernek, aki pedig tagadja ezt, az a fokozott jelenlétére hívja fel a figyelmet - mondta portálunknak Szvetelszky Zsuzsanna szociálpszichológus, pletykakutató.

- A pletyka a kommunikáció végtelen számban és formában konvertálható útja. Ahogy Ön már korábban említette, egy faluban az életnek annyira szerves része a pletykálkodás, hogy föl sem tűnik a benne élők számára ennek a tevékenységnek a folytatása. Mennyiben más ehhez képest a vállalati, szervezeten belüli pletyka?

- Bár ma már többezres méretű cégek vannak, amelyek lélekszámban egy kisebb városnak felelnek meg, mégsem ugyanúgy folyik a pletyka. A faluban megvoltak azok a természetes környezeti elemek, amelyek segítették a pletyka útját. Az árokparton, a kocsmában, a templom előtt könnyen szóba lehetett állni bárkivel és széles témakörből meríthettek az emberek. A faluban szervesen alakult a közösség, sokszínű szövetből szőtték a társadalmat. Lehetett a magánéletről, a pénzről, a termésről, de a devianciákról is pletykálni. Ehhez képest a munkahely egy homogén és mesterséges keretet ad a pletykálásnak. Nagyjából ugyanolyan érdeklődésű, hasonló kvalitású dolgozókat zár össze a vállalat, egy cél, a nyereség termelése érdekében. A deviancia, vagy a szexualitás persze érdekes, de jóval kevesebb a közös kiindulópont a pletykára, mint egy 100 évvel ezelőtti faluban.

- Meg lehet különböztetni kívülállóként a pletykálkodást a munkavégzéstől?

- Más a testtartása a pletykálóknak. Ők egy kicsit közelebb hajolnak egymáshoz és előre is dőlnek, míg a normál beszélgetés közben kimértebb a testtartás. Azonban van úgy, hogy valaki a pletykálás közben is munkát végez. A sok, informális beszédtartam előre is viheti a másikat, eredményesebbé teheti a munkáját. Ha a termelésben dolgozók egymás közt arról pletykálnak, melyik fogással, vagy eszközzel lehet magasabb termékszámot előállítani- a szabványhoz képest-, akkor az a pletyka erősíti a munkát.

- Mikor fontos egy vezetőnek, hogy fölismerje a pletykát? Mit lehet tenni a pletykával?

- A pletyka legfontosabb jellemzője, hogy terjed. Ugyanakkor emellett számtalan értékes tulajdonsága is van. Például, mint a tűz, értékváltó ez a jelenség is. A kandallóban meleget ad, a ház tetején meg életveszélyes. De soha nem rosszindulatú, mert azt már rágalomnak, vagy mobbingnak nevezzük. Ha például egy cégnél valakiről elterjed, hogy rossz a helyesírása és a második-harmadik szinten a pletyka arra transzformálódik át, hogy az illető nem tud angolul, az már nem jó senkinek. De, ha egy tényleg rossz helyesírású személyről van szó, akkor a cégnek az csak hasznot hoz, ha nem ő írja meg ezentúl a céges leveleket.

A pletykában mindig megjelenik a csoportérdek. Abból lesz hír, ami mindenkinek fontos és amiben mindenki egyet is ért. Például, a fizetésemeléssel kapcsolatban mindenki szívesen pletykál. Ennek a pletykának pedig lehet az is a tartalma, hogy például a konkurenciánál minden hónapban emelik a béreket. Ha a vezető jól kezeli ezt a pletykát, akkor sztorizgatással, tehát a viszont-pletyka eszközével élve magyarázza el a dolgozóknak az iparági és a céges nemzetközi és hazai helyzetet. Sokkal többet ér ez a "story-telling" ebben az esetben, mint a puszta retorika. Sok esetben ezek a történések szemben állnak a vezetés érdekeivel, ettől válik a pletyka demokratikussá. A vezetőnek minden esetben fel kell ismernie a pletykát, analizálnia és kezelnie kell. A vállalati pletykának mindig van egy statikus és egy dinamikus eleme. Változó elem lehet például a helyszín. Ha átépítik az étkezőt és már nem jó oda lejárni, ott beszélgetni, akkor más helyszínt keres a pletyka. A statikus elemek közül pedig az a lényeges, hogy mennyire azonosul a cégnek a saját magáról kialakított missziójával, víziójával, értékrendjével a dolgozó. Az egyik vállalatnál a munkavállalók arról pletykálnak, hogy vajon milyen problémába fog a felsővezetés belebukni, mivel eddig semmit nem tudtak eddig megoldani és van olyan cég, ahol erről biztos nem beszélnek, mert a board minden problémát megfelelően oldott eddig meg.

- Milyen a tipikus helyzet, amikor kialakul a vállalati pletyka? Ha nem nyomozza le az okokat, akkor milyen következményekkel kell a vezetőknek ebben az esetben számolniuk?

- Pletykatréninget tartok olyan cégeknek, ahol fontos a csoportok közti tevékenység. A legfontosabb az, hogy meg kell figyelni, a pletyka mennyire szolgálja a hivatalos információs kommunikációt. Azt vettük észre, hogy az 5 fős csoportokkal dolgozó cégeknél erősebb az információ-áramlás, mert ez még olyan kis csoport, amelynek folyamatos egyeztetésre van szüksége. Ezzel szemben a 30 fős csoportokkal működő szervezeteknél alig van csoportközi kommunikáció, mert ez már túl nagy csoportnak minősül. Itt inkább a csoporton belüli kommunikáció erősödik meg. A sok, kis csoportnál elég néhány ponton "beadni" az információt, míg a nagyobb létszámú csoportoknál több, szélesebb spektrumú egyeztetésre van szükség. A hivatalos vezetői hírlevél a nem-hivatalos, de sűrűn látogatott helyekre kitett hírfolyamot erősíti meg ebben az esetben.

Azt látom, hogy a pletyka akkor válik intenzívvé, ha a hivatalos információ-áramlást valami gátolja. Ha a vertikális úton nem jelenik meg az információ, akkor a dolgozók elkezdik maguknak legyártani azt horizontálisan. Ha ezt a vezető megismeri, akkor megtanulhatja a vállalata informális működésmódját is. A másik, pletykálkodásra okot adó szituáció az, amikor - szintén téves tény-észlelés miatt - hiedelmek alakulnak ki. Ha elmegy a főnök, sok esetben hihetik azt a beosztottak, hogy azért távozott, mert leépítés következik és ebből a helyzetből komoly események indulnak el. A sztrájkokat megelőző, akár évekig eltartó passzív rezisztencia állapota is kialakulhat. Az új főnök ilyenkor nem tudja, hogy miért nem dolgozik az osztálya. Egy-két munkavállalót el lehet küldeni, de mindenkitől mégsem lehet egyszerre megválni. Ha konkrét, időben bejelentett, jól kezelt csoportos leépítés mellett dönt a cég, akkor mindenki inkább túlteljesít, ha azonban lebegtetve van 4-5 hónapig a leépítés, akkor az kiválthat egy nagyfokú ellenállást.

A klasszikus, employer brandingen kívül a kríziskommunikáció során van korlátlan ereje a pletykának. Azokban az iparágakban, ahol előírás a kríziskommunikációs terv készítése és gyakorlatok végzése, jobban tudják a pletykát is uralni. Az élelmiszeripari cégeknél, ahol mérgező anyagok is belekerülhetnek a legyártott termékekbe, fontos, hogy a cég olyan pletyka-folyamot működtessen, ami a vevőkben azt erősíti meg, hogy minden a legnagyobb rendben van. Magyarországon három lépésen keresztül megismerhetőek a nagyvállalatok gyakorlatai. Mindenkinek van ismerőse/rokona/barátja, vagy a szomszédjának volt osztálytársa, aki egy ilyen, élelmiszeripari cégnél dolgozik. Ha a hivatalos kommüniké szerint minden rendben van, de közben az ott dolgozók azt híresztelik, hogy a cég nem tesz meg mindent az egészségkárosító hatás ellen, az jelentős károkat okoz.

- A hálózatkutatási eszközök használják már ma is a pletyka-útvonalakat. A kulcsemberek mellett beazonosíthatóak a pletykafészkek is. Eshet egybe a két szerep?
- Más az, akit mindenki keres, akinek a véleményére mindenki ad, akit vélemény-vezérnek is nevezhetünk és más az, aki aktívan keresi mindenkivel a kapcsolatot. Ő a szócső. A hálózatkutatások mindig a szervezet adott pillanatát mutatják meg és azt látjuk, hogy a szervezet számol a kulcsembereivel. A bizalom azonban olyan furcsa jelenség, amit lassan lehet felépíteni, de rossz döntéssel egy pillanat alatt le lehet rombolni. A tegnap kulcsembere mára elvesztheti az iránta táplált bizalmat, azzal, ha korrupciós ügybe keveredik.

- Az újfajta munkaszervezési módok, a Shared Service Centerek, a call-centerek, a távmunka nagyban hat a munkahelyi hálózatok spontán kialakulása ellen. Mi lesz az emberi kapcsolati hálóval és a pletykával ezeken a munkahelyeken?

- A kommunikáció annyira emberi megnyilvánulás, hogy nem is tudunk nem kommunikálni. Régen a nonverbális kommunikáció, most pedig az online kommunikáció mindenképpen folyik ezeken a munkahelyeken is. Küldünk egy smile-jelet, fölvonjuk a szemöldökünket, rámosolygunk a másikra automatikusan. Ugyanazokon a társas tereken, ahol a klasszikus, csoporton belüli pletyka terjed, most egysíkúbb módon, de szélesebb mezőben folyik a tudásmegosztás.

- Milyen annak a vezetőnek a kommunikációs stílusa, aki a felvételi interjún azt mondja a jelöltnek, hogy náluk nincs pletykálkodás?

- Álszent. Ebből a hozzáállásból bukás lesz, az biztos. Minden helyszínen, ahol emberek mozognak, nyilvánvalóan van pletyka. Persze, lehet azt hazudni, hogy nincs és eltagadva az igazságot egy nagyon energia-igényes működésmódot alakítani ki. A tiltott gyümölcs sokkal kívánatosabbá válik mindenki számára, úgyhogy ebben az esetben felfokozódik a pletyka-éhség is. Hosszú távon azonban ennek a disszonáns működésnek a fenntartása nem lesz jó senkinek sem. A pletyka mögött mindig feloldásra váró konfliktusok vannak, amiket érteni és kezelni kell.
  • 2024.11.13A legnagyobb probléma az ember? HR és Bérszámfejtés 2025 | 2024.11.13. Fluktuációcsökkentés, jogi megfelelés, bérstruktúrák optimalizálása – készítse fel vállalatát a jövő HR kihívásaira! Csatlakozzon ingyenes webináriumunkhoz, és ismerje meg a jól működő HR stratégiákat!info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.11.15CSR HUNGARY SUMMIT’24 2024.11.15. Gundel Palota A CSR Hungary konferenciák 2006-tól a CSR Hungary vállalati felelősség és fenntarthatóság döntéshozóinak vezető szakmai rendezvényei. Ahol jó lenni! Ahol jó fejlődni! Elmélet és valóság együtt! ESG, CSRD, CSR, fenntarthatóság... KATTINTSON, REGISZTRÁLJONinfo button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.11.15Így számolhatjuk fel közösen a bérszakadékot! Gyere el és ismerd meg, mit tehetünk közösen a nemek közötti munkaerőpiaci egyenlőség megteremtéséért! Az esemény ingyenes, de regisztrációhoz kötött.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.11.192024.11.19–12.12 Díjmentes Vezetői Egynapos programok Díjmentes Vezetői Egynapos programsorozatunkat a nagy érdeklődésre való tekintettel folytatjuk. Képzéseinken szemléletet, azonnal alkalmazható tudást adunk, módszereket és gyakorlatok próbálhatnak ki a résztvevők, mindezt teljesen díjmentesen. A nyílt programokat olyan vezetőknek, munkavállalóknak ajánljuk, akik szeretnék bővíteni tudásukat és látásmódjukat. A képzések különlegessége, hogy bármelyik téma vállalati képzés formájában is megvalósítható, melyre támogatás igényelhető a GINOP PLUSZ-3.2.1-21 pályázati alapból. Pályázati forródrót: +36 20 338 3808info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Így alakítsuk ki az ember és a technológia optimális együttműködését

Vajon hogyan lehet a közösségi média által befolyásolt világban pszichológiai biztonságot építeni egy szervezetnél? Melyik kommunikációs... Teljes cikk

Alumni

Alumninak hívják a vállalati világban azt a munkatársi kört, közösséget, akik valaha a cég dolgozói voltak. Korábban a kifejezést alapvetően az... Teljes cikk