Szerző: HRPortal.hu hírszerkesztő Megjelent: 4 éve

A spenót és a fagyi esete - avagy az újragondolt vállalati tanulás

images

images

Valahogy így vagyunk a céges tréningekkel, e-learning anyagokkal, mint a srácok a spenóttal: tudjuk, hogy van benne valami hasznos, hogy biztos jó nekünk, de nehezen veszi be a gyomrunk… Kötelező elfogyasztani a kiadott tananyagot, bemagolni a listákat, végigülni egy halálosan unalmas előadást. Tudjuk, hogy ez tartalmas és valahol jó nekünk… vagyis, tényleg tudjuk? Látjuk, hogy mi értelme van az ötödik görbének, hol fogjuk ezt használni, mit ad ez hozzá a munkánkhoz? Kit érdekel, hogy a felét nem is értjük. Mi értelme van ennek egyáltalán? Az egész csak időpocsékolás. És innentől kezdve tényleg az: a munkatársunk tanulásának hatékonysága rendkívül alacsony, a megtanultakat is hamar elfelejti. De hogy lesz a vállalati spenótból örömteli fagyizás?

A szervezetről való tudás átadásának hagyományos módszerei sajnos annyira egyhangúak és hatástalanok, mintha a szervezeti tudás nem a szervezet jó működésének egyik legalapvetőbb feltétele lenne. A tréningek költségesek, időigényesek és sokszor nem váltják be a hozzájuk fűzött reményeket. Az e-learning rendszerek már egy felhasználó barátabb megközelítésből definiálják újra a tanulás folyamatát, ezek a rendszerek lehetőséget nyújtanak a felhasználó és az elsajátítandó tartalom közötti interaktív kapcsolat kialakítására. Amire azonban az e-learning rendszer önmagában nem képes, az az érdeklődés fenntartása és a motiváció elősegítése. A játékosítás lényege pedig éppen a motiváció előhívása a nagyobb mértékű bevonódáson keresztül.

Mindehhez a kulcs az élmény. Az élmény megszerzésének egyik remek eszköze a játék – örök gyerekek vagyunk, játszani mindenki szeret. Erre épít a gamification is, amely a játékok bizonyos elemeit felhasználva teljesen megváltoztatja a tanulási folyamatot és ezekkel képes az unott, érdektelen munkatársakat lelkes és elkötelezett „tanulóvá” transzformálni.

Kérdés, mi veszi rá az embereket arra, hogy egy adott feladatot teljesítsenek, hogy az elvárt módon viselkedjenek. Mitől fogjuk megenni a spenótot lelkesen, ha valójában nem is szeretjük? A cél, hogy meggyőzzük a munkatársat, megértessük vele a feladat fontosságát.

Hagyományos szakmai játékoknál általában külső jutalmakért játszunk. Vállalti kontextusban viszont fontosabb a tartalomhoz kapcsolódó pozitív élmény, a tartalom fontosságának belsővé tétele, mint a puszta szórakoztatás. Figyelembe kell venni azt, hogy a használóknak vannak bizonyos alap pszichológiai vágyaik, mint például rend, hatalom, függetlenség, kíváncsiság, elfogadás érzése, idealizmus, stb. Ezek természetesen más-más arányban fordulnak elő mindenkinél, de minél több szempontot veszünk figyelembe a játékosításnál, annál valószínűbb lesz a játék és a közvetített tartalom fontossága a felhasználó számára. És nem szabad megfeledkezni a három legfontosabb pszichológiai alapszükségletről sem: kapcsolat, kompetencia, autonómia.

Mindezt hogyan tudjuk megvalósítani? A játékosításnak számos motiváló eleme van, de a tanulási folyamatban tapasztalataim szerint a kontextustól, az aktivitás mértékétől, a frusztráció mentes hibázási lehetőségtől, és a visszacsatolástól függ leginkább.

A kontextus

Először is egy jól megtervezett folyamat keretet ad az információknak: a légüres térben úszó bullet-pointok helyett sztoriba ágyazza, kontextusba helyezi azokat. Ha a történet gondosan felépített, a megoldandó feladat jól körvonalazott, nem csupán a tények, de azok egymásra épülése és összefüggései is remekül kibontakoznak. Így láthatóvá válik, egy adott szituációban mit kell tudnunk és értelmet nyernek a grafikonok is.

Az aktivitás

A tanulás intenzitását nagymértékben befolyásolja, mennyire vagyunk aktívak a folyamat során. Míg egy előadáson ülve passzív hallgatók vagyunk, addig a játékos folyamat során elolvassuk az instrukciókat, feladatokat oldunk meg, kommunikálunk a szövetségeseinkkel és az ellenfeleinkkel is – vagyis egyrészt dolgoztatjuk az agyunkat, másrészt aktívan megdolgozunk az információért. Az így megszerzett tudás százszor olyan hatékony és maradandó, mint a passzív befogadás.

Trial & error

A játékban hibázhatunk. Sőt, némelykor direkt elbukunk, hogy lássuk, mi lesz a következmény. De nincs büntetés, hiszen van még két életünk vagy csak a feléig ment le az életerőnk. És a bukásból tanultunk, láttuk a döntésünk következményét. Újrapróbáljuk. Akár addig, amíg tökéletesen végre nem tudjuk hajtani a feladatot.

Visszajelzés

És látjuk azt is, mi történik, ha jól döntünk. A játékban folyamatos a visszajelzés: tudjuk, mennyi időnk van még, mennyi benzin fogyott idáig és ezzel a teljesítménnyel hol állunk a többiekhez viszonyítva. Mit kell még tennünk, hogy felsőbb szintre lépjünk vagy teljesítsük a küldetést. Világosak a szabályok és mindenkire ugyanaz vonatkozik.

Mindezekkel hosszabb távon fenntartható az érdeklődés, de a legfontosabb kérdés az lesz, milyen haszonhoz jut a munkatárs a játékosítás által. Annak érdekében, hogy a felhasználó megértse, hogy mi történik, több visszajelzéssel kell találkoznia, mint csak egy pontszám. Egy numerikus eredmény nem informatív a felhasználó számára, vagy egyenesen gyanakvóvá teszi. Tartalomhoz kell alakítani a játékot, a játékmechanizmus másodlagos, a központban a felhasználó igényei, céljai állnak.

A játékosított rendszer hidat épít a motiváció és a vállalati tartalmak közé, miközben a felhasználó szempontjából fontos célok teljesülnek. Így lesz a spenót végén három gombóc fagyi.

Vendler Balázs
a MarkCon Csoport ügyvezetője és a Games for Business alapítója
a Personal Hungary „HR Informatika” területének szakértője
a Personal Hungary HR Blogja

Follow hrportal_hu on Twitter

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár