Megjelent: 7 éve

A túl közeli főnök

Nemcsak a kisvállalkozások vezetőire leselkedik a veszély, hogy túl közvetlenül viselkednek a munkatársaikkal, ez bármely vezetővel megtörténhet, szinte észrevétlenül. A túlzott közvetlenség számos buktatót rejthet, amelyek visszahatnak a cég üzleti sikereire és sokszor a cég imázsára is.

Ne értsük félre: a közvetlenség, a természetesség, a megközelíthetőség mind-mind vonzó tulajdonságai egy vezetőnek, amelyek bizalmat és lojalitást eredményezhetnek. Olyan erények ezek, melyet – ha személyiségtípusától távol is áll – tudatosan kell egy vezetőnek gyakorolnia. Ha ugyanis ez sikerül, akkor a munkahelyi légkör kötetlen sallangmentessége jó táptalaja lehet a kreativitásnak és meglepő módon a személyes felelősségvállalásnak is. Ez a légkör ugyanis a kölcsönös tiszteleten és elismerésen alapul, ahol mindenki tudja a szerepét.

„Légy udvarias mindenkihez, barátságos sokakhoz, bizalmas – kevesekhez.”
A vezető túlzott közvetlensége, a láthatatlan – de a munkatársak számára is érezhető – határ nyilvánvaló átlépése mögött, az okok széles skálája húzódhat meg a tapasztalatlanságtól, a megfelelési vágyon át, a manipulatív szándékig.

A túlzott közvetlenség arcai

  • A vezető beavatja a munkatársakat olyan témákba és problémákba, amelyek nem tartoznak rájuk
    Ennek két hátulütője lehet, egyrészt a munkatársak szerepzavarba kerülnek és később kéretlenül olyan kérdésekben véleményt szándékoznak nyilvánítani vagy döntést befolyásolni, amely nem tartozik a kompetenciájukba. Emellett óvatlanul a vezető azt is kockáztatja, hogy nem látják munkatársai őt kompetensnek, illetve alkalmasnak a vezetésre.

  • A félreértelmezett „nyitott ajtó politika”
    Az a vezető, akihez bármikor bármivel be lehet menni – ha mást nem csinál rosszul egy dolgot biztosan, a saját munkáját rosszul szervezi. (Emellett például, komoly teret enged annak, hogy a munkatársak valahányszor elakadnak, ahelyett, hogy maguk akarnának megoldást találni a problémájukra, azonnal szaladnak a főnökhöz és így valójában a vezető fog dolgozni helyettük, vezetői szintre felhozva a lejjebb delegált döntéseket.)

  • A magánélet megbeszélése
    Mindig nehéz kérdés, mit és mennyit osszunk meg magunkról. Az egymás magánéletének olyan mélységig való ismerete, amely egy sokat látott családterapeutát is zavarba hozna, később nemtelen pletykák és bántó személyeskedések alapja lehet. (Az etikett szerinti egyik alapvető tabu társalgási téma éppen, a magunk és mások magánélete.)

  • Mégis a félreértelmezett közvetlenség egyik jól felismerhető és nem szerencsés jele, ha egy munkahelyen mindent, mindenféle stílusban ki lehet mondani. Amikor az egymásnak, illetve a vezetőnek való humoros és kevésbé humoros „beszólások”, a sikamlós történetek, a pikáns megjegyzések, a mások kárára való élcelődések mindennaposak.


    Mi az ok?



    Sokan hajlamosak azt hinni, hogy a túlzott közvetlenség oka, a széles körben elterjedt tegeződében rejlik.

    Vitathatatlan, mivel a tegeződéshez az a képzet társul, hogy csak azzal tegeződünk, akivel közelebbi ismeretségben (meghittebb viszonyban) vagyunk, csakugyan kelthet olyan illúziót, hogy a tegeződés a bizalmaskodásra, a keresetlen stílusra is feljogosít. Ami, természetesen nem igaz.

    A tegeződés önmagában, nem jogosít fel semmire (különösen manapság nem, amikor boldog boldogtalan a megismerkedés után szinte azonnal tegeződik). A tegeződés csak egy társalgási stílus, amelynek éppen úgy megvannak a játékszabályai, mint bármely másik kommunikációs stílusnak és jól tegeződni – különösen egy alá-fölérendeltségi viszonyban – finom arányérzéket kíván mindkét féltől.

    A tegeződés nem jelenti, hogy megváltozik a pozíciónk vagy a szerepünk, mint ahogyan azt sem, hogy az udvariassági fordulatokat, gesztusokat vagy olyan varázsszavakat minta kérem, köszönöm, ne kellene éppen úgy használni, mint például magázódáskor.

    Tegeződve is ki lehet jelölni finoman, ám egyértelműen a határokat, és ki is kell!


    Mi a következménye a vezető túlzott közvetlenségének?



    A tisztelet megfakulása, a felelősségi körök elmosódása, a személyes számon kérhetőség nehézkessé válása és feszültebb helyzetekben könnyebben hangzanak el meggondolatlanságok, repkedhetnek a nyomdafestéket nem tűrő, egymást sértő kifejezések.

    A túlzott közvetlenség másik nagy buktatója, hogy a legritkábban egyoldalú, vagyis a vezető ilyen viselkedésére, a munkatársak hasonló viselkedése a válasz. Nemcsak a vezetővel, de egymással szemben is, és ez – ne legyenek illúzióink – nem tesz jót a munkahelyi légkörnek.

    Talán elsőre meglepőnek tűnik, de a munkatársak szeretnek „felnézni” a vezetőjükre. Szeretnek büszkék lenni, nemcsak a munkájukra, de a csapatra is ahol nap mint nap dolgoznak, ezért is nehéz megtalálni megfelelő egyensúlyt. A legnyitottabb vezetőnek, sem egyenlőnek kell lennie, hanem – Artúr király mintájára – elsőnek kell lennie, az egyenlők között.

    Ha egy vezető belecsúszott ebbe a hibába, jogos lehet a kérdése, módjában áll-e változtatni rajta? Mivel ez egy rossz szokás, amely gyökeret is ver addigra, mire a vezető felismeri ezt a gyengeségét, következetességgel és fegyelmezett munkával ismét megfelelő irányba állítható a hajó orra, azonban itt igaz sajnos: Róma sem egy nap alatt épült fel.

    Érdemes hát vezetőként is megszívlelnünk a mondást: Légy udvarias mindenkihez, barátságos sokakhoz, bizalmas – kevesekhez.

    dr. Erdős Zsuzsanna
    etikett tanácsadó és coach
    • 2021.08.10 Munkavédelmi technikus Munkavédelmi technikusra lehet szüksége minden olyan cégnek, amelynél kiemelten fontos a munkahelyi egészség és biztonság megvalósítása. A Munkavédelmi technikus ugyanis elősegíti a munkahelyi balesetek és foglalkozási megbetegedések megelőzését, valamint a munkavédelemre fordított költségek optimalizálást. Támogatja a munkáltatót a munkavédelmi kötelezettségek teljesítésében, ezzel hozzájárul a mulasztások és szabályszegések hátrányos személyi és anyagi következményeinek elkerüléséhez Részletek Jegyek
    • 2021.08.28Agilis Transformáció Leader képzés online, videokonferenciás Hazánkban egyre több és több vállalat lép az agilis átalakulás útjára, így felértékelődik az agilis transzformációt vezető szakemberek jelentősége. Az Agile Transformation Leader egy olyan szervezetfejlesztő szakember, aki felkészíti és végig kíséri az agilis átalakulás útján a vállalatot. Ügyfél-fókuszt, Design Thinking szemléletet hoz be, vezetőket coachol, csapatokat mentorál, miközben pozitív, felhatalmazó légkört teremt a szervezeten belül. Részletek Jegyek
    • 2021.09.23HR Basic Sajátítsd el évek helyett 12 napban az operatív HR munka legfontosabb eszközeit! HR gondolkodás e-learning videókkal, esettanulmányokkal, testre szabva gyakorlatorientáltan. Részletek Jegyek
    • 2021.09.28Kötelező visszaélés-bejelentési rendszer bevezetése, alkalmazása Az EU 2019/1937 sz. irányelve új kötelezettséget ír elő. Visszaélés-bejelentési rendszert kell alkalmazni. Minden 50 fő feletti munkavállalót foglalkoztató vállalkozásnak, továbbá a közszférában működő szervezetnek kötelező lesz visszaélés bejelentési rendszert kialakítania és működtetnie. Részletek Jegyek
    Follow hrportal_hu on Twitter