Szilágyi Katalin
Csatlakozz hozzánk a Viberen
Megjelent: 13 éve

Adatvédelmi problémák álláskereséskor - új állásfoglalások születtek

Bár a Munka Törvénykönyvének szövege számos helyen módosult, érdemi és lényeges változásokról nem beszélhetünk, leginkább csak bizonyos megfogalmazásokat pontosítottak 2007. január 1-jét követően - ismertette Dr. Takács János László ügyvéd.

A kormányzati szervezet átalakítás miatti szövegváltozások
Az Mt. eddigi fogalmazásmódja minden esetben követte az éppen aktuális kormányzati szervezetrendszer felépítését és az alkalmazott intézményneveket, így bármilyen átszervezés a törvény módosítását is elkerülhetetlenné tette. Az Mt. módosító 2006. évi CIX. törvény a Kormány, a miniszterelnök, a Miniszterelnöki Hivatal, a kormányhivatalok és a rendvédelmi szervek kivételével minden államigazgatási szerv nevesítését megszünteti, és a tulajdonnévi megjelölés helyett a feladatkörre utaló köznévi fogalmat állapít meg. A törvény elsősorban a szövegcserés módosító rendelkezés kodifikációs technikáját használja, egyszerűen a tulajdonnévi megjelölés helyébe a köznévi megjelölést módosítva.

A módosítás a gyakorlatban azt a problémát veti fel, hogy a jövőben az általános intézmény definíció mellé ismerni kell az adott területen szóba jöhető intézményekre vonatkozó jogszabályok hatásköri szabályait, hogy pontosan el lehessen dönteni, a jogalkotó állami foglalkoztatási szerven vajon a munkaügyi központot, vagy az állami foglalkoztatási szolgálatot érti - hívta fel a figyelmet Dr. Takács János László.

Miről rendelkezzen az esélyegyenlőségi terv?
Az esélyegyenlőségi terv célja, hogy a hátrányos helyzetű munkavállalói csoportok foglalkoztatási helyzetét elemezze, meghatározza a célokat és az azok eléréséhez szükséges eszközöket. Dr. Takács János László ismertetése szerint az Mt. 70/A § (4) bekezdése úgy módosult, hogy a jogszabály előírja az esélyegyenlőségi terv kötelező tartalmi elemeit. Vagyis az esélyegyenlőségi tervnek rendelkeznie kell a fogyatékos személyek akadálymentes munkahelyi környezet megteremtését biztosító külön intézkedésekről valamint a munkáltató szervezetén belüli, az egyenlő bánásmód követelményének érvényesítésével kapcsolatos eljárási rendről.

Módosult az Mt. 142/A § (3) bekezdése is, amely az "egyenlő munkáért egyenlő bér" elvének alkalmazása körében pontosítja azt, mi minősül munkabérnek, azzal, hogy a természetbeni juttatás körébe tartozónak tekinti az ilyen természetű, de szociális jellegű juttatásokat.

Változnak a szabadság kiadására vonatkozó szabályok
Az Alkotmánybíróság március 31-ig adott lehetőséget arra, hogy az Országgyűlés módosítsa a Munka törvénykönyve a szabadságok kiadására vonatkozó előírásait. Az Alkotmánybíróság álláspontja szerint (74/2006, XII. 15.) ugyanis alkotmányellenes, hogy a munkáltató gazdasági érdekeire való hivatkozással el lehet tolni a szabadság kiadását a tárgyévet követő év június 30-ig, kollektív szerződés alapján december 31-ig. A testület érvelése szerint nem ismerhető fel olyan alkotmányos alapjog, érték vagy cél, amely megalapozná a pihenéshez való alkotmányos alapjog korlátozásának elkerülhetetlenségét. Ezért a szükségesség és az arányosság követelményének érvényesítését szorgalmazta a testület.

Dr. Takács János László elmondta: a kormány által beterjesztett módosító javaslat szerint az évi rendes szabadságnak csak egynegyedét lehetne átvinni a következő évre, méghozzá március 31-ig, szemben a jelenleg hatályos június 30-al. A szabadság határidejét kollektív szerződés esetén lehetne legfeljebb június 30-ig meghosszabbítani. Ám ez sem történhetne korlátozás nélkül, hiszen a szabadág következő évben történő kiadásának lehetőségével akkor lehetne élni, ha annak kiadása kivételesen fontos gazdasági érdeket sértene. A megemelkedett év végi forgalom miatti többletmunka például nem lehetne jogszerű indok a halasztásra, mivel ez előrelátható. Ezzel szemben egy év végi váratlan megrendelés a munkáltató régi üzleti partnerétől vagy egy hirtelen lebetegedett munkavállaló helyettesítése már lehetővé teheti, hogy elhalasszák a szabadságot.

Milyen jogviszonyban alkalmazhatók a vezető állású munkavállalók?
Dr. Takács János László beszélt az új gazdasági társaságokról szóló törvény életbelépése miatti munkajogi változásokról is. Itt arra hívta fel a figyelmet, hogy nem eléggé tisztázott, milyen jogviszonyban alkalmazhatók a vezető tisztségviselők. Az új Gt. 22. § (2) bekezdése szerint a vezető tisztségviselőt ezen minőségében megillető jogokra és az őt terhelő kötelezettségekre az e törvény szerinti társasági jogi jogviszony az irányadó. Vezetői tisztségviselő tehát nem láthatja el ezen tisztségét munkaviszonyban. A megfogalmazás azonban nem ad választ arra, hogy ténylegesen milyen jogviszonyban tölthető be a pozíció, gyakorlatilag milyen szerződést kell kötnie a társaságnak a vezető tisztségviselővel.

Adatvédelem, személyiségi jogi védelem
A Munka Törvénykönyve 2006. januári módosítása óta újabb adatvédelmi biztosi ajánlások, állásfoglalások születtek ebben a témában. A munkajog és az adatvédelem kapcsolatát érintő kérdések között gyakran hallani például, hogy ellenőrizheti-e a munkáltató a munkahelyi levelezést, a céges telefont, megfigyelheti-e a munkavállalót GPS eszközökkel, mit tartalmazzon az álláshirdetés, milyen kérdéseket tehetnek fel állásinterjún a pályázóknak, kötelezhetik-e a jelölteket munkahelyi és személyiségi tesztek kitöltésére - mondta Dr. Takács János László, aki három témát fejtett ki bővebben.

1. Jogszerű álláshirdetés
Gyakori probléma, hogy az álláshirdetés nem tartalmazza a munkáltató megnevezését, így nem lehet tudni, kinek küldjük el az adatainkat és mi történik velük. Az adatvédelmi biztos állásfoglalása szerint ezért meg kell jelölni a tájékoztatást arról, hogy a személyes adatokat kinek küldjük el, meg kell adni az elektronikus vagy a hagyományos postai címet, telefonszámot, amelyen érdeklődni lehet, hogy a felvételi eljárás milyen szakaszban van.

2. Állásinterjún feltett jogszerű kérdések
Gyakorlatban felmerülő fontos kérdés, hogy a munkáltató a felvételi eljárás során milyen kérdéseket tehet fel a pályázónak. A jogalkotó a feltehető kérdések körét meglehetősen korlátozza és csak a munkaviszonyhoz szorosan kapcsolódó kérdéseket engedi meg, így a képzettségre, tapasztalatra vonatkozó kérdéseket lehet csak feltenni az állásinterjún. A faji eredetre, vallásra, szexuális beállítottságra vonatkozó kérdések nem lehetnek indokoltak, ezeket tilos megkérdezni, de különleges személyes adatnak minősül a politikai vélemény, az egészségi állapotra vonatkozó adatok is, ám ez utóbbi már lehet kivétel, tekintettel arra, hogy bizonyos munkakörök betöltése csak egészségi alkalmasság esetén lehetséges. Felmerül a kérdés, hogy a munkavállaló, köteles-e válaszolni a jogellenesen feltett kérdésre, és köteles-e erre a valóságnak megfelelően válaszolni. Az adatvédelmi biztos állásfoglalása szerint jogosult megtagadni a választ, és felelhet a valóságnak nem megfelelően.

3. A munkavállalónak hozzá kell járulnia a személyiségi tesztek kitöltéséhez
A munkáltatók általában a munkaalkalmasságra, felkészültségre irányuló tesztlapokat, valamint pszichológiai vagy személyiségjegyeket kutató tesztlapokat alkalmaznak. Az első csoportba tartozó tesztek kitöltését a munkáltató jogszerűen írhatja elő a munkavállalók számára, a második csoportba tartozó tesztek alkalmazása azonban csak akkor írható elő kötelező jelleggel, ha azt a munkavállaló nagyobb csoportjával szemben alkalmazzák, anonim, és kizárólag statisztikai célokat szolgál. Egyéni személyiségteszt kitöltésére nem kötelezhető a munkavállaló, ehhez előzetesen és önkéntesen, megfelelő tájékoztatás után kell hozzájárulnia. A tájékoztatásnak ki kell terjednie például az adatkezelés céljára, a megbízott pszichológus nevére, és arra is, milyen szempontok alapján fog pontozni.


Szilágyi Katalin
Follow hrportal_hu on Twitter