Adminisztrátorból business partner - a HR-szakma története

A világháborúk között még csak személyzeti adminisztráció volt, ami munkaerő-felvételt, nyilvántartást és alapfokú képzést takart. 1950-től már kiépült a személyügyi szolgáltatás, bérszámfejtés és szakmai képzéseket szerveztek. Megfogalmazták azokat a célokat, melyeknél előtérbe került a szervezet hatékonyságának növelése, a személyes fejlődési lehetőségek biztosítása. Az 1970-es évektől megjelentek a munkaerő – tervezés, teljesítményértékelés és a stratégiai tervezés egyes elemei. Célokat fogalmaztak meg, ahol egy kiválasztott munkához megválogatták a legjobb technológiát és azokat a munkatársakat, akik a legrövidebb idő alatt tudják teljesíteni a kívánt munkát. Felismerték a partneri viszony fontosságát a felső és középvezetők között, az egyén és csoport teljesítmény fokozásának stratégiáját, valamint az eredmények elérése érdekében a munkavégzés hatékony és gazdaságos módjainak tervezését.

Más eszközökkel, hasonló célok

Elmondható, hogy a célok ma is hasonlóak, azonban a technológiai, társadalmi környezet változásával másak az eszközök.

A jövő trendjét illetően Sipos Sándor HR tanácsadó és tréner szerint a HR-nek meg kell értenie az üzleti oldal igényeit, és olyan eszközöket felmutatni, amivel támogathatja a megrendelői oldalt. Nem kizárólag az informatikai eszközök, adatelemző szoftverek elégítik ki az igényeket, hanem a tehetséges HR munkatársak, akik tehetségükkel támogatják a vezetők és munkatársak közötti kapcsolatot, információáramlást növelve ezzel a vállalat eredményességét.

Tímár Krisztina, a Gameloft HR menedzserének elmondása szerint a versenyszférában egyre nagyobb az igény arra, hogy a HR szervezetek az adminisztráció mellett aktívan hozzájáruljanak a cég versenyképességéhez. Ez még nem mindenhol elvárás, de egyre több helyen, főleg ott, ahol a vezetés haladó szellemű, képes hosszú távban is gondolkodni, készen áll arra, hogy maga is példát mutasson, és nem utolsó sorban hisz a munkavállalói motiválhatóságában.

Mások olyan informatikai eszközök, szoftverek kifejlesztésén fáradoznak, ami majdhogy nem automatizálja a kiválasztási folyamatokat, ellenben ők is kihangsúlyozzák a vezetők és HR közötti megfelelő kommunikációt.

Az internet elterjedésével újra kell gondolni az oktatást, toborzást és a kiválasztást, mivel a megfelelő működés, egy cég eredményessége nem valósulhat meg a jól képzett munkaerő nélkül. A vállalatok anyagi helyzetüktől függően tréningeken oktatják dolgozóikat a mélyebb szakmai, kommunikációs készségek elsajátítására, azonban olyan cég is van, aki elvárja a dolgozóktól, hogy saját költségükön járjanak képzésekre, ha az adott pozícióban meg akarnak maradni.

Munkaidő plusz képzések

Állandó küzdelem folyik az időhiánnyal, mikor járjanak a dolgozók képzésekre, ha napi 8-10 órát dolgoznak. Erre lehet orvosság a pénz és időtakarékos e-learning tanfolyam. Sipos Sándor szerint a trénerek, coach-ok, mentorok közreműködésével folytatott csoportos és egyéni készségfejlesztés módszertanát a jövőben jól kiegészíthetik az egyre fejlettebbé váló e-learninges megoldások.

A foglalkoztatási formák is változnak. 20-30 évvel ezelőtt el sem tudtuk képzelni a rugalmas vagy részmunkaidőt. Ma már törvény szabályozza például a kismamák részmunkaidőben történő foglalkoztatását. A rugalmas munkaidő hozzájárulhat több munkavállaló foglalkoztatásához is. Sipos Sándornak az a véleménye, hogy a részmunkaidős foglalkoztatás rugalmasságot eredményezhet a csapat felépítésében, például két munkatárs 6 órában történő foglalkoztatása lehetővé teheti egy harmadik 4 órában foglalkoztatott dolgozó alkalmazását. A részmunkaidő segítheti a családok időbeosztását, növelheti a dolgozói elégedettséget, valamint lehetőséget ad egy munkakör megosztására az azt alkotó feladatok jellemzői mentén. A home office – az ezt lehetővé tévő munkakörök esetén-ugyancsak jól működő lehetőség a munkaidő és a munkavégzés helyének rugalmas kezelésére.

Ma már nem 8 óra számít

Susan M. Heathfield HR szakértő szerint manapság a korábbi időszakkal ellentétben, nem a szigorúan vett 8 órás munkavégzés a lényeg, hanem az elvégzett munka. A rugalmas munkaidővel a dolgozók motiváltabbak, kevésbé stresszesek, kiegyensúlyozottabbak, jut idő a családjukra. A család előtérbe helyezése további dolgozói elégedettséget eredményez. Némely vállalat már óvodákat létesít, megengedi a gyermekek munkahelyen tartózkodását.

Ellenben a rugalmas munkaidőnek és online elérhetőségnek is megvannak a hátrányai. Az online kapcsolat lehetővé teszi, hogy az alkalmazottak otthon, este is dolgozzanak, ez viszont a családi és a privát életük rovására megy. Ezzel egyetemben lehetőségük nyílik, hogy a munkaidő alatt online bevásárlásokat, valamelyik szociális hálón kapcsolatokat, eszmecseréket folytassanak, banki ügyintézéseket végezzenek, aminek az elvégzendő munka látja a kárát.

Az intranet, webinar és blogok 10 évvel ezelőtt ismeretlenek voltak. Manapság a dolgozók ezeken az oldalakon beszélik meg projekt terveiket, információt cserélnek. Virtuálisan dolgozhatnak, megbeszéléseket szervezhetnek, akár a világ több pontján egyidejűleg.

A Social media megjelenése merőben átváltoztatta a toborzási szokásokat. Susan M. Heathfield szerint, jelenleg hálózatépítés történik. A korábbi években az egyik legjobb kiválasztási oldalnak a Monstert tartotta, azonban ez rövid életű volt. A hálózatok megjelenésével az emberek rájöttek, hogyan találhatják meg ismerőseiket, rákereshetnek egy adott pozícióra és állást kereshetnek. Az Indeed, Linkedln, Facebook, Twitter és Ecademy hálózat megjelenésével a kiválasztás soha nem lesz már olyan, mint korábban. A HR szakemberek vagy megtalálják és követik ezt a kommunikációt, vagy háttérbe szorulnak. A Social média segítségével lehetőség nyílt új alkalmazottak, állások megtalálására, kollégákkal és barátokkal történő kapcsolatépítésre. Az online recruiting új kihívások elé állítja a munkáltatókat és a dolgozókat egyaránt. Lehetőség nyílik a személyek szakmai hátterének, iskolázottságának az ellenőrzésére is.

Elégedett dolgozók - ez is fontos lett

További területeken is változás figyelhető meg az elmúlt évekhez képest. A munkáltatók, felismerve azt, hogy munkahelyi egészséggondozással csökkenthető a beteg napok száma, rendszeres szűrővizsgálatokat, egészségprogramokat szerveznek a cégek dolgozóiknak és családjuknak, növelve ezzel a dolgozói elégedettséget.

A globalizáció megjelenése szintén újabb kihívás elé állítja a HR szakembereket. A call centerek megjelenésével, a tevékenységek egy-egy országra történő központosításával kibővül a HR szakemberek feladatköre is. Susan M. Heatfield azt tapasztalta, hogy ha egy cégtől 3-4-en dolgoznak külföldön, nem szükséges, hogy a cég lokális irodát létesítsen az adott országban. Iroda létrehozása csak nagyobb létszámú átcsoportosításnál éri meg. Azonban a HR-nek, ha csak pár dolgozóra is, alkalmaznia kell a megfelelő jogszabályokat, ami újabb megoldandó feladat a menedzserek és HR szakemberek részére.

A HR trendeket figyelve kimondhatjuk, hogy a HR tevékenység jelentősen kibővült, nem lehet pusztán - a korábbi időknek megfelelően - adminisztratív tevékenységnek nevezni. A HR szakembereknek többoldalú tudásra van szükségük, hogy teljesítsék a vezetők elvárását és részesei legyenek a vállalati döntéshozatali folyamatnak.