Szerző: Kovács Regina
Megjelent: 6 éve

Zeneletöltés, társkeresés és online vásárlás - mindez a munkahelyi gépről?

Lehet-e a munkahelyen zenét letölteni?

Napjainkban számos munkakörben elengedhetetlen az internethasználat, ezek esetében a munkáltatónak nem csupán a komplett informatikai hátteret, hanem azt is biztosítania kell, hogy a munkavállalók a munkaköri feladataik ellátásához szükséges internet-alapú adatbázisokhoz, levelezőrendszerekhez hozzájussanak, és onnan folyamatosan adatokat töltsenek le, illetve adatokat mentsenek.

Az internethasználathoz kapcsolódóan különbséget tehetünk a hivatalos célú internethasználat, illetve a magáncélú internethasználat között. Az előbbihez tartozik olyan adatok letöltése, melyek kizárólag egyes munkafeladatok ellátásához szükségesek, utóbbi esetben azonban a munkavállaló olyan weboldalakat látogat, illetve olyan adatokat tölt le, amelyek az egyes munkaköri feladatai ellátásához még közvetett módon sem kapcsolódnak – például zenét hallgat, híroldalakat olvas, vagy magáncélból ügyet intéz, vásárol.

„A munkáltató hozhat olyan döntést, hogy a munkavállaló a munkaeszközként biztosított informatikai eszközöket kizárólag a munkavégzéssel összefüggésben, hivatalos célból használhatja, azaz magáncéllal sem weboldalakat nem látogathat, sem pedig adatokat nem tölthet le. A munkáltató ezen döntését köteles közölni a munkavállalóval előzetesen, a tájékoztatást írásban kell megtenni és nem szükséges a munkavállaló hozzájárulása egy ilyen intézkedés bevezetéséhez” – mondta Dr. Szűcs László, a Réti, Antall és Társai PwC Legal szakértő ügyvédje.

Ki lehet rúgni valakit, mert sokat internetezik

Magyar bírói gyakorlat még nincsen, de a közeljövőben várható, hogy lesz. Egyre több az olyan vitás ügy, amely a munkavállalók magánjellegű internethasználatával függ össze. Németországban már történt olyan eset, hogy egy dolgozó aránytalanul sokat használta az internetet és ezért az állásából felfüggesztették.

Az az információ, hogy a munkavállaló milyen internetoldalakat látogat, illetve milyen adatokat tölt le, a vonatkozó adatvédelmi szabályok alapján személyes adat – folytatta a szakember. A munkáltatói ellenőrzés - mint e személyes adat megismerése - kapcsán külön kezelendő az az eset, ha a munkáltató az internethasználatot kizárólag munka céljából engedélyezte, illetve az az eset, amikor a munkáltató a magáncélú internethasználatot is lehetővé tette.

A főnök kötelessége, hogy szóljon, ellenőrizni fog minket

Ha a munkáltató kizárólag munkavégzési célból engedélyezte a munkaeszközön történő internethasználatot és a magáncélú használatot kifejezetten megtiltotta, úgy bármikor jogosult ellenőrizni, hogy a munkavállalók a magánhasználat tilalmára vonatkozó utasítását betartják-e. Ennek azonban előfeltétele, hogy a munkáltató előzetesen kifejezetten és később bizonyítható formában felhívta a munkavállalók figyelmét az internethasználat korlátozására, illetve a munkáltatói utólagos ellenőrzés lehetőségére. Utóbbi kapcsán egyúttal részletesen ismertetve az ellenőrzés módját és az ellenőrzés keretében zajló adatkezelésre vonatkozó releváns információkat (például adatkezelés célja és időtartama, az adatok megismerésére jogosult személyek). Egyúttal a munkáltató jogosult a magáncélú használatot részben vagy egészben oly módon is korlátozni, hogy a megnyitható oldalak körét meghatározza, más oldalak megnyithatóságát pedig az informatikai rendszer segítségével korlátozza.

Más a helyzet akkor, ha a munkáltató a magáncélú internethasználatot kifejezetten engedélyezte, illetve ha a munkáltató nem hozott kifejezetten a magáncélú használatot tilalmazó vagy korlátozó intézkedést. Ezekben az esetekben az internethasználatot (így a látogatott oldalakat, illetve a letöltött adatokat is) kizárólag a munkavállaló adatvédelmi követelményeknek megfelelő előzetes hozzájárulása alapján ellenőrizheti.

Nem minden elektronikus levelet lehet ellenőrizni

„Az általános internethasználathoz képest még nagyobb körültekintést igényel a munkavállalók által használt e-mail postafiókok munkáltató általi ellenőrzése, melyre még szigorúbb szabályok vonatkoznak, tekintettel arra is, hogy az e-mailen keresztüli kommunikáció munkaviszonyban nem álló harmadik személyek személyes adatait, illetve személyiségi jogait is érintheti” – hangsúlyozta Dr. Szűcs László.

Az is vitára adhat okot, ha a magáncélú használat következtében a munkáltatónak többletköltsége keletkezik. Ezt a többletköltséget jogosult a munkavállalóra terhelni, azonban ahhoz azonban, hogy a munkavállaló fizetéséből a munkáltató ezt az összeget levonja, szükséges a munkavállaló kifejezett hozzájárulása. Ennek hiányában a többlethasználat indokolatlan költsége csak mint kárigény érvényesíthető, peres eljárás keretében.

Ha a munkavállaló a belső szabályzatban szabályozott, korlátozott magáncélú internethasználat szabályait megsérti, úgy a munkáltató egyrészről kérheti az ezzel okozott kárnak a megtérítését, másrészről az adott munkaszervezet fegyelmi szabályainak figyelembevételével hátrányos jogkövetkezményeket is alkalmazhat. A gyakorlatban az indokolatlan költséget generáló internethasználattal kapcsolatosan a munkáltatók
általában figyelmeztetést adnak ki, azonban olyan esetekben, amikor a többszöri figyelmeztetés sem vezetett eredményre, a munkaviszony akár meg is szüntethető.

Milyen oldalt nem nézhet a munkavállaló az interneten?

A torrent és a szexuális tartalmú oldalak az első számú közellenségek a munkahelyekben és az iskolákban. Azok a munkáltatók, akik blokkolnak, előszeretettel tiltják a Facebookot (24 százalék) a Youtube-ot (18,5 -százalék), illetve a társkereső oldalakat (17 százalék).

Az állami intézményeknél, például a minisztériumoknál tízből nyolcan nem férnek hozzá bizonyos weboldalakhoz vagy netes szolgáltatásokhoz. A magyar állami cégek és a multik is szigorúak, a legengedékenyebbnek a magyar magáncégek, a náluk dolgozóknak csak a harmada botlik valamilyen tiltásba.

Szinte nincs olyan hét, amelyen ne bukkanna fel egy munkával kapcsolatos facebookos sztori. Akadnak, akik már állásukkal fizettek a meggondolatlan posztolásért. Egyre több munkaadó gondolja úgy, valamilyen szabályozással kordában kell tartani a munkavállalók közösségi médiás tevékenységét. Meddig terjed a szólás szabadsága, és mikortól jogos a munkaadó korlátozása?

A facebook használata veszélybe sodorhatja a munkaviszonyt

A közösségi oldalak használata esetében mindig kirajzolódik egy személyiségprofil egy munkavállalóról. Ha számára nem előnyös tartalmakat tölt fel, a munkáltató bizalmát vesztheti és ez akár a munkakörének a megszűnéséhez is vezethet. Példa lehet erre, ha egy pénzügyi vezető szerencseoldalakat látogat, de megtörtént esetként említhetjük, hogy egy HR-vezető pénzt kért kölcsön a munkatársaitól.

Kérdés persze, jogi szempontból milyen tiltás lehet jogos és mikor nem korlátozhatja a munkaadó a véleménynyilvánítást. "A munka törvénykönyve szerint a cég jogosan kifogásolhatja a munkavállaló által a közösségi oldalakon kiposztolt tartalmakat, hozzászólásokat, amennyiben az jogos gazdasági érdekeket sért vagy már kimutatható, számszerűsíthető kárt is okozott - például, ha a cégimázst veszélyezteti vagy épp egy kereskedelmi partnertől kapott erre utaló visszajelzést. Ezekben az esetekben sem elegendő pusztán utasítást adni a tartalom eltávolítására - a cégnek meg is kell indokolni, miért kéri azt. Ilyenkor először fel kell szólítani a munkavállalót, hogy távolítsa el, amit felrakott. Ez általában több lépcsőben történik - és rendszerint a következő hasonló esetre helyeznek kilátásba szankciókat"- magyarázza Dr. Ormos Zoltán ügyvéd, internetjogász.

Egyébként önmagában az a tény, hogy a facebook profiloldal "Munkahely" rovatában szerepel a munkáltató neve, még nem jelenti azt, hogy a munkavállaló a munkáltató nevében nyilatkozik. "Amennyiben a céget mégis aggasztják a munkavállaló által kihelyezett egyes tartalmak, abban az esetben megkérhetik a munkavállalót, hogy ne tüntesse fel a profilban a munkahelyet" - említ egy megoldási lehetőséget az internetjogász.

Milyen formában lehet szabályozni a munkavállaló közösségi médiás viselkedését? Ha a cég biztosra akar menni ilyen ügyekben, akkor beleveszi a munkaszerződésbe. Az általános irányelvek inkább ajánlások, igazodási pontok.
  • 2020.08.30Sämling Solution most induló online nyílt képzései! Összes képzésünk elérhető online, professzionális csapatunk profi megoldásokkal a megszokott színvonalon a következő képzéseket ajánlja figyelmébe: Virtuális csapatok menedzselése, Practical Task&Project menedzsment, Hogyan oktassunk online, Kreatív problémamegoldás, Megtartó erőim a változó időkben, Reziliencia,Virtuális interjútechnika Részletek Jegyek
  • 2020.09.17HR Basic képzés HR feladatai vannak? Szeretné rendszerezni ismereteit, vagy szeretné összevetni saját gyakorlatát a másokéval, illetve egyszerűen csak érdeklődik a téma iránt? Nálunk megtanulhatja mit és hogyan kell hatékonyan csinálni. Jöjjön el képzésünkre és sajátítsa el – évek helyett 11 napban – az operatív HR munka legfontosabb eszközeit! Részletek Jegyek
  • 2020.10.06Vigyázz, jönnek az ellenőrök! Az ellenőrzésektől mindenki tart. Sok esetben azonban nem könnyű magunkat kiismerni a jogszabályok és az ellenőrzési folyamatok útvesztőjében. Ebben az eligazodásban szeretnénk segíteni olyan szakértőkkel, akik az ellenőrzések napi gyakorlatára látnak rá. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Chatbotot vetett be a Nébih az ügyfélszolgálatán

Július 1-től Nébo a chatbot napi 24 órában várja a hívásokat a Nemzeti Élelmiszerlánc-biztonsági Hivatal (Nébih) ügyfélszolgálatán. Bár Nébo... Teljes cikk

Indul a kötelező online számlázás, de szeptember végéig nem bírságol a NAV

Új korszak kezdődik 2020. július 1-jén az adóegyszerűsítésben és a gazdaságfehérítésben. Az online számlázás nemcsak az áfabevallások... Teljes cikk

Munkavállalói helyett humán élmény

Úgy tűnik újabb fogalom jelenik meg a HR egén, a munkavállalói élmény helyett a humán élmény menedzsment, ami a korábbinál is nagyobbat... Teljes cikk