Megjelent: 4 éve

Aki kérdez: Hajdú Szilvia

HR Szubjektív rovatunkban Hajdú Szilvia, az ELMÜ személyzetfejlesztési vezetője kérdez, miután válaszolt Szénási Adrienn, a Misco Business Services Kft., HR Business Partnerének kérdésére.

Milyen tapasztalatokat szereztek a vállalatnál az Ulrich-modell bevezetése nyomán?

Az Elmű-Émász Társaságcsoport HR területén 2015 elején vezettük be az Ulrich-féle HR Business Partneri (HRBP) modellt, melynek hátterében egyrészt anyavállalati kezdeményezés, másrészt az a felismerés állt, hogy a HR szervezet működését még inkább integrálni kell az üzleti területek életébe, azaz sokkal szorosabb, élőbb napi kapcsolatban kell állnunk az általunk támogatott vezetőkkel és kollégákkal, hogy együtt alakíthassuk ki a lehető legjobb megoldásokat, a munkatársainkat, a vezetőket és a csapatokat egyaránt segítve. A közvetlenül a HR igazgatónak, mint senior HRBP-nek beszámoló, alapvetően az üzleti vezetőket támogató HRBP-k mellett kialakítottuk a házon belüli Szolgáltató Központot (Shared Service Center - SSC), valamint a Szakértői Központokat (Center of Excellence - CoE) javadalmazás, HR kontrolling illetve személyzetfejlesztés témákban, és létrehoztuk az ún. lokális HR-t, mely mind az üzleti területeket, mind a HR szervezetet segíti összetettebb, vagy a szervezet egészét érintő munkajogi kérdésekben.

Az eltelt közel két és fél évben sok tapasztalatot sikerült gyűjtenünk a modell napi működésével kapcsolatban. Adrienn kérdésére válaszolva most elsősorban a személyzetfejlesztési témákkal foglalkozó szakértői központ, az ún. CoE PD működésére szeretnék kitérni.

Cégünknél a CoE PD alapvetően négy nagy témakörrel foglalkozik: toborzás-kiválasztás, képzés-fejlesztés, HR rendszerek és projektek kialakítása és implementálása, és végül, de nem utolsósorban az utánpótlás-menedzsment, melynek keretében a villanyszerelő szakmunkások tanműhelyeinkben megvalósuló gyakorlati képzésének koordinálása, a szakmai gyakorlatos hallgatók fogadása, a részmunkaidős diákok foglalkoztatása, valamint a képző intézményekkel való kapcsolattartás valósul meg.

A modell bevezetése során úgy döntöttünk, hogy a képzés-fejlesztési feladatok megvalósítására - az igények egyeztetésétől a képzések, fejlesztési programok megszervezéséig - az üzleti területek számára a HRBP szerephez hasonló módon, szakterületi felosztásban továbbra is kijelölt személyzetfejlesztő kollégákat biztosítunk. Ennek az volt az oka, hogy továbbra is az üzleti területekkel szoros kapcsolatban szerettünk volna működni, „velük együtt lélegezve” megtalálni a számukra legjobb megoldásokat. A modell bevezetése során a legnagyobb kihívást a HR területen belüli új együttműködés megvalósítása, a feladatok és felelősségek pontos kialakítása, a kommunikációs utak újragondolása jelentette. Fő folyamatainkat újból feltérképeztük, közösen megvitattuk az egyes szerepek tartalmát, és kialakítottuk az önálló recruiteri munkakört, aki átvette a business partnerektől a toborzási-kiválasztási folyamat egy részét. Megbeszéléseinket igyekszünk úgy alakítani, hogy ebben az új modellben is megvalósuljon az információ megfelelő áramlása. A struktúra időközben annyit változott, hogy ma már két recruiter kollégával dolgozunk, mivel a természetes fluktuáció mellett az új üzleti területek, üzletágak működtetésére folyamatosan új munkatársakra van szükség.


Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Aki kérdez: Hajdú Szilvia
2. oldal - Fejlesztési feladatok a középpontban
  • 2021.01.17Adatvédelmi alapismeretek Ha szeretné rövid idő alatt elsajátítani az adatvédelmi alapismereteket vagy nem találkozott még a GDPR-ral, de szeretne ezen változtatni, akkor e-learning tananyagunkat Önnek ajánljuk. Videónk segítségével megismerkedhet az alapfogalmakon kívül az adatkezelési jogalapok rendszerével, valamint az adatkezelés alapelveivel is. Fél napos konzultációs lehetőségünk segítségével a videóval kapcsolatos kérdéseit vagy egyéb problémáit megbeszélheti a téma szakértőjével, dr. Sepsi Tiborral. Részletek Jegyek
  • 2021.01.25HR Üzleti Vezető Mentoring és Workshop online program Inspirációt és támogatást nyújt HR vezetőknek és a jövő HR vezetőinek az üzleti vezetővé válásuk útján. Ajánlom minden olyan HR vezetőnek, aki szeretné a HR funkciót üzletközpontúbbá tenni, meghatározó hatással lenni üzletre, stratégiára, döntésekre, nagyobb bizalmat, hitelességet és befolyást szerezni a felsővezetésben. Részletek Jegyek
  • 2021.02.04Stratégiai- és teljesítmény controlling A vezetők elmondása alapján a controlling gyakran utókalkuláció fókuszú, célja a pénzügyi számvitel kiszolgálása. Ez a kutatás is rávilágít arra, hogy kimutathatóan sikeresebbek azok a vállalatok, ahol a vezetők támaszkodhatnak a controller tevékenységére. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Aki válaszol: Ladics Viktória

HR Szubjektív rovatunkban Ladics Viktória, a HR Partner Consulting ügyvezető tanácsadója kérdez, miután válaszolt Berzsenyi Márta, a az Avis Budget... Teljes cikk

Tényleg létezik home office? - egy munkajogász kétségei a home office-szal, mint jogintézménnyel kapcsolatban

Vajon tényleg elkülönül egymástól a távmunka és a home office? Az utóbbi egyáltalán létezik, mint jogintézmény? Fodor T. Gábor munkajogász,... Teljes cikk

Hogyan változtak az elvárások a HR-rel szemben? - aki válaszol: Berzsenyi Márta

A koronavírus járvány által generált változások izgalmas dinamikákat hoztak a szervezetek működésében. Hogyan, milyen HR folyamatokat alakított... Teljes cikk