Hogyan építsen személyes brandet ma egy HR vezető?

Fülöp Zsuzsa azt kérdezte tőlem, „Hogyan építsen saját brandet ma egy HR vezető?”. De ez a kérdés messze túlmutat a HR vezető szerepén. Az, hogy hogyan építsen valaki saját brandet, ma már fent van minden vezető listján. Sőt, azt gondolom, minden szakemberén is.

A személyes brand nem önreklám, nem ego-vezérelt öncélú tevékenység, és nem arról szól, hogy valaki a középpontba került. Steven Bartlett, az egyik leghallgatottabb üzleti podcast műsorvezetője fogalmazta meg talán a legpontosabban: „a személyes brand a reputációd. Az, ahogy mások látnak téged. Amit a kollégáid, a jelenlegi- és a potenciális üzleti partnereid gondolnak rólad, amikor meghallják a neved. Amit mondanak rólad, amikor nem vagy a szobában.” Ma már mindenkinek van személyes márkája, akár akarja, akár nem, mert minden egyes interakció, legyen az személyesen vagy online, minden komment, minden poszt, minden konferencia felszólalás vagy sajtómegjelenés, mind hozzáad valamit ahhoz a reputációs narratívához, ami az egyénről él a közvetlen és tágabb környezetében.

A kérdés tehát nem az, hogy akar-e valaki személyes márkát építeni, hanem az, foglalkozik-e vele, szán-e rá időt és tudatosan alakítja-e azt. Sőt, továbbmegyek, fel kell tenni azt a kérdést is, hogy valójában az egyén formálja-e a személyes márkáját, vagy éppen egy algoritmus vagy hovatovább a véletlen teszi azt. 

Tudatos építkezés

A személyes brand építése tudatosságot kíván: következetesen kell kommunikálni az értékeket, a szaktudást és a saját történetet, azzal a céllal, hogy látható, hiteles és emlékezetes legyen valaki. Miért fontos ez? Mert mindenkire rákeresnek a Google-ben, a ChatGPT-ben, a SM platformokon. Listázza az algoritmus a Linkedin profilt, a sajtómegszólalást, a ChatGPT a FB bejegyzéseket is. HR-vezetőként, a munkáltató képviselőjeként, mint kolléga, mint felettes, mint potenciális partner, nem mindegy hol és hogyan látszik a vezető. A láthatóság és a hitelesség nem csak az egyéné, hanem a vezetett csapaté, a szervezeté is, és ha jól csinálja valaki, akkor vezetőként indirekt módon a vállalat employer brandingjét is erősíti. Az sem mellékes, hogy az egyén a saját karrierfejlődését is tudatosabban alakíthatja ezáltal. (Na persze ennek sok esetben pont a vezetők nem örülnek, hiszen ha valaki láthatóvá válik, levadászható is lesz. De azt gondolom, az már munkáltatói felelősség, hogy a jó vezetőt, szakembert, meg tudja tartani az adott cég.) 

A személyes márka építése mellett fontos megemlíteni a thought leadership fogalmát is, a kettő nem ugyanaz, és gyakran összekeveredik. A személyes brand azt határozza meg, ki az egyén, a thought leadership pedig azt mutatja meg, milyen vezető valaki, és milyen értéket ad és képvisel a szakmájában. A személyes brand az alap: tulajdonképpen az  összbenyomás, amit kelt valaki az egyedi értékei, a személyisége és a szakmai hitelessége által. A thought leadership erre épül rá, szakmai pozícionálásként: ebben az esetben, az egyén az, aki befolyásolja az iparági párbeszédet, innovatív szempontokat hoz, akire mások hivatkoznak, akit megkérdeznek. A thought leadership vonzza a tehetségeket, a partnereket, a bizalmat, és iparági szakértőként pozícionál.

Szeretném hangsúlyozni, hogy ez nem tartalomgyártás és önmarketing. Nem arról szól, hogy mit ért el valaki, hogy hány posztot ír, hány konferencián jelenik meg, hány díjat kap, vagy hol szerepel, hanem, hogy hogyan gondolkodik, hogyan érez, milyen értékek mentén vezet, és hogyan viselkedik krízishelyzetben. Ez a különbség. Az, amit valaki elért, könnyen ellenőrizhető már egy jó önéletrajzban is, de hogy hogyan látja az iparágát, milyen kérdéseket tesz fel, miben nem ért egyet, azt csak ő tudja megmutatni. És ez az, amiért figyelni fognak valakire.

Én azt tapasztalom, hogy az a vezető, aki ezt jól csinálja, két dolgot nyer. Az egyik a láthatóság, a másik a bizalom, aminek a felépítése ma jóval nehezebb, mint tíz éve volt. Nem azért, mert az emberek bizalmatlanabbak, hanem mert a tartalom mennyisége exponenciálisan nőtt, és ezzel együtt a szűrés is, tudatos és tudattalan egyaránt. Az a vezető, aki rendszeresen, következetesen, saját hangjával szólal meg, és az idő múlásával konzisztens marad, kitűnik. 

Ezt nem lehet egy-két nap alatt elérni, nem is egyhetes projekt. Nem működik úgy, hogy valaki fél évig nem posztol, aztán két hétig napi négy tartalommal lepi el a kapcsolatait, majd újra eltűnik. Az emberi figyelem narratívában gondolkodik. Ha nincs folytonosság, nincs történet. Ha nincs történet, nincs személyes márka és nincs though leadership.

Hogyan épüljön a személyes márka?

Van néhány alapelv, amelyet érdemes szem előtt tartani, mielőtt valaki belevág.

- Az első, hogy mindenki legyen önazonos és a valódi önmagát mutassa: legyen őszinte abban is, hogy miben vallott kudarcot, vagy hogy egyes kérdésekben mennyivel bizonytalanabb annál, mint amit a pozíciója alapján elvárnánk tőle. Ez nem gyengíti a személyes márkát, hanem emberi dimenziót ad, amit az emberek megéreznek, és amire emlékeznek.

- A második alapelv a bátorságról szól. Ez a legnehezebb. Kell olyat is mondani, amiről tudjuk, hogy mások nem fognak vele egyetérteni. Ami vitát válthat ki. Az emlékezetes vezető az, aki mer nézőpontot képviselni, mer ellentmondani a megszokott narratívának, és vállalja, hogy nem mindenki fog tapsolni ezért neki.

- A harmadik alapelv, hogy mindig legyen stratégia a személyes márkaépítés mögött. Ez nem azt jelenti, hogy gyártani kell a tartalmakat, hanem, hogy előbb tisztázni kell néhány alapkérdést.  Mit szeretne valaki elérni a személyes branddel? Miről szeretné, hogy az emberek eszébe jusson. Ne felejtsük el: a személyes brand nem csak az egyénről szól, hanem azokról, akiket el szeretnénk érni. Az ő céljaikból, kérdéseikből, igényeikből kell kiindulni, és arra válaszolni a saját szakmai perspektívánkból.

Ezért az első és legfontosabb döntés nem az, hogy melyik platformon legyen jelen valaki, hanem, hogy mennyi időt és energiát hajlandó valaki erre fordítani. Ezt követi az kérdés, hogy hogyan lássák őt, a vállalatát, a csapatát, és csak ezek után jön a platform kérdése. 

• Gondolja végig mindenki a digitális ökoszisztémájat: kikkel szeretne kapcsolatba kerülni, hogy néz ki a jelenlegi hálózata, és hol találkozik ezekkel az emberekkel. 
• Hogyan szeretne kommunikálni, milyen sűrűn, milyen platformon? Legyen ez LinkedIn, Substack, Facebook, vendégcikk vagy konferenciaszereplés, a meghatározó szempont nem a platform, hanem a hitelesség. 
• És csak mindezek után következik a témák meghatározása, majd a rendszeresség, mert az adja a hitelességet, amikor valaki pontosan azt mondja, amit gondol, és abból következetesen épít valamit.

A márkaépítés jövője a személyes márkaépítés. A fogyasztók, a jelöltek, a partnerek ma már nem csak a szervezettel akarnak kapcsolatba lépni, hanem a mindezek mögött álló emberrekkel is. Valódi arcokkal, valódi történetekkel, valódi értékekkel. A személyes brand ma már a szervezeti reputáció új rétege, amely a vállalati stratégia szerves részévé válik. Egy erős személyes brand, különösen vezetői szinten nem nice-to-have, hanem nélkülözhetetlen összetevője a szakmai sikernek és a szervezeti befolyásnak.

Kérdésem Dr. Navratil Zsuzsának, a JCDecaux Hungary HR vezetőjének szól: 

Egy HR vezető egyszerre képviseli a munkavállalókat és a szervezet érdekeit, sokszor egymással feszültségben. Mitől marad hiteles ebben a kettős szerepben, és hogyan védi meg ezt a hitelességet, amikor a két oldal érdekei élesen ütköznek? Miben méred egy HR vezető hitelességét: következetességben, bátorságban, transzparenciában, vagy valami egészen másban?

Nyitóképen Híves Beáta