Megjelent: 5 éve

Aki kérdez: Molnár Emese

"Mik az Ulrich modell bevezetésének eddig legfontosabb tapasztalatai a Sanofinál?"

Frissül a HR szervezet a Sanofinál – FreshHR Projekt, az Ulrich modell bevezetése és regionális integrálódás

Hozzávalók

Végy egy globális céget, adj hozzá egy nagy múltú helyi vállalatot Magyarországon, és annak emberi erőforrással foglalkozó szervezetét.
Áraszd el őket föntről a divatos Ulrich modellel, támogasd meg Lean szemlélettel, és add hozzá Romániát és Bulgáriát. Vedd figyelembe, hogy a három országot közös régióvá formálja a Duna, a három HR szervezetet pedig egy közösségé hivatott olvasztani egy szervezetfejlesztési projekt.
Úgy rakd össze az új szervezetet, hogy nem állhat egyetlen pontban össze, mert a mátrix tulajdonsága, hogy nem piramis. De csináld meg úgy, hogy a stratégiai pontokon mégis összeálljon, mert az elefánt tulajdonsága, hogy mégsem bolha (Ch. Handy).

Elkészítés

Tavaly a Sanofi magyarországi telephelyein elkezdtük a FreshHR projektet, mert úgy éreztük, hogy a folyamataink és a munkamódszerünk sok esetben csak tűzoltásra adnak lehetőséget. Ezt igazán jól csináltuk, és elismert problémamegoldók lettünk ugyan, de felimertük, hogy közben fontos dolgokra nem jut elég figyelmünk. Tudtuk azt is, hogy a vállalatcsoport elvárása, hogy az Ulrich modell alapján gondoljuk át működésünk minden aspektusát.

Így nekiálltunk 2014 februárjában a LEAN egy magunkra „puhított” módszertanával átnézni a folyamatainkat, azonosítani a mudákat (veszteségek), és optimális megoldásokat keresni. Közben folyamatosan ízlelgettük a HR Business Partner, Center of Expertise, és Shared Service Center fogalmakat. Beszélgettünk róluk, elképzeltük a különböző szerepekben magunkat és egymást. Végiggondoltuk, hogy miben hasonlítanak és miben térnek el a mostaniaktól, és milyen hatással lesznek ezek az eltérések másokra. És elkezdtünk mesélni a szervezetben arról, hogy mit is csinálunk éppen.

Hamarosan a projektünk kinőtte a lokális környezetet, és nekifogtunk, hogy egy regionális szinten integrált HR szervezetet hozzunk létre. Ennek a sűrűjében vagyunk most, magyar, román és bolgár HR-es kollégák együtt.

Ahol odakozmálhat:

1. A HR Generalista szerepből a „vezető támogató” HR Business Partner szerepre való átállással együtt járó főbb változások: elengedés képessége (korábbi feladatok, ügyfelek), új kompetencia és tudásfejlesztés (coaching, változásmenedzsment, szervezetfejlesztés, üzleti érzék, challanger), vezetők támogatása a people management feladatokban.

2. Ki akar SSC-ben (Shared Service Center) dolgozni? A lelketlen, tömeges rutinfeladatok rémképe jelenhet meg a mindenes tyúkanyók és a változatos feladatokhoz szokott specialisták előtt is. Miközben az SSC két kritikus területért felel majd: az ügyfélszolgálat és az operatív HR folyamatok működtetéséért. Itt arra kell figyelnünk, hogy a ’jól csinálni’ mellett, azonos mértékben maradjon meg a ’jót csinálni’ elve (Baracskai Z.), és a szerepek ennek megfelelően nem csak hatékonyra, hanem változatosra is formálódjanak.

3. Munkavállalói és vezetői önkiszolgáló rendszerek hivatottak nagymértékben csökkenteni a HR-es kollégák leterheltségét, és növelni a munkavállalók önállóságát. A sikerkritériumok: felhasználóbarát-e a rendszer, mekkora támogatást kap a felsővezetőktől, és mikorra szoknak rá a felhasználók.

4. Integrált működés a három országban. Mit integráljunk regionális szinten és mi maradjon lokális? Ha van multi-country HR, akkor van-e értelme a country HR-nek? A HR Business Partnerek lokális vagy transzverzális megbízást kapjanak-e?

… és még folytatódik a sor.

A szakácsnő tippje

Főzni jó, mert kreatív élmény és elismerés forrása. Főzni nem jó, amikor robot és elvárják. Így vagyok én is a változási folyamatunkkal. Élvezem, mert izgalmasan nagy falat, sokrétű, és komoly tétje van. És felkészítem magam, hogy nem minden pillanatát fogom szeretni, és lesznek elakadások, és talán veszteséget is át fogok élni. És ez így rendben van. A szervezet lehet sokféle, de élhetővé és élvezhetővé végső soron azok az emberek teszik, akik alkotják. Rajtunk múlik.

Kérdésem Orosz Györgyi közösségépítő, kommunikációs tanácsadóhoz, a Hero Fest Közhasznú Nonprofit Kft. CEO-jához:

„A Hősök Tere kezdeményezés gondolatiságát hogyan alkalmazná nagyvállalati környezetben, mit ajánlana a felsővezetők, és mit a munkavállalók figyelmébe?”
  • 2020.05.22Asszertív online kommunikáció – Online tréning 100%-ban gyakorlati feladatokra épülő, tréning jellegű képzésünk 3 egységből áll, melyek egymáshoz közeli napokon kerülnek megtartásra és egymásra épülnek, így a tudás elmélyítése az intenzitás és ismétlési lehetőség által garantált, a beszéd gördülékenny, választékos és magabiztos lesz. Részletek Jegyek
  • 2020.06.16Gyakorlatban startol az új Tbj 2020. július 1-jétől már a mindennapos munka során alkalmazni kell a bérszámfejtés, járulékmegállapítás és az egészségbiztosítás pénzbeli ellátásainak megállapítása során is. Elméletben már sokat tudunk róla, de mi a helyzet a gyakorlati oldalon? Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter