Megjelent: 4 éve

Aki kérdez: Németh Zoltán

Milyen lépéseket érdemes elsők között megtennie egy vállalatnak, hogy olyan szervezeti kultúrát alakítson ki, amely támogatja az innovációt?

Örülök a nagyon jó kérdésnek. Nem csodálkozom, hogy éppen Priszcillától kapom. Sokan, sok helyen elmondták már, mitől innovatív egy kultúra, nem hiszem, hogy sok bölcsességet tudnék hozzátenni. Mind tudjuk, hogy szükséges a kíváncsiság, a hibázás lehetősége, a rizikó vállalás, a sokszínű kompetencia, az ötletek generálása és szűrése, majd megölése, a folyamat és az eszközök, és sorolhatnánk még. Viszont jó kérdés, hogy hogyan kezdjük? Mik az első lépések? Ezek tulajdonképpen megelőzik, előkészítik a talajt. Én a saját, Telenoros tapasztalatomat tudom megosztani.

1. Értsük meg, pontosan miért is kell nekünk! Azt látjuk, hogy a szervezetnek valóban látni kell, hogy az innováció nem olyan valami, amit hobbiból művelünk, illetve azért mert a menedzsment tankönyvekben, web oldalakon azt olvassuk, hogy az fontos. Át kell tudni adni a kollégáknak, hogy a mi iparágunkban, a mi vállalatunknak egészen pontosan miért is fontos és mit értünk ez alatt, pontosan mit várunk tőle, vagy mi történne velünk 3 év múlva, ha nem újítanánk. Azt láttam, hogy a konkrétumok, a sürgető érzés nélkül szlogen marad az innovációs kultúra. Sokszor látom, hogy ez csak a szavak szintjén jelenik meg, csak akkor jön létre a valódi sürgetés, amikor az üzleti számok romlanak, viszont akkor a kölcségcsökkentő intézkedések már sokkal nehezebb pályát jelölnek ki az újító kezdeményezéseknek. Szerintem ez a folyamatos sürgető érzés az innovatív kultúra része. Lehet, igaz a “csak a paranoiások élnek túl” teória? Én ezzel kezdeném mindenesetre.

2. Kerüljük a bezzeg gyerekeket! Gyakran tapasztalom, hogy más innovatív vállalatokat hozunk fel példának a munkatársainknak, teljes jóindulattal. A híres, sikeres vállalatok azonban úgy hatnak, mint gyerekkorunkban, amikor a tanár vagy a szüleink a szomszéd bezzeg gyerekkel példálóztak. Megutáljuk őket és elveszítjük az önbizalmunkat. Nekem jobb tapasztalatom van azzal a megközelítéssel, ha hiszünk magunkban, hiszünk a munkatársainkban. Ha a szülő hisz a gyerekében, megjön az önbizalma, ha a menedzsment hisz a munkatársaiban, ők is hisznek magukban, nem félnek hibáktól és mernek újítani. Számtalan konkrét esetben bizonyítottuk már, soroljuk fel őket, legyünk rá büszkék. Így már azt is megnézhetjük, hogy a bezzegektől vett inspirációt hogy lehet a mi szervezetünkbe beépíteni.

3. A felfedezés szabadsága legyen vidám! Tehát mi is innovatívak vagyunk, ott feszít belülről, csak szabadjára kell engedni. Rendkívül felszabadító például a nagyfokú szabadság, a felhatalmazás, amit előre odaadunk. Másfelől pedig az öröm. A felfedezés pedig alapvetően örömet okoz az embernek.

Röviden összefoglalva tehát, én azt tapasztaltam, hogy első lépésekként a menedzsmentnek a saját fejében kell a fenti dolgokat rendben tenni. Utána kezdhetjük az építkezést, a folyamatok kialakítását, a szervezetfejlesztést és a többit.

Kérdésem Kövesdy Tamásnak, a Metro Cash and Carry HR igazgatójának szól:

Hogyan kezdjük az innovációt a HR funkció megújításával?
  • 2020.03.207 Skills for Assertiveness_Egy napos nyelvi tréning A tréning nap 100%-ban gyakorlati feladatokra és a tapasztalati tanulásra épül. Egyedülálló alkalom, hogy az idegen nyelvi tudást felszínre hozzuk, gyakoroljuk, hasznos panel kifejezéseket rögzítsünk a folyékony és magabiztos megszólaláshoz Részletek Jegyek
  • 2020.03.31Vigyázz, jönnek az ellenőrök! Az ellenőrzésektől mindenki tart. Sok esetben azonban nem könnyű magunkat kiismerni a jogszabályok és az ellenőrzési folyamatok útvesztőjében. Ebben az eligazodásban szeretnénk segíteni olyan szakértőkkel, akik az ellenőrzések napi gyakorlatára látnak rá. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter