Aki kérdez: Szabó Zsuzsanna

Milyen kezdeményezéseket / jó gyakorlatokat lát a hazai FinTech vállaltok között a sokszínű technológiai jelöltek vállalathoz csábítása területén? A Transferwise milyen lépéseket tesz ezen a téren?

Elsőként azt említeném, hogy a sokszínű és befogadó környezet kialakítása kulcsfontosságú egy növekvő szervezet kapcsán. Nálunk, 13 irodában, 70 különböző nemzetiség képviselteti magát. Hiszünk abban, hogy a világ egy jobb hely lehet, ha nem szorítjuk magunkat mesterséges korlátok közé, hogy munkatársaink akkor érzik jól magukat nálnunk, akkor tudnak jól teljesíteni, elérni a saját céljaikat, ha önmaguk lehetnek. Filozófiánk, emberek határok nélkül.

Budapesten, mint más irodánkban is, a siker kulcsának a jelenlegi és jövőbeni munkatársainkat tekintjük.
Olyan munkatársakat keresünk, akiket az autonómián alapuló kultúránkkal is támogatunk, hogy képesek és hajlandóak legyenek önálló döntéseket hozni. Mivel ők vannak a legközelebb az ügyfelekhez ők tudják, hogy melyik problémát oldják meg először, hol lehet javítani a szolgáltatáson. A megoldás amit javasolnak milliók életét befolyásolják nap mint nap, ami nagyon nagy felelősség. Folyamatosan arra törekszünk, hogy újabb és újabb pénzküldési megoldásokat kínáljunk, az “önműködő' csapatok segítenek nekünk növekedni és elérni a közös céljainkat.

A nálunk dolgozó munkatársak magas küldetéstudattal rendelkeznek és bele tudják magukat helyezni az ügyfelek helyzetébe, hogy a lehető legjobban rangsorolják a megoldandó feladatokat. Szeretik érezni, hogy visszaadnak valamit a közösségnek, hogy valóban van hozzáadott értékük a pénzügyi rendszerek megváltoztatásához. Teret adunk az ötleteknek, a kezdeményezéseknek, akár a saját munkakörükön kívüli szerepkörben is ösztönözzük az új készségek, képességek megszerzését.

Bátorítjuk őket, hogy minél inkább tágítsák a saját nézőpontjukat, betekintsenek más csapatok feladataiba, megoldásaiba és ha tetszik nekik, akkor támogatjuk a csapatváltást is - így sokkal szabadabbank érzik magukat. Támogatjuk a kikapcsolódást, az útkeresést a 6 hetes fizetett szabadság programunkkal (sabbatical). Egyesek hosszabb utazásra mennek, álmaik utazására vagy olyan képzésen vesznek részt ami örömet okoz nekik és ez által töltődnek. Ezen időszak alatt nincs hozzáférésük a céges rendszerekhez, hogy nehogy elcsábuljanak. Visszatérésük után újult erővel folytathatják a munkát vagy új kihívásokat kereshetnek.

Ezen kívül bevonjuk a munkatársakat a vállalat működésébe úgy, hogy érdekeltté is tesszük őket a vállalati részvény programokon keresztül. Európában kevésbé elterjed, hogy ezt az eszközt használják a munkatársak bevonzására, megtartására és motiválására. Európában tipikusan kevesebb vállalat használja, mint Amerikában (10% vs 20%). Sok esetben, ha van is részvényopció az csak a felső vezetés számára elérhető. A Transferwise minden dolgozó részére - legyen ügyfélszolgálatos, mérnök, marketinges - kínál egy kis szeletet a cégből, pozíció szinttől függetlenül. Ezzel is jutalmazzuk a meglévő kollegáinkat illetve újabb tehetségeket ösztönözünk, hogy csatlakozzanak hozzánk.

Kérdésem Branyiczky Imréhez, az EPAM Systems Kft. HR igazgatójához szól:

Tekintettel arra a kezdeményezésetekre, hogy segítitek a gyermekek korai technológiai fejlesztését, hogyan gondolkodik az EPAM a korai tehetséggondozásról és milyen bevett gyakorlatokat, sikersztorikat tudnátok megosztani?