Aki kérdez: Veres Rita

Hogy látja a munkaerő-piaci helyzetet 5 év távlatában, különös tekintettel a frissdiplomásokra?

Nagyon súlyos es fontos kérdésnek tartom azt, hogyan gondozzuk tehetségeinket Magyarországon. Nem a hatásvadászat mondatja velem, hogy a nem csak a vállalatok, hanem gazdaság versenyképessége múlik ezen már ma is, de 5-10 év távlatában még inkább. A tehetségeket pedig nem korlátozni kell és nem is lehet őket "bedobozolni". Olyan körülményeket kell teremteni, amelyek között bátran fejlődnek és virágoznak. Ezt nem megy kényszerből. A legfontosabb ebben a hosszú távú gondolkodás, es az hogy minden érintett (oktatás, döntéshozók,vállalatok, fiatalok, család) felelősséget vállaljon. Én ebben mindig a jövő megoldásait kutatom, Finnország példája rendhagyó, de lenyűgöző. Ráadásul olyan mértékű változások fognak történni a munkaerőpiacon az elkövetkező 10 évben, amelyek hatása megjósolhatatlan. Ennek ellenére illetve pont ezért kell sokkal gyorsabban reagálni, sokkal többet gondolkodni a jövőn. Azt gondolom, hogy itthon mind az oktatási rendszer mind az egyéni szemléletmód kapcsán le vagyunk maradva: az előbbinél azért mert már a mai kihívásoknak sem felel meg, nemhogy a jövőnek. A szemléletmód kapcsán pedig muszáj lesz mindenkinek felismerni, hogy jóval nagyobb felelősséget kell vállalni egyéni fejlődésért, tanulásért, jövőért.

Tavaly ősszel a HVG HR Center megbízásából a GVI-vel közösen végeztünk egy országosan reprezentatív „Macro-Talent” kutatást, hogy feltérképezzük az elkövetkező évek közép- és nagyvállalati diplomás munkaerő-szükségletének és a felsőoktatás szakember kibocsátásának viszonyát. Az országos kutatás közel 500 vállalat írásbeli megkérdezésével, közép- és felsővezetői interjúkkal, valamint a felsőoktatásra vonatkozó nyilvánosan elérhető adatbázisok és szakanyagok egybevetésével készült. Az volt a célunk, hogy segítsük a különböző felek párbeszédét, és számszerűsítsük azt, amit a vállalatvezetők és HR szakemberek többsége inkább csak a „zsigereiben érez”. Az eredmények megerősítették a megérzéseket: a magyar vállalatok több fontos foglalkozási csoport esetében is jelentős szakemberhiánnyal kalkulálnak. 2017 végére a vállalatok 21 százaléka legalább két stratégiablokkoló foglalkozási csoporttal számol. Elsősorban a műszaki - mérnöki szakmák, valamint a kereskedői - értékesítői foglalkozásúak esetében valószínűsítenek a cégek jelentős szakemberhiányt. Különösen azok a vállalatok számolnak diplomás munkaerőhiánnyal, amelyek pesszimisták saját regionális, földrajzi adottságaikat, vagy pedig a frissdiplomásokra gyakorolt vonzásképességüket illetően.

A cégek 40 százaléka a gépészmérnökök, 34 százaléka pedig a villamosmérnökök hiányával számol és ezt a tényt akár stratégiája megvalósulása akadályának is tekinti. Ugyanakkor, ezeknél a foglalkozási csoportoknál építenek a legnagyobb arányban pályakezdők felvételére. Ráadásul a legjobban felkészült fiatal mérnökökért és kereskedőkért vívott harcban a magyar cégeknek számolniuk kell a munkaerő-piaci veszteségekkel is. Bár a pályaelhagyók aránya a népszerű szakmák esetében nem jelentős, a külföldi munkavállalás lehetősége viszont érzékelhető elszívóerőt jelent. A keresett mérnöki szakmák és a reklám - marketing végzettségűek esetében a 2-5 éven belül végzettek 17-20 százaléknál lehet a külföldi munkavállalás esélyével számolni.

A fent említett tanulságok egyértelműen arra mutatnak rá, hogy az „egyensúly” megtalálása olyan fontosságú és nagyságrendű probléma, amit egyedül egyik érintetti csoport sem tud megoldani. Muszáj összefogni, és közösen gondolkodni, vállalatoknak, a döntéshozóknak, az oktatás szereplőinek, és természetesen nem szabad kihagyni a párbeszédből a fiatal tehetségeket sem.

Kérdésem pedig Orosz Vivienhez, a MOL stratégiai HR vezetőjéhez szól.

A MOL-ról sokaknak egy tradicionális nagyvállalat jut eszébe, miközben HR fronton számos innovatív gyakorlatot valósítanak meg, és számos elismerést bezsebeltek már (többek között Dave Ulrich-tól), most milyen nagy dobásra készülnek?