Alig kellenek a pályakezdők, a jó szakember viszont nehezebben vált

Hétfőn a fizikai munkavállalók álláspiacáról adtunk helyzetképet munkaerő-kölcsönző cégek közreműködésével, most a fehérgalléros - azaz szellemi - munkavállalókat vesszük nagyító alá két szakember segítségével.

Az már év elején látható volt, hogy nehéz év lesz a 2025-ös az álláspiacon. A Randstad kutatásában csak a cégek fele nyilatkozott úgy, hogy árbevétel-növekedést vár 2025-ben. A megkérdezett 400 cég közül pedig csak 30% tervezett létszámban bővülni. És nagyjából ez be is következett. “A vállalatok kivárnak a toborzásban, a döntések elhúzódnak, sok cégnek az időfaktor nem annyira fontos, joggal remélnykednek a bejelentkező jelöltekben” - kezdi Baja Sándor a Randstad ügyvezetője. Kevesebb a megbízás is. A 12 legnagyobb munkaerő-közvetítő havi átlagos, nyitott pozíciói egy év alatt több, mint 20 százalékkal csökkentek.

“Állandósult az óvatosság a toborzásban” - erősíti meg Paulovics Éva, a Jobsgarden munkaerő-közvetítő ügyvezetője. A cégek hosszabb döntési folyamatokkal és kevesebb új pozícióval dolgoznak, főként a költségkontroll miatt. A gyártás, a logisztika, az SSC és az IT területen mérsékelt kereslet maradt, de sok helyen nem bővítenek, csak pótlás történik. A kutatás-fejlesztés területén a megrendelői igények jelentősen visszaestek. 

A toborzási szakember úgy látja, hogy inkább a projekt alapú megbízások kerülnek előtérbe:  a vállalatok nem feltétlenül akarnak fix státuszban bővíteni,inkább rugalmas, kölcsönzött vagy alvállalkozói alapon gondolkodnak. Érződik már az AI és az automatizáció hatása is a támogató és adminisztratív szerepkörökben. Több helyen inkább folyamatoptimalizálásra költenek, mint új munkaerőre. “Gyakran látjuk, hogy az optimalizálással 1-2 órát meg tud spórolni nagyon sok ember munkaidejéből - például riportok automatizálásával, ismétlődő feladatok kiváltásával - és ezzel ha a csapat létszáma csökken, akkor nem pótolják a kieső munkaerőt, hanem szétosztják a feladatot a meglévő emberek között. Ez a munkaerő iránti igényt csökkenti” - teszi hozzá Paulovics Éva.

Kik a keresettek és hol van sok jelölt?

“Nincs olyan pozíció - a ritkán beszélt nyelveket és nagyon speciális szaktudást leszámítva -  amire ne lenne jelölt. Az alkalmazottak harmada nyitott egy új pozícióra, nem elégedett a jelenlegi helyén” - mondja Baja Sándor, aki csoportosítja is a szakmákat munkaadói megrendelések és a jelöltek megtalálása alapján. Könnyű megtalálni és van is rá kereslet: logisztikus, beszerzés, adminisztratív állások. Nincs kereslet, sok a jelölt: marketinges, HR-es, jogász. Van kereslet, de továbbra is nehéz (nem annyira mint eddig): mérnökök, pénzügyesek, értékesítők. “Fontos trend, hogy a pályakezdő álláslehetőségek beszűkültek a mesterséges intelligencia és a kis hozzáadott értékű munkák irodai munkák Indiába áttelepítése miatt. A stagnáló üzletmenetben a cégek nem annyira akarnak a jövőbe - pontosabban a jövő szakembereibe - beruházni” - tette hozzá.

Informatika és SSC

Paulovics Éva az informatikai és a shared service centerek álláspiacába ad betekintést. Úgy tapasztalja, hogy IT-ban keresettek a szenior fejlesztők, leginkább a Data, Java és Business Analyst területeken.

Nehéz megtalálni a tapasztalt full-stack és DevOps szakembereket, akik vállalnak irodába járós vagy hibrid munkát, illetve akik nem kizárólag nemzetközi projekteket keresnek. Az igény a senior szakemberekre továbbra is jelentős, az átlagos vagy közepes szaktudással rendelkező jelölteket viszont hamarabb kiszűrik, mint régen.  Paulovics Éva is megerősíti, hogy IT-ban jelentősen csökkent az igény pályakezdőkre. “Az egyszerűbb feladatok közül nagyon sokat elvégez az AI. Egy medior/senior AI-jal kiegészítve sokkal gyorsabban dolgozik és nagyobb mennyiségű munkát el tud végezni.”     

A nemzetközi üzlettámogató központok (shared service center - SSC iparág) helyzete stabil, de nem bővül látványosan. Sok SSC a költséghatékonyságra koncentrál, nem létszámbővítésre. A tranzakcionális pozíciókat elviszik külföldre, helyette a magasabb hozzáadott értékű pozíciók jönnek, de ezek kisebb számban. A magas szintű angol mellett még egy nyelv ismerete kulcsfontosságú, folyamatos az igény olyan ritkább nyelvekre is, mint például a lengyel. Új jelenség az iparágban: a folyamatfejlesztési, automatizációs, és analitikai kompetenciák felértékelődtek – a klasszikus ügyfélszolgálati profilokat részben kiváltják a technológiai megoldások, ezért egyre több az “operations analyst” vagy     “continuous improvement specialist” típusú szerep - fogalmaz Paulovics Éva.

Nehezebb lett a passzív jelöltek meggyőzése

Baja Sándor kétféle folyamatra hívja fel a figyelmet a munkavállalók váltási szándékával kapcsolatban. A biztos munkahely Magyarországon a nemzetközi kitekintésben is sokkal fontosabb lett. Azaz, ahol versenyképes a bér, ott kétszer meggondolja magát a munkavállaló, érdemes-e a biztosnak hittet bizonytalanra cserélni. 

“Az elmúlt évek inflációja azonban szétrázta a mezőnyt. Az átlagok mögött megbújnak az egyes cégek tragédiái, amelyek nem tudták követni a béremelkedést, ezzel frusztrációt okoztak a dolgozókban és nyitottságot arra, hogy magasabb bérért váltsanak. Az átlagos 9 százalékos idei béremelkedés is a magasabb fluktuációval magyarázható. Az új helyre ugyanis magasabb bérért mennek az emberek, ami felfelé tolja a béremelkedés átlagát. A fehérgalléros dolgozók átlag alatt, de mégis valamivel több mint negyedrészben szeretnének váltani” - tette hozzá a Randstad ügyvezetője.

Paulovics Éva szerint az álláskeresőknek a gyors karriernél fontosabb lett a biztonság és a kiszámíthatóság.Többen „megragadtak” a jelenlegi helyükön, nem szívesen kockáztatnak. “A passzív jelöltek megszólítása nehezebb, több körös meggyőzés kell, és az ajánlat elfogadása előtt gyakran visszalépnek a stabilitás miatt”. A fizetés mellett a munka–magánélet egyensúly, a rugalmasság és a cégkultúra elsődleges döntési     szempontok lettek.

Baja Sándor úgy látja, hogy nem a béren kívüli juttatások döntenek váltásról és maradásról. Egyébként nemzetközi trend a cafeteriaelemek lehető leginkább személyre szabása. 

Elvárás lett a hibrid munkaforma a jelöltektől

A home office-ban érzékelhető a leginkább a jelöltek és a cégek eltérő gondolkodása. A cégek oldaláról több helyen próbálják visszahozni a heti 2-3 irodai napot, vagy a teljes irodai jelenlétet. A jelöltek oldaláról igényként a hibrid modell vált normává; ha teljes irodai jelenlétet kér egy cég, az érezhetően szűkíti a jelöltkört, főleg a fehérgalléros és IT területeken, így ez versenyhátrányt jelent a munkaadónak. 

Paulovics Éva a következő fél egy év kihívásai között említette a megrendelői oldal aktivitásának kiszámíthatatlanságát (egyik hónapban leállások, másikban hirtelen újabb pozíciók). Nehézséget jelent a keresett fehérgallérosok és IT-sok passzivitása, miközben a toborzási költségek nőnek. Hatalmas a szakadék a cégek toborzási eszköztárában. Miközben már bekopogott az AI, Paulovics Éva még mindig sok céget lát, ahol kinyomtatott önéletrajzokkal és Excel-táblákkal dolgoznak a toborzásban. Hozzáteszi azonban, hogy Magyarországon a teljes toborzási és kiválasztási folyamatot lefedő automatizációra még nem igazán lehet látni példát.

Baja Sándor a negatív trendek ellenére optimista. “A bővülni szándékozók köre reméljük nőni fog jövőre: mi 2026-ra növekvő üzlettel számolunk Magyarországon.”

Nyitókép: Pixabay