Egy villanyszerelő mester sokkal jobban keres, mint egy nyelveket beszélő közgazdász

Hogyan alakul a magyar kölcsönzési piac, a munkaerőpiaci kihívások tükrében? Mik a várakozások?

A magyar kölcsönzési piac nehéz/összetett képet mutat, nagyon sok a változó egyszerre, ami mind megviselte az elmúlt egy évben. A COVID utáni időszak bővítései, visszapattanása extra erőforrásokat igényelt, beindult a 3. országbeli kölcsönzés, mindenki azt hitte, hogy ez már mindig így lesz, de a tavalyi év második felétől kezdve visszaestek a megrendelések. 

A munkaerőpiac mindig később reagálja le a piaci változásokat, körülbelül egy fél év az átfutási idő, ami most még jobban elhúzódott, mert a cégek nehezebben építenek le, mint korábban, mert sokba kerül a toborzás, ha hirtelen mégis vissza kell építeni.

Nem használ az orosz-ukrán háború sem, ugyan nem közvetlenül, de komoly hatásai vannak az ukrán munkaerő vándorlásában, akik a Nyugat és Lengyelország felé kezdtek el mozogni. Van ugyan még pár tízezerre tehető ukrán munkavállaló, de ezek még a korábbi évekből eredeztethetőek. A háború legfájóbb pontja gazdaságilag – és Magyarországon még nem is annyira, mint tőlünk nyugatabbra – az energiaárak elszállása, és az azt követő infláció volt.  

Aztán ott van az ipar gyengélkedése. Ez a szektor mindig is nagy munkaerő-igényű volt, ha bővült, nőtt a munkaerő-kereslet is. Jelenleg viszont gyengül, hosszú hónapok óta, amit az elmúlt hónapokban kibontakozó autóipari válság még jobban el fog mélyíteni.

A jelenlegi állapot egy kicsit morbid is, mert a tavaly becsatornázott filippínó, kazah, indonéz, kirgiz, vietnámi stb. munkavállalók már itt vannak, de a további transzportok nagyjából leálltak. Sok munkásszálló üresen áll, míg 2022-ben könyörögni kellett a helyekért. A kormány ugyanakkor szűkítette és egyben szigorította is az ezzel kapcsolatos törvényeket.

Elsősorban milyen iparágakban, területen dolgoznak?

A Job Impulse kölcsönzési üzletága a magyar munkavállalókra fókuszál, mi ebben vagyunk profik. A piacvezetők megláthatták a külföldiek kölcsönzésében rejlő üzleti lehetőséget, ami azonban sok erőforrást és adminisztrációt igényel, így részben elvonta a figyelmüket a helyi piacról, mi ezt igyekszünk kihasználni.
Amellett, hogy magyar munkavállókat toborzunk, specializálódtunk is, erősek vagyunk gyártói vonalon, logisztikában, de nem kizárólagos alapon. Szeretjük az „on-site”, vagyis egy Job Impulse toborzó helyszíni kihelyezését a partnerhez, mert az a tapasztalatunk, hogy ez a szoros együttműködés nagyban növeli a hatékonyságot. A gyakorlatban ez azt jelenti, hogy heti szinten, akár több napon is – megállapodás alapján- megjelenik a partner telephelyén cégünk toborzási kollégája, és aktívan részt vesz a kiválasztási-, és beillesztési folyamatban. Ez - szintén igény szerint – jelentheti akár az üzemlátogatás során az egyes pozíciók bemutatását a jelölteknek, az egyéni vagy csoportos kiválasztás lebonyolítását, tesztek kitöltetését, jelentkezői adatok felvételét, munkaalkalmassági orvosi vizsgálatra küldését és minden ehhez kapcsolódó folyamat kézben tartását. Ez a jelenlét óriási terhet vesz le az általában túlterhelt belső HR válláról, és rövid időn belül olajazottá tud válni a kiválasztási procedúra.

Hol, mely iparágakban jelent különösen nagy kihívást a toborzás, hol csökkent az igény?

A leginkább kihívást okozó terület – függetlenül az iparágtól – ha kell a munkához valamilyen középfokú szakképzettség. Ez a munkavállalói réteg szűkült be leginkább az elmúlt években, aminek több oka is van, de elég csak a népességcsökkenést, a migrációt, vagy a diploma túlmisztifikálását említenem. Ez a folyamat ma már ott tart, hogy minél speciálisabb egy középfokú szakképzettség, vagy/és nagy rá a piaci igény, ezek a munkavállalók simán megkeresik azt a pénzt, vagy sokszor még többet is, mint egy átlagos diplomás munkavállaló.

Igen, ott tartunk, hogy egy villanyszerelő mester sokkal többet keres, mint egy nyelvet beszélő közgazdász.
 
Milyen módszerekkel igyekeznek rugalmasan alkalmazkodni a megrendelők változó igényeihez? 

Több fronton is. Fontosnak tartjuk, hogy személyes kapcsolatok alakuljanak ki a partnerekkel, már az igény felmérésekor szeretjük személyesen megtapasztalni a partnernél levő munkakörülményeket, megközelíthetőséget, felmérni azt, hogy mire kell figyelnünk, vagy tanácsot tudunk adni, hogy mennyire piacképesek a béreik, érdemes-e buszjáratot indítani, vagy elindítani a 3. műszakot.

Többek között bérfelméréseket is készítünk, ami segít meghatározni az egy-egy új pozícióhoz szükséges bértömeget, illetve a versenyképes fizetési sávokat. A cégek számára fontos a személyre szabott megközelítés, az egyedi igények figyelembevétele, legyen szó akár kölcsönzésről, közvetítésről, toborzásról vagy projekt jellegű feladatról, vagy ezek olyan, különböző variációiról, mint az EFO-val kombinált kölcsönzés vagy klasszikus kölcsönzés korai-, esetleg azonnali átvétellel, toborzásra fókuszáló fizikai közvetítés, vagy akár szellemi kölcsönzés, ami létszámstop vagy projektjellegű munka miatt lehet éppen megoldás.

És hogyan alkalmazkodnak a pályázók változó igényeihez?

Releváns kérdés, mert az elmúlt évek túlkínálata az álláslehetőségek terén elkényelmesítette a munkavállalókat is. A motivációs levél mára elavult fogalommá vált. Elvárás, a jelöltek részéről – akár operátori szinten -, hogy tájékoztatást kapjanak a  munka minden részletével kapcsolatban. Tapasztalatunk, hogy sokszor oda kell vinnünk az állásinterjúra a jelentkezőket, mert önállóan nem jelennek meg, és a jelentkezés kimerül abban, hogy a közösségi médiában feltett hirdetés alá odaírják, hogy „érdekel”.  

Szolgáltató cégként alkalmazkodnunk kellett ehhez: rengeteg telefon, egyeztetés, SMS előz meg egy-egy személyes interjút a partnereinknél.  Azok a cégek, akik nem szervezik ki ezt a folyamatot, hanem maguk csinálják, komoly munkatöbblettel szembesülnek: a jelentkezőket folyamatosan „babusgatni” kell, különben nem mennek el a meghallgatásra. Még így, ezekkel a módszerekkel is sovány arányokat lehet produkálni, annak is örülünk, ha 10 jelentkezőből 3-4 megjelenik a személyes interjún. Ez az arány – mondanom sem kell – még jobban visszaesik a folyamatos támogatás nélkül.

A visszajelzési és lemondási kultúra pedig botrányos. Sokszor látjuk különböző fórumokon, hogy panaszkodnak az álláskeresők, hogy nem kapnak visszajelzést a jelentkezés vagy interjú után, de kettőn áll a vásár: ők sem adnak visszajelzést, hogy nem fognak eljönni az interjúra. Gyakran nem veszik fel a telefont vagy letiltják a toborzó kolléga számát, és még egy SMS-t sem írnak. Minél magasabb a végzettség, ez a probléma annál kevésbé jelentős, egy középfokú végzettséget igénylő pozíciónál körülbelül 10-ből 2-3 a visszamondási vagy eltűnési arány, diplomás munkaköröknél pedig minimális.

Mennyire változott a munkavállalók váltási hajlandósága, a fluktuáció csökkent-e a jelen gazdasági helyzetben?

A váltási hajlandóság az elmúlt 1-1,5 évben megnőtt, de főleg azok a munkavállalók mozognak, ahol nem kompenzálták a munkaadók az inflációt, így jelentős reálbér csökkenést szenvedtek el. Szintén erős motivációs tényező a home office mennyisége vagy lehetősége is: azok a cégek, akik ezt valamilyen oknál fogva nem támogatják, komoly hátrányba kerülnek a potenciális jelentkezők terén, és fordítva, elvándorlást is okozhat a hiánya a cégnél. 

Ez persze inkább az irodai munkaköröket érinti, fizikai szinten érdekes módon a cég telephelyének a megközelítése, a műszakok száma, és a közvetlen felettes (általában a műszakvezető) személye és stílusa is komoly fluktuációs gondokat tud okozni.

Milyen eltérések tapasztalhatók a kék- illetve fehérgalléros kölcsönzésben az igények, lehetőségek terén?

Munkavállalói oldalról a kékgallérosok – mivel sok lehetőségből válogathatnak – nem igazán preferálják a kölcsönzést. Nem jellemző a magyar piacon a kékgallérosok hosszú távú kölcsönzése, ami működik, az a toborzás része miatt működhet, mert amint lehet, átveszik őket a cégek saját állományba. 

Fehérgalléros kölcsönzés ma Magyarországon nem túl elterjedt. Számos olyan tárgyalásunk van, ahol a HR vezető is először hall ilyen szolgáltatásról, míg Nyugat-Európában ez a forma sokkal jobban működik. A cégek szempontjából visszatartó erő, hogy havi költsége van, de nem szabad csak ebből kiindulni, ugyanis a toborzási költségek alól mentesül, és szerződéstől függően akár az átvételi díjtól is. Ez a költség egy szellemi dolgozó fél éves kölcsönzésének költségeivel hasonlítható össze, főleg akkor, ha közvetítő cégen keresztül kerülne felvételre a munkavállaló. A szellemi kölcsönzés több további előnnyel is járhat: pályakezdőknél például erős motivációs erő, hogy a cég állományába kerüljenek át, ezért jobban odateszik magukat; de más munkaköröknél is felfogható egyfajta meghosszabbított próbaidőnek is. 

A fehérgalléros kölcsönzés még megoldás leheta nagyobb léts zámú cégek számára is, ahol lassú, akár több hónapos folyamat egy új pozíció jóváhagyatása, miközben a munkának haladnia kell. További előnye, hogy pénzügyi szempontból szolgáltatásként történik az elszámolása. 

Aztán ott vannak a nagyobb ügyfélszolgálatok, SSC-k, portaszolgálatok, ahol viszonylag magas a természetes fluktuáció is, így a toborzásnak külön kihívás az utánpótlás biztosítása. Itt jön a képbe a profi toborzási háttér egy kölcsönző/közvetítő cégnél, mint mi is vagyunk: ez kombinálva a fehérgalléros szolgáltatással egy olyan megoldás, ami biztosítja a folyamatos utánpótlást, hiszen a szolgáltató cég abban érdekelt, hogy mindig be legyen töltve a pozíció, mert nem beléptetésre szerződött, hanem havi díjra. 

A technológia milyen szerepet játszik a munkaerő-kölcsönzés folyamatainak optimalizálásában?

A GDPR megbonyolította, a technológia még nem gyorsította vagy egyszerűsítette le. Az AI megjelenése például segít egy hirdetés, munkaköri leírás megírásában, vagy a hirdetési kép elkészítésében, de a jelölt felkutatásban még nem láttunk jó megoldásokat, bár az igaz, hogy a nagyobb adatbázisokban egyre jobbak a kereső algoritmusok. Vannak feltörekvő startup-ok, interjúztató robotok is már, profi jelöltkezelő rendszerek, de azt látjuk, hogy a toborzás továbbra is egy összetett, nehezen automatizálható folyamat.

Milyen egyéb meghatározó trendet, tendenciát említene meg? 

Még mindig nincs bent a köztudatban, hogy a népességcsökkenés mennyire komoly hatást fog gyakorolni a munkaerőpiacra. Évente egy kisváros lakossága tűnik el, nem csak nálunk, hanem Európa nagy részén is. Azt látjuk, hogy a cégek az elmúlt évtizedek rutinját követik, ha pótlásról vagy bővítésről van szó. Hirdetnek, megbíznak külsős toborzó cégeket, ha nincs elég kapacitás vagy nem megy, és próbálják a béreket piacképesen tartani. De ez egyre kevésbé lesz hatékony, ahogy haladunk előre az időben. A folyamatosan csökkenő utánpótlásért nagy harc lesz, és azok a cégek, akik részt vesznek a duális oktatási rendszerben, vagy belső képzésekkel és karriertervekkel is operálnak, óriási előnyhöz fognak jutni. A kulcsembereket nem csak pénzzel kell motiválni, hanem más eszközökkel is, mert a nem is távoli jövőben sokkal nagyobb károkat fog okozni egy-egy ilyen munkavállaló felmondása, azért, mert nagyon nehezen lesz csak pótolható.

Nyitóképen Varga-Polyák István.