Mészáros Etelka
Megjelent: 14 éve

Alternatív munkaprogramok idősebbeknek

Az idős szüleiket ápoló munkavállalók is dolgozni akarnak. A kérdés az, hogy a vállalatok aktív munkavállalóként tekintenek e rájuk? Az idősödő, tapasztalt munkavállalók megtartásához a HR-vezetőknek nagyfokú rugalmasságot kell mutatniuk a munkahelyválasztás területén, továbbá biztosítani kell számukra a folyamatos fejlődés lehetőségét.

Az AARP (Amerikai Nyugdíjasok Szövetsége) idén hetedik alkalommal rendezte meg éves díjátadó ünnepségét. Az összejövetelen azokat a vállalatokat tüntették ki, amelyek a legkiemelkedőbb eredményt érték el az 50 év feletti korosztály foglalkoztatásában.

A győztes cégek egyike sem a hagyományos szociális csomaggal (egészség-, élet- és rokkantsági biztosítás) vívta ki a zsűri elismerését. Az AARP észrevette, hogy az olyan cégek, mint az SC Johnson, a Principal Financial Group, a Michelin North Amerika és a Mercy Health System sajátságos juttatási csomagot dolgoztak ki az 50 éven felüli alkalmazottak számára. A csomag alternatív munkaprogramokat kínál, élethosszig tartó tanulási és karrierfejlődési lehetőségeket biztosít, továbbá lehetővé teszi az őszülő generáció számára, hogy eltarthassák saját korosodó családjukat.

Az AARP vezérigazgatójának közzétett jelentése segít megérteni azt a nyilvánvaló tényt, hogy a korosodó alkalmazottak személyes szükségleteinek sikeres feltérképezése jó üzleti érzékre vall, valamint üzleti nyereséget jelent azoknak a cégeknek, akik megbecsülik az idősebb alkalmazottak szaktudását és tapasztalatát. Egy országos felmérés szerint a tapasztalt és jól informált munkavállalók iránti igény növekedésével a vállalatok egyre nagyobb súlyt fektetnek az idősebb, tapasztalt kollegák toborzására és megőrzésére. Ez az állítás különösképpen igaz az olyan ágazatokra, mint az egészségügy, kormányzat, oktatás, gyáripar, energia és űrkutatás, ahol az idős és tapasztalt kollegák nyugdíjazása komoly veszteséget okozhat.

Az 1946- 1964 között születettek hatása a munkaerőpiacra

Sigal Barsade, a Wharton professzora szerint nagy hibát követnek el azok a cégek, amelyek azt feltételezik, hogy az idősebb korosztályban nincs meg a megfelelő akarat, motiváció és fizikai életerő, kitartás a munka folytatásához. Köztudott, hogy a mostani idősebb korosztály jobban vigyáz egészségi állapotára, mint az azt megelőző generáció, így felmerül a kérdés, vajon kit nevezhetünk idős munkavállalónak?

Barsade azt mondja, hogy azok a vállatok, amelyek nem foglalkoztatnak 50 év feletti munkavállalókat, nemcsak hogy tisztességtelenek, de egyben olyan kiváló munkaerőtől fosztják meg magukat, aki jelentős intézményi tapasztalattal bír, és aki még mindig képes kiváló munkát végezni. A U.S Census Bureau által készített statisztika alapján az Egyesült Államok munkaerőpiaca jelentős demográfiai változáson megy keresztül, köszönhetően annak, hogy a 1946- 1964 között születettek egy része hamarosan eléri a nyugdíj korhatárt, ugyanakkor egyre kevesebb fiatal munkavállaló lép be a piacra. 2005 és 2025 között az 55 és 64 év közötti munkavállalók száma 11 millióval, míg a 25 és 54 év közöttiek száma csupán 5 millióval fog nőni.

A MetLife Mature Market Institute felmérése szerint két alapvető érv szól amellett, hogy az 55 és 70 év közötti amerikaiak a munka folytatása mellett döntenek. Az egyik az anyagi szükségletek, a másik a vágy, hogy hasznosnak érezzék magukat, és új dolgokat próbáljanak ki. A felmérés arra is rámutat, hogy a jelenleg 60-as illetve 70-es éveik elején járó amerikaiak képviselik azt a generációt, - talán az utolsót - amely szabadon élvezheti a nyugdíjjuttatásokat és az állami társadalombiztosítás előnyeit. Az 55 és 59 év közötti munkavállalók nagyobb pénzügyi nehézségekkel találják szembe magukat, mint elődeik.

Olivia S. Mitchell, a Wharton professzorának állítása szerint az 1946- 1962 között születettek száma megközelítőleg 78,2 millió főre tehető. Ez a generáció már csak nagyságánál fogva is jelentős hatással bír mind a kultúrára, mind a médiára, így egyre nagyobb súlyt képvisel a munkaerőpiacon is. A professzornő szerint ez a generáció alapvetően meg fogja változtatni a nyugdíjba menetel fogalmát. Legújabb, "A nyugdíjazás újraértelmezése: Hogyan boldogulnak a Boomerek?" című könyvében arról ír, hogy az emberek szakítanak addigi munkarendjükkel és úgynevezett átmeneti munkákat vállalnak, azaz elhagyják a hosszú távú karriert biztosító munkáltatóikat és részmunkaidős, átmeneti foglalkozások után néznek. Egyesek új vállalkozásokat indítanak, míg mások önkéntes munkákat vállalnak. A "Boomer"-ek generációja sokban különbözik az azt megelőző generációktól. Számos bizonyíték van arra, hogy nemcsak az emberek, de az elvárások is megváltoztak. Kérdés, hogy van, és ha igen mekkora az igény a munkaerőpiacon a "Baby Boomer" generációba tartozó emberek munkájára?

Amennyiben csökken a munkaerő-piaci kínálat, vajon a munkáltatók az 50 éven felüli munkavállalókat fogják előnyben részesíteni? Túl korai erre még megbízható választ adni. Ugyanakkor léteznek vállalatok, amelyek felismerték az idősebb és tapasztalt korosztályban rejlő értékeket. Ezek közé a vállalatok közé tartoznak a nem állandó elfoglaltságot biztosító telefonos központok, hotelfoglalásokat intéző, továbbá idényjellegű munkákat folytató vállalatok. A Baby Boomer generáció voltaképpen abban különbözik a korábbitól, hogy egy bizonyos kor elérése után az állandó jellegű munkát ugyan abbahagyja, de helyette időszakos elfoglaltságokat keres magának.

Peter Cappeli, a Wharton Emberi Erőforrás Központjának vezetője egy másik dologra hívja fel a figyelmet, amikor az öregkori munkavállalás kerül terítékre. Egyes vállalatok a korai nyugdíjazást részesítik előnyben, míg mások keményen dolgoznak azért, hogy megtartsák idősebb és tapasztaltabb munkavállalóikat olyan munkák elvégzéséhez, amelyek nagy tapasztalatot igényelnek. Fontos megjegyezni, hogy mindig lesznek olyan tapasztalt munkavállalók, akik otthagyják korábbi munkahelyeiket. Nincs ebben semmi újdonság. A vállalatok úgy védekezhetnek ezzel a jelenséggel szemben, hogy fejlesztési programok segítségével fiatal munkavállalókat tanítanak be az egyes munkákra. A hangsúly azon van, hogy egy vállalatnál a betanított vagy a nagy tapasztalattal bíró emberek száma a nagyobb.

Az idős szüleiket ápoló munkavállalók generációja

Egyes munkavállalók olyan törvényes juttatás csomaggal próbálják elcsábítani és megtartani idősebb alkalmazottaikat, amely bár mindenki számára elérhető, de elsősorban az idősebb munkavállalók igényeihez igazodik. Íme néhány példa az AARP 2007-s listavezető vállalatai közül, akik a legjelentősebb sikereket érték el az 50 éven felüliek foglalkoztatásában.

Az SC Johnson internetes orvosi központot működtet, továbbá wellness, fittness és megújulási programokat kínál idősebb alkalmazottainak. A tapasztaltabb munkavállalói részére rendkívüli szabadnapokat biztosít, s átfogó pénzügyi juttatáscsomagot dolgozott ki.

A Mercy Health System alternatív munkalehetőségeket kínál, ahol az idősebb munkavállalók maguk dönthetik el melyik irodában, részlegen szeretnének dolgozni. Emellett időszakos munkákat biztosít, amely sok szabadsággal jár, de a juttatásokat a szabadság ideje alatt is folyósítják nekik.

A Michelin North America rugalmas munkaidőt, munkakörök közötti átmenetet és részmunkaidős foglakoztatást kínál idősebb munkavállalói részére.

A Principal Financial Group hatékony munkaprogramot indít, amely keretében részmunkaidős foglalkoztatás mellett maximum évente 12 hetet kell dolgoznia az idősebb munkavállalóknak, de a juttatásokat a szabadság ideje alatt is megkapják.

Az AARP rávilágít, hogy az előbb említett juttatásokkal a cégek is jól járnak, mert minden egyes dollár befektetése után 3 és 14 dollár közötti nyereséget realizálnak. Ennél fogva nem véletlen, hogy 2007 év 50 legjobb munkáltatója közül 42 juttatási csomagokat kínál az idősebb munkaképes korosztály számára.

Deborah Russell, az AARP Gazdasági Biztonság és Munka igazgatója úgy gondolja, hogy azoknak az embereknek a száma, akik a nyugdíjazás után is dolgozni fognak, folyamatosan növekszik. A becsléshez kapcsolódva, szerinte 2010-re a munkavállalóknak közel 20 százaléka túl lesz az 55-dik életévén. A pénz és az egészségbiztosítás lesz az a két fő mozgató rugó, amiért az emberek még mindig dolgozni fognak - mondja Russell. Ezzel együtt az életminőség is javulni fog. Ha valaki a 80-as évei közepéig él, hosszú munkásévekre tekinthet vissza. Azonban egyetért Mitchellel, hogy az idősebb munkavállalók nem alkalmazhatók minden iparágban, pl. a reklám szakmában, vagy ha a high tech-et nézzük, itt előjön a demográfiai asszimetria a fiatalabb munkavállalókkal.

Ha azonban általában nézzük a demográfiát, időszakonként kevesebb fiatalabb munkavállalóval találkozunk. Russell nem reménykedik abban, hogy a vállalatok mindig visszafelé fognak tekinteni,- vagy buzgón toborozni kezdik a fiatalabbakat, vagy megtartják az idősebb munkavállalókat. Fontossá válik a tisztánlátás, rugalmasság és nyilvánvalóvá válik, hogy a szolgáltatásokkal meghatározott rendszerek - ahol a kifizetés, a nyugdíjszint a rögzített, és ehhez igazítják a mindenkori befizetéseket - nem exportálható.

Ehelyett, az AARP kutatás azt mutatja, hogy a vállalatoknak, muszáj rugalmasnak lenniük az átképzésben annak érdekében, hogy megtartsák a dolgozókat és vonzzák az újakat - fogalmaz Russell. A munkavállalók a képességeiket naprakészen akarják tartani. Egy munkáltatónak, amikor lát egy 62 éves alkalmazottat, nem szabad azt feltételeznie, hogy ő már nem akar új dolgokat elsajátítani. Ez az elképzelés a jövőben már nem létezik.

Győzzön mindkét oldal

Ámbár a munkaerő száma az 55 éven felüli nők, és férfiak esetében kezd csökkenni, a Census Bureau adatai azt mutatják, hogy a 62 éven felüli dolgozó nők és férfiak százaléka növekedett az elmúlt 10 évben. Ezeket az adatokat figyelembe véve, 2007-ben a 62 és 64 év közötti férfiak 49 százaléka volt alkalmazott, míg 1995-ben 43 százalék, 1990-ben 42 százalékuk. Ugyanakkor a 65 és 69 év közötti férfiak 33 százalékát alkalmazták, 1995-ben 27 százalékukat, 1990-ben pedig 26 százalékukat 2007-ben.

A nők esetében a 62 és 64 év közöttiek 42 százaléka dolgozott 2007-ben, míg 1995-ben 32 százalékuk és 90-ben 28 százalékuk. A 65 és 69 év közötti nők arányát tekintve, 26 százalékuk dolgozott 2007-ben az 1995-ös 17 százalékhoz képest.

Forrás: Wharton School of the University of Pennsylvania

Mészáros Etelka, HR Portal
  • 2022.02.01Munkaügyi adatvédelem (GDPR HR-eseknek) Blended képzésünk során a tananyag általános elméleti részét, mely tartalmazza az alapfogalmak, jogalapok és törvények összefoglalását először e-learning videó formában sajátíthatja el. A videó megtekintése után egy fél napos konzultáció keretein belül, feldolgozásra kerül a tananyag további része, melyet online vagy tantermi formában hirdetünk meg. Részletek Jegyek
  • 2022.02.04Sikeres évem lesz! Csoportos coaching az eredményes évért 2022 első heteit éljük. Álmodozunk és tervezgetünk; mi mindent akarunk megvalósítani az idén? Aztán elröppennek a hetek és a hónapok, és azt vesszük észre, hogy sehol sem tartunk ezekkel a tervekkel. Ilyekor elgondolkodunk: hogy lesz ebből sikeres év?! Lehet, hogy veled is megtörtént már ez. Ha azt akarod, hogy az idén másképp legyen, érdemes felkészülni rá! Jelentkezz az eseményre, ahol eszközöket és inspirációt kapsz a tudatos évtervezéshez! Találkozunk? Részletek Jegyek
  • 2022.03.07Hetes Agilis Transformáció Leader képzés online, videokonferenciás Hazánkban egyre több és több vállalat lép az agilis átalakulás útjára, így felértékelődik az agilis transzformációt vezető szakemberek jelentősége. Az Agile Transformation Leader egy olyan szervezetfejlesztő szakember, aki felkészíti és végig kíséri az agilis átalakulás útján a vállalatot. Ügyfél-fókuszt, Design Thinking szemléletet hoz be, vezetőket coachol, csapatokat mentorál, miközben pozitív, felhatalmazó légkört teremt a szervezeten belül. A képzés 3 héten keresztül, 2 hétköznap este valósul meg. Igény esetén 3 munkanapra is szervezhető. Részletek Jegyek
  • 2022.04.22BEMUTATKOZIK A teamwork2022 Képzelj el egy olyan kétnapos csapatépítő képzést, amely minden részletében a Te vállalati csapatodról szól. Jelentkezzetek az ország első csapatépítő eseményére, amelyre háromfős vállalati csapatokat várunk! Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Már csak lassú növekedés jöhet a foglalkoztatottságban

A Vállalkozók és Munkáltatók Országos Szövetségének főtitkára szerint feszes marad a munkaerőpiac. Teljes cikk

Európai minimálbért és igazságosabb szja-rendszert ígér az ellenzék

Az szja-rendszer átalakítása, az európai minimálbér bevezetése, a vállalkozók esélyegyenlőségének megteremtése és a korrupció visszaszorítása... Teljes cikk

Az elmúlt harminc évben csak egyetlen hónapban volt kevesebb álláskereső a mostaninál

Csak 2019 decemberében volt kevesebb regisztrált álláskereső Magyarországon a mostaninál. Teljes cikk