Mit lehet tenni az elöregedéssel járó tudásvesztés ellen?

A termelővállalatok számára a korfa sokkal több, mint egy HR-es statisztika: valós előrejelzés a jövőről, ezért mindig is kiemelt figyelmet fordítottam a korfa elemzésére. Nemcsak azért, mert iránytű és segített megérteni és kezelni a generációk közötti feszültségeket, hanem azért is, mert pontos képet ad a szervezet demográfiai összetételéről és megmutatja, hol áll fenn a szervezet elöregedésének kockázata. Jelzi, hány kolléga közeledik a nyugdíjhoz, ezzel együtt pedig mely területeken várható tudásvesztés. Időben készülni kell tehát a változásokra, felmérni, mely kompetenciák pótlása igényel sürgős beavatkozást. 

A gyártásban különösen kritikus, hogy a tapasztalt munkavállalók által hordozott tudás jelentős része ún. tacit tudás – olyan gyakorlati megoldások, finomhangolások és problémamegelőzési technikák, amelyek nem szerepelnek semmilyen munkautasításban vagy folyamatleírásban. Ha ez elveszik, annak közvetlen következménye lehet a termelékenység romlása, a hibák megszaporodása vagy akár a fluktuáció felerősödése.

Vállalatunk fűtött textíliák gyártásával foglalkozik, ahol az egyik kulcsfolyamat a varrás művelete. Átlagosan 20–25 varróra van szükségünk, közülük azonban jelenleg 8–10 fő a boomer illetv az X generációhoz tartozik, és hamarosan elérik a nyugdíjkorhatárt. Ez világosan jelezte számunkra, hogy 6–8 új munkatársra lesz szükség a közeljövőben, különben komoly kapacitás- és kompetenciakieséssel kellene szembenéznünk.

Korfa

A megoldást egy belső projekt keretében dolgoztuk ki, amelyben a termelés vezetője, a gyártáselőkészítő mérnök és a HR is részt vett. Első lépésként meghatároztuk a pontos munkaerőigényt, majd felmértük, hogy a szervezeten belül kiket érdekelne ez a munkakör, és kinek van bármilyen szintű varrási tapasztalata. A varrói pozíciót tudatosan karrier stepként határoztuk meg: ebben a munkakörben a bér magasabb, ezáltal vonzóbb lehetőség a belső pályázók számára.

A toborzás meglepően jól alakult: pontosan annyi jelentkezőnk volt, ahány új varróra szükségünk lesz a jövőben. Szóban mindenkit tájékoztattunk arról, hogy számíthat az átképzésre. Ezután felmértük, hogy kinek milyen szintű betanításra van szüksége. A gyártáselőkészítő mérnök a meglévő programok alapján személyre szabott, különböző időtartamú betanítási terveket készített. Így sikerül majd biztosítani, hogy a tapasztalat fokozatosan átadásra kerüljön, a kompetenciavesztés elkerülhető legyen, és közben a dolgozók is érezzék: a szervezet karrierlehetőséget kínál számukra.

Ez a projekt nemcsak a kompetenciavesztés elkerülését szolgálta, hanem motivációs és megtartó erőként is hatott. A dolgozók számára egyértelmű üzenet volt, hogy a vállalat számít rájuk, befektet a fejlődésükbe, és hosszú távon tervez velük.

A munkaerőpiac feszessége, a szakemberek hiánya és a demográfiai változások miatt a cégek nem engedhetik meg maguknak a kompetenciavesztést. Egy vállalat versenyképessége ma már nemcsak a technológián, hanem azon is múlik, mennyire képes megőrizni és továbbadni az emberi tudást és tapasztalatot. Vallom, hogy az emberi, szubjektív, lelki és humán értékeket sosem tudjuk kivenni a rendszerekből.

Legyenek tehát céljaink, dolgozzunk csapatban, kapcsoljunk motivációt a változáshoz, jelezzünk vissza folyamatosan a dolgozóknak, építsünk tudatos tudásátadási rendszert, és ne csak külső toborzásban gondolkodjunk. A belső mobilitás és átképzés sokszor gyorsabb és hatékonyabb megoldás.

Kérdésem Kiss Ritához, a Bakony Ipari Kerámia Kft. HR vezetőjéhez szól:

Milyen törekvések, intézkedések vannak a cégüknél a munkavállalók mentálhigiénéjének támogatására és pszichés jóllétének elősegítésére?

Nyitóképen Kiss Gabriella