Aranyat ér az ilyen gyakornok: esettanulmány

Beszámolunk az egyik partnercégükkel való közös munka eredményeiről, úgy a gyakornok, mint a szakmai felügyeletét biztosító fejvadász szempontjából. Ez egy karrierprogram, amit egy élelmiszeripari cég kezdeményezett elhelyezkedési lehetőséget kínálva érettségizett fiataloknak. Olyan alternatíva azoknak, akik más területen végeztek / kaptak képzést, de azzal nem tudtak még elhelyezkedni, vagy akik bár már találtak munkát, nem érzik jól magukat a munkahelyükön és nyitottak arra, hogy kipróbáljanak és megtanuljanak valami egészen mást, átképezzék magukat egy speciális, összetett, és ami a legfontosabb, a képességeiket maximálisan kiaknázó munkakörre.

A program különlegessége még az is, hogy az AC, vagyis Assessment Center többnyire szellemi (kulcs)munkakörökre, vagy vezetői pozíciókra kidolgozott módszerével választja ki a kékgalléros munkatársakat.

Kiválasztás nem tankönyvszerűen

Kovács Blanka, a Man at Work 23 éves gyakornoka, aki jelenleg a Széchenyi István Egyetem közösségszervezés szakra jár. Élőben lehetett részese annak, ahogy egy multinacionális vállalat egy másutt már jól bevált módszert rendhagyó módon alkalmaz, merthogy nem igazán "tankönyvszerű" kékgallérosokat AC-n kiválasztani. Szavai szerint nemcsak a többéves tapasztalat lehet mérvadó, nemcsak az, amit a CV-kben olvashatunk, hanem egy mélyebb értelmezésben a jelölt személyisége. "Jó volt látni a cég törekvését, hogy munkavállalói - bármely szintjén a hierarchiának - csapatban gondolkodnak" - állítja. Bebizonyosodott számára, hogy növelhető a csapatmunka és a munkamorál, ha személyiségre hasonló kaliberű embereket hoznak össze. Látta, mennyire szorossá tud válni ez a kapcsolat, ami azért is okozott neki különösen jó érzést, mert a folyamat - mindkét oldalon - korosztályának álláskereső fiataljait karolta fel.

"Az iskolában megkapjuk a lexikális tudást, viszont gyakorlatban egészen máshogy működik szinte minden. Tapasztalatok nélkül pedig csak a világban hallott negatív és pozitív véleményekre támaszkodhatunk és a megérzésünkre természetesen. A HR szakmáról igazán megosztóak a vélemények a diáktársaim között. Fontosnak tartom eloszlatni a tévhiteket és a tapasztalásaim által megmutatni, hogy ez a szakma nem fekete és fehér" - fogalmazott Kovács Blanka. Később a humánfejlesztés szakirányt szeretné választani, így került a Man at Work kollektívájához, mint gyakornok. Minden segítséget megkapott a betanuláshoz és számára ez elsődleges fontosságú volt, mert negatív benyomásokkal érkezve, ismerve önmagát, úgy érezte, hogy búcsút int a HR-nek. A szakmai iránymutatás után saját "hangján", vagyis saját tempójában és saját stílusában folytathatta a munkát, közben megerősítve, hogy jól csinálja, vagy éppen mit tegyen másképp. "Szerencsémre egy olyan gyakornoki helyet találtam, ahol velem egykorúaknak segíthettem munkát találni. Már az elején rádöbbentem, hogy a HR szakemberek mennyi tudással rendelkeznek, mindenből kapnak egy kis szeletet és a világot teljes egészében látják ezáltal" - mesélt egy másfajta felismeréséről is a Man at Work gyakornoka.

"Egyrészt az volt a célunk, hogy Blanka csak ezzel a konkrét karrierprogrammal foglalkozzon, kizárólag erre toborozzon a teljes gyakorlat alatt, lényegében egy szakmai kísérletként részünkről. Abban reménykedtem, ha a karrierprogram célcsoportjából "alkalmazok" azonos dilemmákkal, gondolkodással, lelkiállapottal, életkori tapasztalatokkal rendelkező toborzót, tán sokkal közelebb kerülünk a célközönséghez, könnyebblesz nekik elmondani, miért jó választás egy ilyenben részt venni - mondta Farkas Edit üzletágvezető.

Itt vannak az eredmények

Farkas Edit hozzátette, a tavalyi adatokhoz képest a „gyakorlatos recruiter” bevonásával nagyobb volt a siker, többek között bizonyíték a hatékonyságára, hogy bár közel ugyanannyi direkt megkeresés történt idén is, mint 2023-ban, de

- míg a kompetenciateszt kitöltőinek kicsivel több mint a fele illeszkedett a karrierprogramhoz szükséges profilhoz 2023-ban, idén már a kitöltők 2/3-a (ők résztvevői is lehettek az AC-nek),
- majd az így AC-n megmérettetett jelöltek fele kiválasztásra került és konkrét állásajánlattal távozhatott,  ami egyébiránt háromszor annyi lett mint a tavaly évben volt,
- végül kétszer annyian léptek be, kezdték el az új karrierjük építését mint az előző terminusban.

A karrierprogrammal kapcsolatban a szakember úgy látja, az AC irányított kérdései, a kerekasztal-beszélgetések, a kompetenciateszt, a csoportos vizsgálat, az interaktív feladatmegoldás, ahogy a szimulációs gyakorlatok játékos formája és oldott hangulata mellett nagyban hozzájárul a kiválasztás eredményességéhez a toborzó személye.

A nyitóképen Farkas Edit.