Átalakítja a munka világát a startup

- Rugalmasabb munkaerőpiac és munkaformák, fellazult, munkáltatóknak kedvező munkajogi szabályozás figyelhető meg az EU-ban, miközben a tagállamok a munkanélküliséggel küzdenek. A cégek pedig az innovatív ötleteket hozó, lendületes munkaerőt keresik és már a felsőoktatásban "lecsapnak" a tehetségekre. Nem túl bíztató jövő a családot tervező, vagy épp azt fenntartó, hiteleket nyögő, atipikus foglalkoztatási formáktól idegenkedők számára. Ez a leírás pedig - valljuk be - a magyarok többségére ráillik. Munkaerő-közvetítőként milyen trendeket látnak 2014 munkaerőpiacán?

- Egyrészt átcsoportosultak a szakmákra vonatkozó munkaerőigények az elmúlt két évben. A cégek eddig elsősorban a különböző mérnököket keresték, de tavaly az informatikában jártas szakemberek váltak a legkelendőbbé. Másrészt egyre kisebb cégek veszik igénybe szolgáltatásunkat. Közben felértékelődött a humán tőke ereje a vállalatoknál, és hangsúlyossá vált a kiválasztás és a munkaerővel való stratégiai gazdálkodás is. Úgy gondolom, az elmúlt évek változásai tovább gyűrűznek majd, a személyzeti tanácsadók pedig még több vezető kiválasztásra kapnak megbízást. Az utóbbi negyedévben húsz-huszonöt százalékkal kaptunk több közép- és felsővezetői munkakör fejvadászatára való felkérést, mint az elmúlt évek azonos időszakában.

- Eközben a startupoktól hangos a sajtó. Mit értünk e kifejezés alatt?

- A magas növekedési potenciállal bíró, ötleteket megvalósító cégekre használjuk a fogalmat, amelyek a terjeszkedést már a kezdeti lépésektől nemzetközi piacon szeretnék megvalósítani. Egy startup vállalkozásnál a növekedési ütem előre láthatónak és kiszámíthatónak kell lennie. Ez alapján akár egy fodrász is lehet startup.

- Milyen elvárásokat támaszt egy startup vállalkozás munkavállalóival szemben?

- Ehhez a munkához elhivatottság és áldozatvállalási hajlam szükséges. A startup cégek megálmodói ötletük megvalósításáért ugyanis komoly áldozatokat hoznak. Ez eleinte időt jelent, később viszont már pénzt is. Hiszen az ötletgazdák az idő előrehaladtával megtakarított jövedelmükkel finanszírozzák az új projekt haladását. Az elején a csapat létszáma még kicsi, ezért a szakmai tudás azonos súllyal esik latba a személyiséggel. Azt is fontos kiemelni, hogy itt kevesebb idő jut az összecsiszolódásra, azonnal együtt kell működniük az embereknek a cél és az eredmények eléréséért.

Elvárás a startup dolgozókkal szemben az elköteleződés, valamint a piaci résre épülő ötletbe és a sikervárományos dolog építésébe vetett hit. Azok, akikben nincs önmegvalósító hajlam és bizonyítási vágy, nem tudnak beágyazódni a startup létbe, legalábbis az elején. Ez később megváltozhat, amikor a szervezet növekedésével a konkrét feladat- és munkakörök alakulnak ki. Az első néhány évben viszont egy komplexebb, paralel gondolkodásmód, egy rugalmasabb személyiség, egy spontán problémamegoldó ember gyorsabban találja meg számításait és tud érvényesülni a startup világban.

- Milyen munkakörülmények uralkodnak a startupoknál? Miben térnek el a multinacionális vállalatok vagy magyar kkv-k már ismert világától?

- A kellemes légkör, a szabályoktól mentes, teljesítményközpontú munkafolyamatok is a kreativitást szolgálják. Az elvárt teljesítmény egészen eltér a multinacionális követelményektől, mert itt a csapattagok magukénak érzik a céget és tulajdonosi szemlélettel bírnak.

- Mintha Charles Handy vezetéstudományi szakíró és gondolkodó a saját tudásukat a piacon eladó, önálló szabadúszói lét elterjedésére vonatkozó víziója valósulna meg. 2010-ben megjelent cikkemben szakemberek e lét létrejöttét korszerű, gyorsan fejlődő, rendszeresen alakot és formát váltó szellemi termékek menedzseléséhez és védelméhez kötötték, amelyhez a gazdasági társaságok, mint jogi személyek és a munkavállalók védettségének megteremtése elengedhetetlen. És nem utolsó sorban, az embereknek rendelkezniük kell a piacon értékesíthető képességgel, és az életformával járó bizonytalanság elviseléséhez szükséges rugalmassággal. Mit gondol, mennyire fog elterjedni a startup Magyarországon?

- A startup terjedését illetően nincsenek kétségeim, amely a következő években fel fog gyorsulni. A huszonéves startup generáció szüleikétől eltérő pénzkeresési szokása, globális világképe, nyelvtudása, és személyiségjegyei kedveznek ennek.

Magasabb az ingerküszöbük, szomjazzák az innovatív dolgokat és már nem követők, hanem sokkal inkább befolyásolók, trendfestők. Szívesen vesznek részt projektmunkákban, indulnak szakmai versenyeken, mérettetik meg magukat. Számukra jó lehetőség a startupban gyakornoki vagy junior pozíciókat megpályázni. A kicsi csapat biztosítja ezen generáció nagy visszajelzési és elismerési igényét, miközben a fejlődésre is lehetőségük nyílik. A folyamatos tanulási igényüknek köszönhetően jól képzett társadalmi rétegről beszélünk, akiknek lelkesedése és tenni akarása jól kapacitálható a startupokban.

Bár ez a cégkultúra még nem rendelkezik mély gyökerekkel, versenyhelyzetet teremtenek a munkaerőpiacon a multikkal szemben. Az egzisztencia az egyetlen tényező, ami még kérdéseket vet fel. Jelen pillanatban a jól fizetett szakemberek a versenyszféra által biztosított jövedelem szintje alatt tudnak csak pozícióba kerülni egy induló szervezet életében.

- Bár a startup a technológiában jártas, innovatív értelmiségieknek, tudásmunkásoknak jelent perspektívát, világméretű változást vizionálnak előre a szakemberek. A Napi Gazdaság 2013 végén megjelent cikkében a startupot egy új világtrendként írta le, és egy, az állandó innováció által komoly hozzáadott értéket termelő "innovatív gazdaság" kiépüléséről írt. Miben rejlik a startup jelentősége?

- Ez egyre nagyobb réteg számára kínál majd kitörési lehetőséget, miként az otthon, hobbiból projekteket készítőknek, de a beáramló tőke is ötleteket fog mozgósítani. Most is van olyan aktív kezdeményezés, ahol összegyűjtik az ötleteket és a kiválasztottakat valóra váltják.

Abban is biztos vagyok, hogy azok, akik nem tudnak beágyazódni ebbe a rendszerbe, "visszamenekülnek" majd a biztos munkavállalói létbe. Kézzel fogható jövőkép még a rendkívül jól képzett, multinacionális világban munkatapasztalatot szerzett, nemzetközi működési modelleket ismerő, középkorú középvezetői réteg számára is. Számukra nem újdonság nyomás alatt, folyamatszabályozottan dolgozni, alkalmazkodni, feladatokat delegálni és azt számonkérni, következetesen és professzionális módon vezetni egy csapatot. Az elmúlt hónapokban sok interjúm során fogalmazódott meg 40-45 éves zseniális vezetők részéről a kiszállás, a tudástőke kisebb cégbe való befektetésének gondolata. Tele vannak tetterővel és változásra készek. Ez az a réteg, aki még nagyobb létszámban érintett lesz a startup cégek jövőjének alkotásában.

- Mennyiben formálja át a munkaerő-közvetítést ez a fajta munka? A tengerentúlon már 2010-ben az online munka- és munkaerő-piaci árverésekről lehetetett hallani, mint a munkaerő-közvetítés új formájáról, ahol szabadúszók, független vállalkozók és munkaadók licitálhatnak egymásra.

- Teljesen átalakítja a munkaerő-közvetítést. A kapcsolati tőke felértékelődik, a szakmai ajánlások értéke felbecsülhetetlené válik. Miként az interjú elején is említettem, a vezetők kiválasztása még nagyobb elismertséget kap és komolyabb szakmai munkát fog igényelni. Ezen túl lesz egy mass recruiting, vagyis folyamatosan nyitva tartott pozíciókra kell majd felépíteni speciális adatbázisokat, amiből rövid időn belül lehet a megrendelő igényére reagálni. Ez pedig a szolgáltatás árának csökkenéséhez vezet majd.

- Részt vett Smart Frame Hackaton BME startup ötletversenyen, amelyről egy cikkben is beszámolt. Ebben az olvasható, hogy a jövő értelmiségi rétegének egy fontos elvárása a vezetővel való azonosulás, amely a munka, munkahely választásnál elsődleges kritérium lesz. Úgy véli, a jövőben nem a HR, hanem a közvetlen vezető vezényli le a toborzás- kiválasztást. Milyen jövő vár a HR-re Ön szerint, ha világszerte elterjed a startup? És mire alapozza következtetéseit?

- Véleményem szerint ez a szakma még inkább stratégiai irányokra fókuszál a jövőben. A személyiség feltárásában nagyobb tapasztalattal rendelkező HR-szakemberek fognak inkább érvényesülni. Annak a felmérésére lesz szükség, hogy ki kivel tud hatékonyan együttműködni, milyen típusú emberek erősítik vagy gyengítik egymást. Egyre kevesebb idő jut majd a rosszul választott munkatársak pótlására és fájdalmasabbá válik a rosszul megválasztott kollégáktól elbúcsúzni. A HR-vezetők legfontosabb feladatává a munkatársak megtartása és képzése válik majd. Az elsődleges tőke a tudás lesz és egy cégből kivonuló szellemi tőke, hatalmas károkat fog okozni, ha erre a lépésre a szervezet nem készül fel. A munkatársak megtartásának eszközei túlmutatnak a motivációs rendszeren. Nemzetközi szinten komolyan alkalmazott stratégiákat kell itthon is meghonosítani annak érdekében, hogy ne csak versenyképes maradjon a cég a munkavállalók megtartásának köszönhetően, de versenyelőnyre is szert tegyen a folyamatos képzés biztosításával.

A startupok terjedése a HR számára tanulást, nyitottságot, fejlődést kell, hogy jelentsen. A startupok nem ismernek országhatárokat és időnként keresnek nemzetközi tapasztalattal rendelkező szakembereket. El kell tudni vonatkoztatni a máshol működő, de ebben a témában már használhatatlan modellektől. Itt a pozícióra kell fókuszálni és globálisan kell keresni. Nagy lett a játszótér, új eszközök érkeztek, akik nem nyitottak az újdonságokra, nehézségekkel fognak küzdeni pár éven belül. A HR-esnek tudnia kell kezelni egy olyan embert, akit havonta egyszer lát (maximum). Ezekre a kihívásokra nagyon komolyan fel kell készülni és ez még csak a felszín, ami már most látható és tapasztalható.