Gyimóthy Éva
Szerző: Gyimóthy Éva
Megjelent: 13 éve

Átlagos HR vezérből szupervezető

Az elhivatott humán erőforrás szakembereknek szolgál jó hírül az az információ, hogy a szervezetek egyre növekvő számban ismerik fel: valóban szükség van egy HR-vonatkozású üzleti partnerre annál az asztalnál. A rossz hír viszont az, hogy kevés HR-es tud sikeresen tevékenykedni, miután helyet foglalt, és még többen vannak azok, akik soha el sem jutnak ebbe a pozícióba. Adódik a kérdés: "Mi különbözteti meg a kiváló HR igazgatót a többitől?" A válasz az, hogy a kiváló HR menedzser nemcsak egyszerű üzlet partner, hanem tanácsadó is egyben. Sok személyzeti vezető az üzleti életben mutatott jártasságuknak köszönhetően jutnak a csúcsra, hogy aztán le is pottyanjanak onnan. A legtöbben ugyanis azért buknak el, mert nem a munkavállalók hősei, nem tiszteletnek örvendő tanácsadók, ebből kifolyólag nem is hatékony üzleti partnerek. A kiváló HR vezetők látják az üzleti stratégiák személyzeti vonatkozásait és kihatásait az eredménykimutatásra, a mérlegre és a Cash-flow kimutatásra. Most összeállításunkból kiderül, miként válhatnak a HR menedzserek kiváló szakemberekké.


Üzleti partner: az eredmények számtengerében



Ha a HR vezető üzleti partnerré szeretne válni, akkor segítenie kell a menedzsmentnek olyan optimális munkaszervezést kialakítani, amely a lehető legnagyobb hozzáadott értéket adja. Emellett a HR vezetőnek jobb munkát kell végeznie az eredmény számszerűsítése terén. Nehéz a járulékos költségeket igazolni, ha nem javul az eredmény. Ez annyit jelent, hogy a szakembernek képesnek kell lennie arra, hogy megállapítsa a három változási tényezőt illetően javasolt intézkedések pénzügyi kihatásait az eredménykimutatásra, mérlegre és a cash-flow kimutatásra.

A munkaerő-szerkezet kialakításában az jelenti a kihívást, hogy a megfelelő ember a megfelelő helyen legyen a megfelelő időben. Ez a feladat jobban leírható a szervezeti változással kapcsolatos három hathatós vezetési tényezővel: toborzás-kiválasztás, képzés-fejlesztés, jutalmazás/büntetés. Mindegyikhez szükséges a humán erőforrásban szerzett jártasság, így a HR hatékony üzleti partnerré válhat. Gyakorlatilag lehetetlen lesz megmaradni a vezetőségi asztalnál, ha a fenti három dolgot nem jól csinálják. Nézzük meg az első tényezőt, a toborzás-kiválasztást.


A toborzás levezetése



A toborzás-kiválasztás folyamata ott kezdődik, amikor a HR vezető segédkezik azoknak a pozícióknak a megállapításában, amelyek a vállalat kulcsfontosságú folyamatait támogatják. Meghatározzák azokat a pozícióval kapcsolatos elvárt képességeket, amelyek a munka elvégzéséhez elengedhetetlenek és beleillenek a vállalati kultúrába. Ezt követően a HR vezetőnek kell segítenie majd felkutatni a jelöltek legjobb forrásait, és a legjobb külsős szakértőket, akik segítenek a felderítő munkában és a megfelelő személyek megtalálásában.

Ezt követően történik a kiválasztás, melyet a vezetőség és a HR egy több szempontú teljesítményértékelő rendszer segítségével választja ki azokat, akiket alkalmazni szeretne minőségi követelményeknek vagy szűrőknek megfeleltetve. Ajánlatos folyamatos érvényességi és megbízhatósági teszteknek alávetni őket, és gondosan ellenőrizni a szűrőket, mert ezek adják a versenyelőny alapját. Ezeken a speciális szűrőkön kívül általánosabb és nem bizalmas jellegű szűrőket is létre kell majd hozni, amelyeket aztán a kiszervezés útján végzett toborzásoknál is alkalmazni lehet.

A kiváló HR igazgatók lehetővé teszik, hogy a vállalat mindig kiemelkedő képességű embereket alkalmazhasson. A legjobb azokat az időszakokat kihasználni, amikor a gazdasági visszaesés következtében más cégek leépítenek.


Képzés/fejlesztés is fontos terület



A rangidős HR vezetőnek kell szorgalmaznia az olyan belső tréning programok létrehozásának biztosítását, amelyek lehetővé teszik a kulcspozíciók belső jelölttel való betöltését. E kulcsfolyamatok érdekében indított programokat szellemi tulajdonnak kell tekinteni és védelem alá kell helyezni, mivel belőlük származik a vállalat versenyelőnye. A külső jelöltek keresésekor pedig külső egyesületek, oktatási intézmények és más vállalatok által működtető tréningprogramokat vethetünk be. Ezek belső programokkal történő kiegészítése segít megfeleltetni a vállalati politikát és eljárásokat.

Nagyon fontos, hogy a humán erőforrás szakértőnek arra kell összpontosítania, amit az emberek jól csinálnak, így tegye a munkájukat még jobbá, valamint tervezze újra a munkaköröket, és vegye ki belőle azokat a feladatokat, amelyben kevésbé jeleskednek. Bár nagyon távolinak és luxusnak tűnik ez a fajta hozzáállás, mégis érdemes megfelelően harmonizálni lehetőségeket, mivel meglesz ennek a gyümölcse, esetünkben a HR vezető értékesen tud majd hozzájárulni a cég eredményességéhez.


Kultúr- és munkatréning



A képzés egyaránt kiterjed a munkára és a kultúrára is. A kultúrtréning folyamatos programsorozatot követel meg, amely leírja és megszilárdítja a munkavégzés, valamint az emberekkel való bánásmód mikéntjét. A munkatréning során pedig kiderül, mi az elvégzendő feladat, mi a határidő és kinek a kompetenciájába tartozik azt megcsinálni. A kultúrtréning mindvégig jelen van, a munkatréningre viszont éppen a megfelelő időben kerül sor.

Amíg a képzés az éppen aktuális feladatra fókuszál, a fejlesztés a jövőbeli lehetőségekre helyezi a hangsúlyt mind az aktuális feladat, mind pedig a szélesebb felelősségi kör szempontjából. A HR kötelessége tudatosítani a dolgozókban, hogy mindenki saját szerencséjének a kovácsa, azaz az életpályájuk megtervezéséért saját maguk felelősek. A munkaadót csak az a felelősség terheli, hogy megmutatják a felkészültséget legjobban szolgáló módszereket, és felkínálják a célnak megfelelő kurzusokat és feladatokat.


Jutalmazás, büntetés, elbocsátás



Minden HR vezető rémálma ez a témakör, igyekeznek tudomást sem venni róla, pedig a dolgozó motiválása szempontjából elengedhetetlen mind a jutalmazás, mind a büntetés.
Köztudott, hogy a kívánt végeredmény megerősítését a pozitív eredmények jutalmazásával és a negatívak büntetésével érhetjük el. A jutalmak megnövekedett lehetőségek, illetve fizetés formájában jelentkeznek, ezzel szemben a büntetés lehet a visszatartott vagy csökkentett prémium, az előléptetés elmaradása, vagy akár az állás elvesztése.


Bizalmas adatok kezelése



A fizetés bizalmas kezelése nem könnyű. Vegyük például azt, hogy a vezérigazgatótól lefelé a fizetési megállapodás nyilvános, a szervezet más részeiben pedig a kilépőknek van lehetőségük mesélni a jutalmazási rendszerről. Ugyanez vonatkozik a büntetési részre, ami a fizetésemelés vagy a prémium visszatartásától az elbocsátásig terjedhet. Mivel azonban a fizetési rendszer alapvetően az adott vállalat igényeihez igazodik, elvileg nem számít értékes információnak más szervezetek számára, kivéve persze, ha annak igényei azonosak. Mivel a fizetési rendszer konstrukciója számottevő tudásbázist kíván, így érdemes a kiváló bértervezőket is bevonni. Emellett fontos, hogy a HR-osztály élén állók teljesen tisztában legyenek a fizetési programokkal, és azzal, hogy azok milyen módon járulhatnak hozzá a vállalat hatékonyságának javításához.


Mikor bocsássunk el valakit?



Döntő jelentőségű, hogy rendelkezésre álljon egy folyamatban levő teljesítménymenedzsment-eljárás a hiányosságok és sikerek meghatározásához. Ha valamely munkavállaló nem megfelelően végzi munkáját, akkor a vezetés első lépésében csökkenti a fizetését, végső soron pedig elbocsátja. E két véglet között a HR feladata sikerre segíteni az egyént. Vajon a képzés jelenti a megoldást? Jobb lenne, ha az egyén egy másik felettes alá tartozna (a legtöbben azért távoznak, mert nem jönnek ki főnökükkel)? Más munkakörbe kellene helyezni az illetőt? Csak azután bocsássuk el a dolgozót, ha megvizsgáltuk ezeket az alternívákat, és továbbra sem teljesíti az elvárásokat. Ha pedig rászánjuk magunkat, tegyük azt nagylelkűen és méltósággal, hiszen mások szemmel tartanak bennünket.


Teljesíteni kell a beígért dolgokat!



Számos cég büszkén jelenti ki, hogy "az alkalmazottaink a legértékesebb tulajdonunk". Csakhogy a cégek nem birtokolják a dolgozóikat. A munkavállalók a munkaadók rendelkezésére bocsátják a jártasságukat, elfogadható munkaviszonyért cserébe. Ezért a HR igazgatónak gondoskodnia kellene arról, hogy a vállalat ne csak megígérje, de teljesítse is a következőket:

- Mindenkinek lehetősége van a legjobbat kihoznia magából
- Olyan munkakörnyezet biztosítása, ahol méltósággal és tisztelettel bánnak mindenkivel, ideértve a problémák és panaszok gyors megoldását is
- Az egyéni igények ésszerű figyelembevétele
- A dogozók időben történő értesítése minden, a munkájukat érintő eseményről egy olyan kultúra keretein belül, amely támogatja a kétirányú kommunikációt
- Az alkalmazottak egészségének és biztonságának szavatolása
- Teljesítményalapú jutalmazási és elismerési rendszer
- A munka és a magánélet kiegyensúlyozott aránya
- Képzési és fejlesztési lehetőségek igénybevétele a munkaidő alatt, a cég költségére
- A folyamatos foglalkoztatás ésszerű elvárás a kiváló teljesítményért cserébe
- Jogszerű és erkölcsös viselkedés hat át minden, a dolgozókat érintő intézkedést

Megfelelni ezeknek a célkitűzéseknek nem könnyű, különösen akkor, ha egyik-másik egyenes ellentéte az üzlet szempontjából hasznos intézkedésekkel. De ha könnyű lenne, a vállalatnak nem is lenne szükséges a humán erőforrásra - legyen ez a HR vezető szeme előtt, amikor végképp feladná hivatását. A HR nem mindig tud az üzlet oldalára állni, az egyén érdekeit is képviselni kell. Ám, nem szabad a ló túlsó oldalára sem esni, azon címszó alatt, hogy "Az alkalmazottért mindent!", mert visszaüt.

Nyilvánvaló, hogy a tisztességes és tiszteletteljes bánásmódért cserébe a vállalat elvárja a dolgozóktól, hogy a legteljesebb mértékben helytálljanak a munkájukban. A vállalat támogatást és eszközöket nyújt ennek elősegítéséhez, de a megvalósítás felelőssége az egyénre hárul.


Az alkalmazott nem lecserélhető alkatrész!



Ha a dolgozók értékét firtatjuk, akkor jobb végiggondolni a következőt: - Említsen csak egy vállalkozást, amelyik dolgozók nélkül vagy elégedetlen alkalmazottakkal ért el sikereket! Már számos kutatás rávilágított, hogy a munkavállalók ugyanolyan elbánásban részesítik e vevőket, amilyenben saját maguknak is részük van. Ez radikális elgondolás lehet azon munkaügyi kapcsolatok szakembereinek szemében, akik autóalkatrészekhez hasonlóan lecserélhetőnek tartják a dolgozókat. Azonban szorgalmas munkaerő híján a vállalat bukásra van ítélve. Rendkívül fontos szerepet tölt be ebben a folyamatban a HR-igazgató, hiszen neki kell gondoskodnia arról, ne csak papíron, hanem az életben is megvalósuljanak a működési szabályzatban rögzített szép gondolatok, mint "a dolgozókkal való méltóságteljes és tiszteletteljes bánásmód".

A pozitív tevékenységeket jutalmazni, a helyteleneket büntetni kell. A HR-nek jut az a megtisztelő feladat, hogy az erény mintaképeként a becsületesség és feddhetetlenség jó példájával járjon elől. Néhányan talán ellenszenvesnek tartják a "viselkedéscsősz" szerepét, de ha a HR ezt nem vállalja magára, akkor az esetleg elsikkad.


Tanácsadói szerep: bizalmon alapul



Azokra a HR vezetőkre, akik feljutottak a ranglétra legfelső fokára, úgy tekintenek, mint akiknek sikerült végrehajtaniuk a küldetést, de ezekre az emberekre óriási felelősség hárul: őszintén kell vállalniuk a véleményüket. Sajnos úgy tűnik, némelyiküknek többet jelent az állásuk biztonsága, mint a munkájuk felelőssége.

Egy HR vezető esetében kritikus szempont a bizalmas információk tiszteletben tartása, vagyis, hogy ne ossza meg másokkal a vezérigazgatótól hallottakat, és a vele azonos vagy nála alacsonyabb szervezeti szinthez tartozók bizalmával se éljen vissza. Ez akkor válik kényessé, amikor olyasmi merül fel, amiről a vezérigazgatónak illene tudomást szereznie. Ha ez névtelenül megoldható, nincs is gond, de ha nem, akkor arról kell meggyőzni a forrást, hogy továbbítsa az információt közvetlenül, vagy hatalmazza fel a HR vezetőt, hogy ezt megtegye helyette.


A vezérigazgató árnyékában



A HR vezető segíthet az új vezérigazgatónak felvenni a szervezet munkatempóját, ami különösen értékes része a munkának, már csak abból a szempontból is, hogy az új vezérigazgató dönti el, a csapatában akarja-e tudni az adott személyt. Az első 30 nap fontos időszak, az első hét döntő. Ez kritikus mind a vezérigazgató, mind a HR ügyvezetők szempontjából. Sokat olvashattunk már kapzsi, arrogáns vezérigazgatókról, akik úgy gondolták, nem tartoznak elszámolással senkinek. Ha ilyen helyzet áll fenn, akkor inkább válasszuk a helyes utat, mint a tekintélyes prémiumot és a részvénycsomagot.

Ha a költségcsökkentésre van szükség, kezdjük a felső vezetéssel! Nehéz az alkalmazottak támogatását elnyerni olyan létszámleépítés során, amikor a felsővezetők, amellett, hogy a helyükön maradnak, még a költségcsökkentés címén prémiumot is kapnak. A munkaerő több mint "emberi erőforrás". Egyedi emberekről van szó. Egyik HR vezetőnek sem szabadna erről megfeledkeznie a "létszám" csökkentésekor.


Nem szabad visszaélni a dolgozók bizalmával!



A funkció természetéből fakadóan a támogatói csoportot a dolgozók alkotják. A HR vezetőnek végig észben kell tartania, hogy az igazi kiválóság ismérve az, ha az egyén iránt nem csak a legfelső szinten mutatkozik meg a tisztelet és a bizalom, hanem az egész szervezeten belül. Feddhetetlenség nélkül pedig hogyan is lehetne bizalom?

A vezetőknek mindig nyitottnak és becsületesnek kell maradniuk és jót kell állniuk az ígéreteikért. Nevetséges azt feltételezni, hogy a dolgozók a legjobb teljesítményüket nyújtják, ha nem érzik, hogy megbecsülik őket. Becsülje meg dolgozóit és ők is megbecsülik a céget! - hangzik a jó tanács. Talán csábítóbb a vezérigazgatóval lepaktálni, egyetérteni, mint a munkások érdekében szót emelni. De az a HR vezető, aki kiárusítja a dolgozókat, nem maradhat a helyén, mert a dolgozók tudni fogják, hogy senki nincs, aki síkra szálljon értük, és mérsékelt teljesítményük majd a vállalkozás sikerében is megmutatkozik.

Forrás: Mike Losey, Dave Ulrich, Sue Meisinger: A HR jövője. Az emberi erőforrás-menedzsment perspektívái

Gyimóthy Éva, HR Portal
  • 2021.08.10 Munkavédelmi technikus Munkavédelmi technikusra lehet szüksége minden olyan cégnek, amelynél kiemelten fontos a munkahelyi egészség és biztonság megvalósítása. A Munkavédelmi technikus ugyanis elősegíti a munkahelyi balesetek és foglalkozási megbetegedések megelőzését, valamint a munkavédelemre fordított költségek optimalizálást. Támogatja a munkáltatót a munkavédelmi kötelezettségek teljesítésében, ezzel hozzájárul a mulasztások és szabályszegések hátrányos személyi és anyagi következményeinek elkerüléséhez Részletek Jegyek
  • 2021.08.28Agilis Transformáció Leader képzés online, videokonferenciás Hazánkban egyre több és több vállalat lép az agilis átalakulás útjára, így felértékelődik az agilis transzformációt vezető szakemberek jelentősége. Az Agile Transformation Leader egy olyan szervezetfejlesztő szakember, aki felkészíti és végig kíséri az agilis átalakulás útján a vállalatot. Ügyfél-fókuszt, Design Thinking szemléletet hoz be, vezetőket coachol, csapatokat mentorál, miközben pozitív, felhatalmazó légkört teremt a szervezeten belül. Részletek Jegyek
  • 2021.09.23HR Basic Sajátítsd el évek helyett 12 napban az operatív HR munka legfontosabb eszközeit! HR gondolkodás e-learning videókkal, esettanulmányokkal, testre szabva gyakorlatorientáltan. Részletek Jegyek
  • 2021.09.28Kötelező visszaélés-bejelentési rendszer bevezetése, alkalmazása Az EU 2019/1937 sz. irányelve új kötelezettséget ír elő. Visszaélés-bejelentési rendszert kell alkalmazni. Minden 50 fő feletti munkavállalót foglalkoztató vállalkozásnak, továbbá a közszférában működő szervezetnek kötelező lesz visszaélés bejelentési rendszert kialakítania és működtetnie. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Íme, a Mesterek Mestere Díj 2020-as nyertesei!

A szakmai zsűri döntése alapján Katona Attila a Burkol-Art szakembere nyerte a Mesterek Mestere Díjat 2020-ban. A közönségdíj nyertese Poroszkai... Teljes cikk

Ezért vonzza a Z generációt a számviteli és pénzügyi pálya

A magyar fiatal munkavállalók a rugalmasság és a vállalati fenntartható működés alapján választanak - derül ki egy friss kutatásból, melyben... Teljes cikk

Átadták a Steller Mária Védőnői Díjakat

A védőnői hivatás és az egyéni életpályák elismeréseként tizenkilenc megyéből egy-egy és a fővárosól két védőnő kapta a 2020-ban... Teljes cikk