A 20 legbefolyásosabb magyar HR vezető 2025-ben: Zahari József, E.ON Hungária

A HR Portál június 5-én közölte több hónapos kutatás eredményeként listáját A 20 legbefolyásosabb magyar HR vezetőről. Ez 2022 óta a harmadik ilyen összeállításunk. A nyitócikk után a HR vezetőket interjúkban is bemutatjuk. Először került fel a listánkra Zahari József, az E.ON Hungária Csoport HR igazgatója. Őt kérdeztük.

Milyen eredményére a legbüszkébb az elmúlt egy év HR vezetői munkájából?

- Az E.ON Hungária Csoport Magyarország egyik legnagyobb energetikai vállalata. Több mint 6200 munkatársat foglalkoztatunk, villamos- és földgázhálózatot üzemeltetünk Budapesten, Pest megyében és a Dunántúlon, energetikai termékeink és szolgáltatásaink pedig az egész országban elérhetők. 

Az elmúlt évben sok értékes fejlesztés zajlott az E.ON HR területén, de van két eredmény, amely számomra kiemelkedik, és különösen büszkévé tesz. Az egyik a javadalmazási és teljesítményértékelési rendszerünk átalakítása. A célunk egy jövőálló, a munkavállalói igényekhez is illeszkedő rendszer kialakítása volt, amely segíti a hosszú távú elköteleződést. A visszajelzések és a számok alapján sikeresek voltunk: a fluktuáció érzékelhetően csökkent, a munkatársak zöme kedvezően ítélte meg a változást. 

A másik fontos eredményünk, hogy több új digitális HR-rendszert is bevezettünk. Ilyen például az új tanulási platformunk, amely rugalmasabb, önállóbb tanulási lehetőségeket kínál a kollégáknak hozzáférést adva az E.ON saját képzései mellett a LinkedIn Learning, a Udacity vagy a GetAbstract kínálatához is. A tehetségmendzsment kapcsán is új megközelítést szeretnénk alkalmazni, ezért vezettünk be egy nemzetközi online rendszert, amelyben minden E.ON-os munkavállaló projektötleteket oszthat meg, mentorálást kérhet vagy ajánlhat fel, és csatlakozhat más országok kezdeményezéseihez is. Emellett AI-alapú elkötelezettségmérő felületünkkel már heti szinten gyűjtünk visszajelzéseket a munkatársaktól, így vezetőink gyorsabban és célzottabban tudnak reagálni az igényeikre. Ezek a fejlesztések erősítik azt a törekvésünket, hogy a HR valóban adatvezérelten, gyorsabban és személyre szabottabban tudja támogatni a szervezetet.

Milyen szervezeti kihívást kellett az elmúlt egy évben kezelniük?

Kicsit hosszabb időre visszatekintve számos komoly turbulenciával szembesültünk: a pandémia, az energiapiaci szabályozások változásai, az AI megjelenése, valamint a nagy energiavállalatok közötti adásvételek és azok leválási és integrációs folyamatai erőteljesen formálták a működésünket a HR területen is. Az elmúlt év ehhez képest stabilabb időszakot hozott, és ez lehetővé tette mélyebb szervezeti kérdések kezelését.

Az egyik legkomplexebb kihívást az jelentette, hogy a munkavállalói elkötelezettségmérő rendszer bevezetését követően hogyan alakítsuk a heti szintű visszajelzéseket valódi, támogató szervezeti párbeszéddé. Felmerült a kérdés, hogyan dolgozzuk fel vállalatcsoport-szinten az adatokat, hogyan támogassuk a vezetőket, akik hétről-hétre nagyon konkrét visszajelzéseket kapnak saját működésükről és csapatuk állapotáról. Ugyanilyen fontos, hogy a munkatársakat is ösztönözzük: ne veszítsék el a motivációjukat, és rendszeresen, őszintén válaszoljanak a beérkező kérdésekre. A visszajelzés régóta fontos érték a vállalati kultúránkban, de ez a rendszer új szintre emelte a rendszerességet és az azonnali reagálás lehetőségét. Működtetéséhez támogató eszközöket, vezetői segédanyagokat és személyes beszélgetési lehetőségeket kínálunk, hogy a visszajelzések valódi változásokat indítsanak el. Ugyanakkor tisztában vagyunk vele, hogy ez egy tanulási folyamat – és van még benne dolgunk.

Ezzel párhuzamosan egy másik fontos területre is komoly energiát fordítottunk;a jövő tehetségeinek megszólítására. Az utánpótlás biztosítása számunkra stratégiai kérdés – éppen ezért működtetünk gyakornoki programot, veszünk részt duális képzésekben az egyetemi és szakképzési szinten is, aktívan jelen vagyunk a pályaorientációs kezdeményezésekben és építünk erős munkáltatói márkát. Ezt a célt szolgálja az újonnan indított villamosmérnök hallgatóknak szóló rendezvénysorozatunk, az E.ON Piknik, amely már az első alkalmak után is rendkívül pozitív fogadtatásban részesült. A személyes jelenlét, a kötetlen beszélgetések és az élményszerű találkozások mind segítenek abban, hogy a fiatalok valós, élhető karrierutat lássanak bennünk.

Úgy látom, hogy legyen szó meglévő munkatársakról vagy jövőbeli tehetségekről, ugyanaz a kérdés áll a középpontban: hogyan teremtsünk őszinte, kétoldalú kapcsolatot. Ez olyan munka, amiben nem lehet megállni.

Hogyan reagálnak a munkavállalói igényekre? Milyen új juttatási elemeket emelne ki?

A hibrid munkavégzés az E.ON-ban egy tudatos, értékalapú választás, amely illeszkedik a munkavállalóink elvárásaihoz és a vállalati kultúránkhoz.  Évente 110 home office napot biztosítunk az irodában dolgozó munkatársainknak, és hiszünk abban, hogy a bizalomra épülő, rugalmas munkavégzés hosszú távon növeli az elköteleződést és a produktivitást is. Új budapesti irodánkat úgy alakítottuk ki, hogy támogassa a kollaborációt: a shared desk rendszer és a közösségi terek lehetővé teszik, hogy az irodát elsősorban együttműködésre, kapcsolódásra és közös gondolkodásra használjuk – akár hibrid munkavégzés mellett is.

Gondoskodó vállalatként juttatási csomagunk kialakításánál folyamatosan vizsgáljuk a lehetőségeket, és arra törekszünk, hogy azok illeszkedjenek a munkatársaink igényeihez. Fontos számunkra, hogy olyan elemeket kínáljunk, amelyek valóban támogatják a munka és a magánélet egyensúlyát, figyelembe veszik az egyéni élethelyzeteket, és hozzájárulnak testi-lelki jóllétükhöz is. Ebből a szemléletből fakadóan vezettük be például tavaly az e-bike bérlés lehetőségét és Bubi bérlet igénylését a cafeteria rendszerbe – nemcsak fenntarthatóvá, de aktívabbá és egészségesebbé is teszi a munkába járást.

Emellett egészségbiztosítási ellátás és pszichológiai tanácsadás is elérhető minden munkavállalónk számára. Egyéb sportolási- és rekreációs lehetőségek, valamint az egészségnagykövet szerepet vállaló munkatársaink tevékenységei is a munka-magánélet egyensúlyának megteremtését támogatják. Alojalitást elismerő rendszerünk tavalyi megújítása szintén erre a gondolkodásra épült: sok visszajelzést kaptunk, és nem hagytuk figyelmen kívül – átgondoltuk, és az elvárásokhoz igazítottuk a működését.

Miben szeretne fejlődni ön és a HR szervezet a közeljövőben? Használják-e az AI adta lehetőségeket, és ha igen, hogyan?

Célunk, hogy az E.ON „A munkahely” legyen a szektorban – ahol a jövő tehetségei szívesen indítják a pályájukat, a tapasztalt szakemberek megtalálják karrierjük következő állomását, és a már nálunk dolgozó munkatársak hosszú távon is jól érzik magukat. Ennek érdekében arra törekszünk, hogy a szervezet egymással kollaboráló, önálló tanulásra képes, fenntartható módon fejlődő egészként működjön. 

Azt is szeretnénk, ha a HR-folyamataink valódi ügyfélélményt nyújtanának a munkatársainknak és a pályázóknak is – nagyobb önállóságot, gyorsaságot, átláthatóságot. Ezért már korábban is sokat tettünk a munkavállalói életciklus egy-egy szakaszában, de most az alapokhoz nyúlunk: egy új, korszerűbb HR IT rendszer bevezetésén dolgozunk. 

Az AI területén egyre világosabban látszik, hogy ez a technológia meghatározó szerepet fog játszani számos HR-folyamat jövőjében is – ezért tudatosan foglalkozunk vele. A legnagyobb kihívás olyan megoldásokat választani, amelyek valódi értéket teremtenek, és segíteni a kollégáinkat abban, hogy felkészültek legyenek ezek használatára. Minden új technológiát aszerint mérlegelünk, hogy csökkenti-e a költségeket, növeli-e a hatékonyságot, javítja-e a produktivitást, hoz-e üzleti értéket, és hogy hosszú távon is fenntartható, megbízható megoldás-e.

Szervezeti szinten pedig, ahogy az AI fokozatosan átalakítja a munkakörök tartalmát és a mindennapi működést, a HR szerepe egyre inkább abban áll, hogy segítse a kollégákat ebben az alkalmazkodásban – aki ezt jól csinálja, az hosszú távon versenyelőnyhöz jut.

Nekem személyesen továbbra is az önismeretem fejlesztése a legfontosabb, úgy gondolom ez tud abban segíteni, hogy nyitott tudjak lenni és alkalmazkodni tudjak a változásokhoz.   Emellett izgalmas az új, AI alapú technológiák alkalmazása, igyekszem én is lépést tartani a fejlődéssel, és a napi munkámban is alkalmazni a személyes hatékonyságot támogató lehetőségeket. Azt gondolom ebben még nagyon sok tanulnivaló és fejlődési lehetőség van számomra is, amibe szívesen teszek energiát.

Mit tesznek azért, hogy a vállalatuk jövőálló szervezet legyen?

A világ gyorsan változik, és mi ebben a környezetben szeretnénk nemcsak lépést tartani, hanem előre is gondolkodni. A technológiai fejlődés, az AI térnyerése, az utánpótlás biztosítása és a gazdasági környezet változása egyre összetettebb kihívásokat hoz. Az elmúlt években már bebizonyosodott, hogy a változásokra való gyors és tudatos reagálás kulcsfontosságú – és ez a képesség a jövőben még inkább felértékelődik. Az eddig jól működő operatív munkaerőtervezés mellett szeretnék a stratégiai munkaerőtervezésre is hangsúlyt helyezni: a jövő munkaköreihez, kompetenciáihoz és elvárásaihoz igazodva.

Hiszek abban, hogy a tehetséggondozás nem kizárólag programokon keresztül valósulhat meg – az egyéni fejlődési lehetőségek legalább ennyire fontosak. Ezért vezettünk be rövidebb, célzott tanulási formákat, amelyek a napi munka mellett is könnyen beilleszthetők. A tanuló szervezetté válásban komoly lehetőséget látunk: a rengeteg változás közepette egyre inkább az egyéni tanulási utak, a rugalmas, személyre szabott fejlesztések kerülnek előtérbe. Emellett azon is dolgozunk, hogy hosszabb távon is tervezhető fejlődési pályát kínáljunk, átlátható karrierutakkal és szakmai előre lépési lehetőségekkel.

Fontos érték számunkra a sokszínűség: hiszünk a generációk, gondolkodásmódok és tapasztalatok együttélésében. Egy valóban rugalmas szervezet nem a legerősebb hangokra figyel, hanem képes a különbözőségek között egyensúlyt teremteni. Ez a szemlélet erősíti a kollaborációt, a rezilienciát, és azt a képességet, hogy fel tudjunk készülni arra, ami előttünk áll.

Sorozatunk korábbi interjúi:

Dobi Kitti, MBH Bank

Szijjné Kállai Ildikó, Spar

Szalavics Mariann, NAV

Németh Kinga, Audi Hungaria

Bán Zoltán, MOL Magyarország

Horváth Andrea, McDonald's

A nyitóképen Zahari József