A 20 legbefolyásosabb magyar HR vezető 2025-ben: Bán Zoltán, MOL Magyarország

A HR Portál június 5-én közölte több hónapos kutatás eredményeként listáját A 20 legbefolyásosabb magyar HR vezetőről. Ez 2022 óta a harmadik ilyen összeállításunk. A nyitócikk után a HR vezetőket interjúkban is bemutatjuk. Most Bán Zoltán, a MOL Magyarország HR igazgatójának gondolatait olvashatják, aki először került fel listánkra. 

Milyen eredményre a legbüszkébb az utóbbi egy évben HR vezetői munkájából?

Mielőtt az eredményekre tekintenénk vissza, számomra a legnagyobb büszkeség és feladat is egyben a jó csapat, ami mindennek alfája és omegája. Kiváló, szakmailag elkötelezett és megoldásfókuszú kollégákkal van szerencsém dolgozni és ez nagyon sokat jelent nekem.

Az elmúlt év nagyon intenzív és sokszínű volt, ha a felmerülő témákra gondolok. Nehéz egy dolgot kiemelni, de a stratégiai oktatási kapcsolatainkban elért eredmények mindenképpen a sok büszkeségem egyike és ezen belül is a duális oktatás és tanműhelyeink fejlesztését emelném ki. Számos területen haladtunk előre, mint például a tehetségek megtartása és fejlesztése vagy a tehetséges gyakornokaink bevonzása.

Mivel 2024. márciusában vettem át a MOL Magyarország HR igazgatói feladatokat, így az érdekképviseleti kapcsolatok és dialógus további erősítése is egy fontos eredmény. Ez egyben kiváló példája a jól szervezett csapatmunkának, mivel sok vállalatban zajlanak párhuzamosan az egyeztetések.

Nem utolsó sorban a HR folyamatok egyszerűsítése, racionalizálása is az első pillanattól kezdve fókuszterületem, ahol a szervezetek komplexitásából adódóan, kitartóan, határozottan és fókuszáltan kell előre haladnunk. 

Ön szerint a HR-vezetőknek milyen kritikus tulajdonságokkal vagy készségekkel kell rendelkezniük a mai, gyorsan változó üzleti környezetben?

A változás állandóságára vonatkozó közhelyeken átlépve, hiszem azt, hogy a sikeres HR vezetőknek biztos és kellően széleskörű szakmai tudás és tapasztalat ad jó alapot ahhoz, hogy minden helyzetet gyorsan átlássanak és ki tudják jelölni a megfelelő irányt is. A nyitottság és innovatív, felhatalmazó hozzáállás sok helyzetben segíti a csapatok boldogulását. Személy szerint hiszek abban, hogy a technológia és IT vívmányait még sokkal jobban tudjuk HR-esként is használni és hasznosítani és ezzel további üzleti értéket létrehozni. Ehhez azonban értenünk kell az adatok, rendszerek, folyamatok szerepét és lehetőségeit, de egyben a korlátait is. A pragmatikus, üzleti szemléletű, adatvezérelt HR vezető aranyat ér. 

Milyen szervezeti kihívás merült fel az elmúlt egy évben, amit azonnal kellett kezelni? Milyen módon?

A tudásmenedzsment témakörében a fenntartható tudásmegosztás az egyik örökzöldem. Számos formája van már nálunk is, ahogy a szervezeten belüli tudás és tapasztalat megosztásra kerül a kollégák között, hogy csak egy pár példát mondjak: belső tudásportál (Internal Academy), mentorálás, jó gyakorlatok megosztása vagy a tanműhelyeink. Amit még nem sikerült praktikusan megragadnom, az a tudás strukturált dokumentálása és elérhetővé tétele többféle csatornán és módon, mivel 3 generációs vállalatként máshogy tanulunk. A kihívás nem újkeletű és dolgozunk azon, hogy a tudásátadás eszköztára beépülhessen a mindennapi munkavégzésünkbe.

Hogyan reagál cégük a munkavállalói igényekre?

Nagyvállalatként sokféle igény felmerül. Természetesen vannak gyakoribbak és egyedibbek is. A MOL-nál megoldásokban gondolkodunk (és ez nem egy üres szlogen). Igyekszünk odafigyelni a fontos élethelyzetekre, azokra a pillanatokra, amik nagyon számítanak (moments that matter). A MOL Campus nyári napközije egy kiváló példa a múlt évből.  Az ötlet a dolgozóktól érkezett, és egy belső felmérés alapján a munkavállalóink gyermekeinek nyújtott támogatást. Már gőzerővel készülünk az idei napközire is, ahol a célunk továbbra is segíteni a szülőket a nyári iskolaszünet idején.

Miben szeretne fejlődni a következő időszakban és fejleszteni a HR szervezetét?

A következő időszakban a HR digitalizáció, a folyamatszemlélet és az adatvezérelt működés fejlesztése kerül fókuszba. Fontos számomra a tudatos és folyamatos tanulás és nagyban támogatom ezt a HR szervezeten belül is. Tovább visszük az elmúlt évben nagy sikerrel zajló Munch&Learn pénteki 2 óráit, ahol előre megszavazott HR szakmai témákat dolgoztunk fel és az ezekben szerzett tapasztalatokat osztották meg egymással a kollégák. A szakmai értékén kívül az ilyen kezdeményezéseknek a közösségformáló ereje is kiemelten fontos.

Használja-e Ön vagy HR szervezete az AI-t? Miben, milyen eredménnyel? Hol lát ebben esélyt vagy kihívást?

Mindennapjaim része a Copilot (a Microsoft AI megoldása), ami a személyes hatékonyságom egyre erőteljesebb elősegítője. Tanuljuk egymást nap mint nap. Néha sikerélménnyel, néha tanulságokkal. Ami vitathatatlan, hogy az AI-ban sok potenciál van, azonban azt is be kell látni, hogy ez egy nagyon komplex dolog, amely tanulást és kitartást igényel. Semmiképpen sem egy mindenre használható varázspálca. Amiről keveset tudunk, arra általában inkább veszélyként tekintünk, ezért fontos megérteni, hogy miként működik az AI és milyen lehetőségeket rejt. A repetitív, jól strukturálható feladatokban kiválóan teljesít és fáradhatatlan, ahol azonban nagyobb a variancia, ott viszont időt és energiát kell belefektetni, hogy megbízható eredményeket hozzon. Nincs ingyen reggeli az AI-nál sem.

Mit tesz azért, hogy a vállalata jövőálló szervezet legyen?

A 2030+ üzleti stratégiánk fő mozgatórugója a transzformáció. A holnap megoldásaival biztosítjuk az okos energiaátmenetet: fenntarthatóbbá, önellátóbbá és versenyképesebbé tesszük a régiót. Ehhez folyamatosan tanulnunk kell és törekednünk arra, hogy a legjobb eredményeket hozzák az erőfeszítéseink. Nincs mágikus titok a jövőállóságra, viszont hiszem, hogy az egyik kulcsa, ha tudunk és merünk nagyot álmodni, valamint kitartóak és agilisak vagyunk annak megvalósításában is.

Sorozatunk korábbi interjúi:

Dobi Kitti, MBH Bank

Szijjné Kállai Ildikó, Spar

Szalavics Mariann, NAV

Németh Kinga, Audi Hungaria

Nyitóképen Bán Zoltán