Az esélyegyenlőség nem csak PR

Üzleti érdek is az esélyegyenlőség - hangzott el az Ec-Pec Alapítvány "A munkáltatók előítéleteinek kezelése a foglalkoztatási esélyegyenlőség javítása érdekében Közép-Kelet-Európában" címmel tartott rendezvényén. A szervezők a workshopot szeptember 18-án a Panda Hotelben tartották, amely az egyetlen közép-európai négycsillagos szálló, ahol üzleti alapon foglalkoztatnak megváltozott munkaképességű munkatársakat, mi több 85-90 százalékos (!) arányban. Az eseményen civil szervezetek és munkáltatók népes serege gyűlt össze: jelen volt többek közt László Zsuzsa és Kovács Dániel, az Ec-Pec Alapítvány vezető trénere, illetve projektvezetője, Koppány Judit, az Artemisszió Alapítvány programkoordinátora, Kornyík Júlia, a Raiffeisen Bank képzési vezetője, Rózsa Dániel, a Vitakultúra Egyesület trénere, Róth Erika, a Motiváció Mozgássérülteket Segítő Alapítvány mentora, Ferenczi Andrea, a Magyar Női Karrierfejlesztési Szövetség elnöke, Csizek Zsuzsa, a JOB Kft. senior tanácsadója, Gregor Katalin, az Egyenlő Bánásmód Hatóság jogtanácsosa, valamint Bacsó Jelena gyermekpszichológus és Karczagi Mária szociális munkás a RomAssist Egyesülettől.

Sok múlik a nőkön

Az antidiszkriminációs törvény jegyében életre hívott rendezvény alapvetően a női esélyegyenlőség és a fogyatékkal élők foglalkoztatásának témakörét járta körbe, amely - mint kiderült - szorosan összefügg egymással. Elvégre többségében a nő az, aki feladja a munkáját, hogy vigyázhasson - a fogyatékkal élő - gyermekére, illetőleg aki nem tud visszatérni a munkaerőpiacra családbarát munkahely vagy pusztán részmunkaidős állások hiányában - hívta fel a figyelmet Ferenczi Andrea, a Női Karrierfejlesztési Szövetség (MNKSZ) elnöke. Arról nem is beszélve, hogy a nők azok, akik a nevelés révén hatni tudnak a társadalomra az előítéletek megszüntetése érdekében. Rossz példák után nem kell messzire menni, elég az óvatlan kismamára gondolni, aki egy fogyatékkal élő láttán figyelmezteti kíváncsiskodó gyerekét, hogy ne nézzen oda, különben ő is olyan lesz; tulajdonképpen már ekkor elveti az idegenkedés magját a csemetében - példálózott Róth Erika mentor.

A jelenlegi állapot megváltoztatásához azonban önmagukban a törvények nem elégségesek, azok ugyanis "csupán" büntetnek, jó példákkal kell elöl járni ahhoz, hogy szélesebb körben is célba találjanak e modern nézetek - véli az MNKSZ elnöke. Ezért is jött létre tavaly a Legjobb Női Munkahely Díj, amely az esélyegyenlőségi aspektuson túl a nők alkalmazásának gazdasági szükségességére is megpróbált rámutatni. A pályázatra összesen tízen jelentkeztek, ami kevésnek tűnhet, ám Ferenczi Andrea szerint a cégeknél alapvetően megvan a jóindulat, csak nem tudatosul bennük a kérdés: tapasztalatai szerint nem a hozzáállással van a probléma, egyszerűen nem érzik a szükségét bármilyen esélyegyenlőségi versenynek vagy tréningnek. Pedig számos civil szervezet kész "felvilágosító órákat" tartani a vállalatoknak, mint például az Artemisszió Alapítvány, amely 30 órás fejtágítása során nemcsak általános előítélet-kezelő tréninget tart a cég munkatársainak a hátrányos helyzetű csoportokról, hanem ismerteti azokat a törvényi kereteket is, amelyeket semmiképpen sem hághatnak át - mondta Koppány Judit, az alapítvány programkoordinátora.

Kiforrott szervezeti kultúra a Raiffeisennél

Léteznek azonban vállalatok, ahol erre nincs szükség, hisz valamilyen módon már meghonosodott a szervezeti kultúrában az esélyegyenlőség eszméje. A Raiffeisen Banknál például egy ún. Open Cyber Doort tartanak fenn, ahol bárki felteheti a kérdéseit a vezetésnek - magyarázta Kornyík Júlia. Komoly esélyegyenlőségi problémák azonban így sem fordulnak elő, tekintve, hogy a kismamákon kívül egyéb hátrányos helyzetű csoporttal nem találkoznak, a bankszektorba ugyanis ritkán jelentkeznek megváltozott munkaképességűek. "Ebből kifolyólag ha nyitni szeretnénk a sokszínűség irányába, nekünk kell a munkára alkalmas jelöltek után kutatnunk" - jelezte a pénzintézet képzési vezetője.

Természetesen a Raiffeisen az anyaság témakörében is gondosan ügyel az esélyegyenlőségre, gyermekvállalási terveiről nem faggatják jelöltjeiket, különösen, hogy évek óta kitűnően működik náluk a távmunka és a részmunkaidős foglalkoztatás intézménye, amelyekkel gond nélkül visszatérhetnek a kismamák a munka világába. Ilyesfajta problémák inkább a kis- és középvállalkozásoknál fordulnak elő - mutatott rá László Zsuzsanna -, ahol komoly nehézséget okozhat egy gyes, gyed miatt kieső munkaerő pótlása. Mindezt Csizek Zsuzsanna fejvadász is megerősítette, tapasztalata szerint a megrendelők egy része gyakorta finoman utalgat arra, hogy az adott álláshoz milyen korú és nemű munkavállalót fogadna szívesen. Szerencsére a többség meggyőzhető arról, hogy figyelmen kívül hagyja ezeket a szempontokat, maga a felvetés azonban jól jelzi, hogy nincs minden rendben a munkaerőpiacon. A jelenlévők szerint egyébként a gyes, gyed ideje amúgy is túl sok, a három évet le kellene csökkenteni, de természetesen csak módjával, nehogy átessünk a ló túloldalára, mint például az Egyesült Államokban, ahol mindösszesen 8 hetet lehetnek otthon gyermekeikkel a kismamák.

Divatból majmoljuk az esélyegyenlőséget?

Manapság egyre több vállalat kötelezi el magát az esélyegyenlőség nemes célja mellett. "Sok szervezet azonban csak divatból családbarát, mintha az pusztán egy jó PR-fogás lenne, amivel az ügyfelek előtt tud villogni" - hívta fel a figyelmet Kurnyik Júlia. Ferenczi Andrea szerint ez nem baj, igenis fel kell ismerniük a vállalatoknak, hogy üzleti érdekük is az esélyegyenlőség, hiszen teljesen más megítélés alá eshet ettől egy szervezet a partnerek, vevők szemében. Arról nem is beszélve, hogy ha az emberek látják, hogy egy roma vagy megváltozott munkaképességű is csinálhat karriert a cégnél, önbizalmat adhat társainak a további integrációhoz. Elgondolkodtató az is, hogy a főiskolát, egyetemet végzett romák általában csak az egészségügyben vagy a szociális szférában tudnak elhelyezkedni, a bankszektorban nem - tűnődött Karczagi Mária szociális munkás, hozzátéve, hogy azért az igyekezet látszik egyes munkapiaci szereplőkön, mint például a Magyar Nemzeti Bankon, amely ösztöndíjprogramot hirdetett roma közép-, illetve felsőfokú tanulmányokat folytató romák számára. Az, hogy az ilyesfajta kezdeményezéseket divat vagy őszinte elköteleződés hívta életre, igazából mindegy, az ilyen újítók először úgyis szélmalomharcot vívnak egyedül, aztán majd kitermelnek egy többséget, amihez lehet igazodni - összegezte Rózsa Dániel tréner.

Példát mutat az E.On

Ilyen például, amit a Vitakultúra Egyesület végzett az E.On-nak, amely 22 megváltozott munkaképességű alkalmazását, illetve OKJ-s képzésben való részesítését vállalta fel a call-centerében - ismertette az alapítvány eredményeit Kovács Dániel projektvezető. A résztvevők a felmerülő nehézségeik legyőzése érdekében féléves védettséget élveztek, azaz nem bocsáthatta el őket a vállalat. A cég mindezt a HEFOP támogatás keretében végezte, igaz vállalt önrészt is, arról nem is beszélve, hogy a munkakörnyezet átalakítását kellett megfinanszíroznia körülbelül tízmillió forint értékben. Ez egyébként kisebb nehézséget is okozott, mivel a napokon át tartó fúrás-faragás kissé felbosszantotta a "fogadó személyzetet". Ezen a későbbi pozitív diszkrimináció sem javított, a védettségen túl ugyanis hosszabb betanulási időt engedélyeztek a fogyatékkal élőknek, márpedig ezt különösen nehezményezték a "régi motorosok". A tanulság ebből az, hogy egyszerre kell betanítani mindkét csoportot, így elkerülhetők a kisebb-nagyobb súrlódások - mutatott rá a projektvezető. Ahogy a mentorálást is érdemes jobban megszervezni, egy munkahelyen ugyanis a legsegítőkészebbek általában az egy-két hete dolgozó munkatársak, ők viszont még nem szereztek elég tapasztalatot, így sokszor fals információkat osztanak meg a teljesen kezdőkkel - tette hozzá Kovács Dániel. Ettől ráadásul a szervezeti kultúra is javul, vélhetőleg ezért is döntött úgy az E.On, hogy biztosítja a "kasztjai" (diákmunkás, bérbe adott munkás, állandóra felvett dolgozó és fogyatékkal élő) számára az átjárhatóságot.

A Nagy Testvér figyel

Mindebből úgy látszik, mintha az esélyegyelőség pusztán lehetőség volna a vállalatok számára, pedig annak minden mozzanatát egy kontrolláló szerv is felügyeli az országban. Az Egyenlő Bánásmód Hatóság 2004 óta jár el diszkriminációs ügyekben, s téved, aki azt hiszi, nehéz tetten érni a jogsértéseket - mutatott rá Gregor Katalin jogtanácsos. Megkülönböztetések esetén gyakorta tesztelik a munkáltatókat (pl. toborzás esetén a romának azt mondták, vége az interjúknak, a nem romát viszont szó nélkül meghallgatják), de ha az ügy jellegéből adódóan ily módon nem lehet lefülelni őket, a tárgyalóterem is kellően meg tudja szorongatni őket. Az eljárás harmadik órájában ugyanis annyira elfáradnak a felek, hogy mindenképpen kibukik, előítéletes-e valaki vagy sem.

A gazdasági társaságok általában a felvételnél szoktak hibázni (nem veszik fel a jelöltet bőrszín vagy kor miatt), míg az önkormányzatok (vidéken nagyrészt ők tesznek az esélyegyenlőségért) az elbocsátásokat szokták felületesen végrehajtani (nem mindig részesítik előnyben a védett tulajdonsággal rendelkezőket, mint pl. kismama, idős stb.). Utóbbi esetben könnyebb a dolga az EBH-nak, mivel az állammal szemben hivatalból járhat el, egyéb esetben (gazdasági társaságnál) viszont mindenkor szükséges a sértett bejelentése - tudatta a jogtanácsos. Amennyiben bebizonyosodik, hogy a munkáltató megszegte az antidiszkriminációs törvényt, az EBH-nak kétféleképpen van lehetősége fegyelmezni: egyrészt pénzbüntetéssel (50 ezer forinttól kezdve akár hatmillió forintos bírságot is kiszabhat), másrészt kötelezheti a jogsértést elkövető szervezetet, hogy a honlapjának főoldalán 30 napon keresztül tegye közzé az őt elmarasztaló határozatot. A hatóság egyébként idén augusztus 31-ig 552 szakmai hatósági ügyet tárgyalt, ebből 236-ban hozott határozatot, amelyből 25 elmarasztalás, 69 elutasítás és 10 egyezség született; a fennmaradókat pedig végzéssel (60), illetve közbenső végzéssel (72) szüntette meg - érzékeltette az arányokat Gregor Katalin.

Paraszt Imre, HR Portal