Az új dolgozók harmada belső ajánlással jön - így toboroz egy gyártó vállalat
Hogyan néz ki a kékgalléros - betanított és szakképzett - munkavállalók megszerzése és megtartása egy Komárom-Esztergom megyei gyártó cégnél? Miként reagálnak a munkaerőhiányra valamint Ausztria és Németország elszívó hatására? Erről is beszélt Urbán Anita a Güntner-Tata stratégiai HR igazgatója a RecruiTECH Blue kékgalléros toborzási konferencián.
A német hátterű Güntner-Tata harminc éve települt a Komárom-Esztergom megyei városba, most 1500 fővel működik, hűtéstechnikai termékeket gyárt a világ minden tájára. Már évek óta érzi a cég a munkaerőhiányt. Hosszas elemzés után három évvel ezelőtt kezdtek külföldi munkavállalók toborzásába:130 vendégmunkás érkezett Indonéziából. A toborzásban ottani gyártó cégük és partnereik segítettek. A koronavírus-járvány beköszöntével és a gazdaság leállásával tavaly tavasszal elbocsátották ugyan őket, ám aztán visszaépítették a létszámot. A cégnek be kellett látnia, hogy minden próbálkozás ellenére nem megy csak magyar munkavállalókkal, még bérfejlesztéssel sem.
Bérlés helyett saját állományba!
Urbán Anita megjegyezte, hogy nem hisznek a kölcsönzötti státuszban, csak pár tucatnyian dolgoznak ebben a formában. Aki saját állományba kerül, ő jobban azonosul a céggel, nem szívesen vált. A cégnél egyébként az éves fluktuáció 13-15 százalék, ami más hazai gyártó cégekkel összevetve kifejezetten jó számnak mondható. A munkavállalók 40%-a pedig legalább tíz éve náluk dolgozik.
Urbán Anita, a Güntner-Tata stratégiai HR igazgatója a RecruiTECH Blue toborzási konferencián
Hogyan néz ki a “toborzási tölcsér” a cégnél? Tavaly a Güntner-Tata kékgalléros pozíciókra 680 jelentkezést kapott, 433 interjút bonyolított és 378 munkavállalót vett fel. A többség betanított munkás volt, a szakmunkások közül villanyszerelőket, lakatosokat, gépbeállítókat és AWI hegesztőket vettek fel nagyobb számban.
A toborzási csatornák közül a vállalatnak a dolgozói ajánlások váltak be leginkább, a munkavállalók közel egyharmada jött ezen az úton, azaz a munkavállalók ajánlották őket ismeretségi körükből.“Érdemes foglalkozni a céges belső értékekkel, azok megfelelő kommunikálásával, ugyanis nem mindegy mit visznek tovább a munkavállalók ismerősi körbe, mennyire teszik vonzóvá cégünket” - jegyezte meg Urbán Anita. A sikeres külföldi toborzás kulcsa pedig az, hogy a helyi országban interjúztatókat képezzük ki, melyek a kritikus kompetenciák és készségek, amelyeket keresünk.
Benne lenni a szakképzésben
Fontos bázist jelent az utánpótlásban a szakképzés. A Güntner-Tata tanműhelyt épített. Urbán Anita azt javasolta a HR-eseknek, használják ki az ezekhez érvényesíthető állami támogatásokat: a szakképzési hozzájárulási adókedvezményt, a TAO kedvezményt, a tanműhelylétesítési támogatást. Megéri ebbe fektetni, mert így személyes kapcsolat alakul ki a tanulókkal, jobban átadható nekik a vállalati kultúra és könnyebben a cégnél is tarthatóak. Azt azért hozzátette, hogy a Covid e tekintetben is nehézséget okozott, a diákokkal való kevesebb személyes találkozás lazította a kapcsolatot, kevesebben folytatták főállásban a vizsgák után náluk (48-ról 33 százalékra csökkent a felvételi arány). A szakképzésben való részvétel esetén figyelni kell a kiskorú tanulókra/munkavállalókra vonatkozó speciális szabályokra is: például náluk a napi munkaidő 7 óra, a munkaközi szünet 45 perc, a szabadság évi 45 nap. Urbán Anita megjegyezte, a pályakezdő szakmunkások megszerzésében nem a régióban működő más cégek jelentik az igazi konkurenciát, hanem Ausztria, Németország elszívó hatása és a magyarnál háromszor magasabb fizetések. Igaz, a bérkülönbségek sok tényezővel lehet ellensúlyozni. A tanulók megtartási arányát szeretnék 50 százalékra növelni.
Kékgallérosoknak is kell a karrierút
A megtartásnak hatékony, ha karrierutat vázolunk fel a kékgallérosoknak. A Güntner-Tata belső képzéseket indított, amelyeken hegesztőket, PLC programozókat, villanyszerelőket neveltek ki. Egy operátorként kezdő munkavállalónak ez nagy vonzerőt jelent. “Minden területen vizualizáltuk a bejárható karrierutat, az ehhez szükséges tudást és kompetenciakészletet. Fontos lépés volt, hogy transzparenssé tettük a fizetéseket, ami 15 éve még elképzelhetetlen volt.” A fluktuáció csökkentésében lényeges elem volt a mentorrendszer kialakítása. Gyorsabbá tette a folyamatot és kisebb lett a lemorzsolódás.
Használjuk a digitális technológiát
A digitalizáció is része a kékgalléros munkavállalói mindennapoknak. A cég okostelefonos appja hasznos eszköz a céges belső kommunikációban: az 1500 fős létszámból már több mint 1000 letöltötték és aktívan használják. Most éppen egy okosszemüveg bevezetésén gondolkodnak illetve már tesztelik is, amelynek felvételével a munkavállaló utasításokat lát, használható a betanításban, sokat segíthet a trénerek kiváltásban.
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
Tavaly novemberben lépett hatályba - egyes rendelkezései idén fognak - az új német szakképzett bevándorlásról szóló törvény, amely jelentősen... Teljes cikk
A munkáltatók olyan látszólag nyitott pozíciókat hirdetnek meg az állásportálokon vagy börzéken, amelyeket soha nem is akartak betölteni. Mi... Teljes cikk
A jelentkezők többsége legalább kettő, de maximum öt helyre adja be egyszerre az önéletrajzát – többek között ez derült ki az 55. Műegyetemi... Teljes cikk
- Ennyivel emelkedett a fizikai átlagórabér 2023 végére 6 napja
- Miért megyünk mi magyarok külföldre és miért jönnek hozzánk Ázsiából dolgozni? 1 hete
- Így csábítanak a cégek a HVG Állásbörzén 1 hete
- Czomba Sándor: a magyar emberektől nem vehetik el a munkahelyeket a vendégmunkások 2 hete
- Kiderült, miért váltak óvatosabbá a dolgozók a munkahelyváltást illetően 2 hete
- Megtartott munkáltatói ígéretek 2 hete
- Toborzási előny, ha egy cég home office-t tud ajánlani 2 hete
- Stagnáló munkaerő-felvétel? - Erre számíthatunk idén a munkaerőpiacon 2 hete
- Hangosabbnak kell lennie a HR-nek: karriersztorik a Mercedesnél és a Molnál 2 hete
- Rekordév után osztalékot fizethet a Pensum Group, 2024-ben további növekedés jöhet 3 hete
- 2000 forint az átlagos diákórabér, nyáron pedig újabb emelkedésre lehet számítani 3 hete