Miért hős minden HR-es?

A krízis elképesztő gyorsításra, szintlépésre kényszerítette a cégeket és ezen belül a HR-t is. A rugalmas erőforrás-menedzsment Toldi Gábor, a konferencia főszervezője szerint elkerülhetetlen. Mint mondta, négy témával mindenképpen foglalkozniuk kell a vállalatoknak:

1. Upskill, reskill - továbbképzés, átképzés

Egyes felmérések szerint a munkavállalók fele nem alkalmas a feladatra, amit végez. Ilyen esetben nem nagyon lehet mást tenni, mint vagy elküldeni a dolgozót vagy képezni. Ha az utóbbira esik a választás, akkor fel kell mérni, hogy milyen készségekre lesz szükség a cégnél a következő 3-5 évben, és erre elkezdeni képezni az alkalmazottkat. Ehhez a kékgallérosok kompetenciamérésére is szükség van.

2. Munkaegészség témaköre

A mentális egészséggel való foglalkozás elkerülhetetlen lesz, hiszen az elmúlt hónapok mindenkire nagy terhet róttak, és sok helyen kiütköznek az elfáradás jelei.

3. Online tér használata

A McKinsey felmérése szerint az elmúlt 6 hónapban 20 millió új internetező jelent meg a közép- és kelet-európai régióban. A kékgalléros munkavállalók is egyre inkább az online térben érhetők el, így aki hatékonyan szeretné őket elérni, toborozni, az nem lehet meg mobilra és kifejezetten a célközönségre optimalizált tartalom nélkül.

4. A kisebbség integrációja

A roma integráció Toldi Gábor szerint minden vállalat felelőssége. Ugyanis, ha az ő felkészítésük és beépítésük nem történik meg az Magyarországnak versenyhátrányt fog jelenteni. Mint mondta, nem történhetne meg olyan, ami ma előfordul Magyarországon, hogy egy HR vezető azt mondja egy kölcsönző cégnek, hogy „keresek 100 munkavállalót, de romát ne hozzál”.

A főszervező szerint azért is hős minden HR-es, mert a jelen állapot, vagyis a járványhelyzet és az ehhez kapcsolódó intézkedések, működés még 6-8 hónapig fennállhat. Ezt pedig menedzselni és kommunikálni kell, a HR-eseknek jelen kell lenniük a termelésben, képviselniük a vállalatot, támogatni a vezetést és a folyamatok működtetését.

Charles Wassen, a DANA autóipari beszállító ügyvezetője előadásában érzékeltette a felsővezetői perspektívát a témában. Hangsúlyozta, hogy a HR business partnerek a CEO jobbkezei, akik segítenek a döntéselőkészítésben, konzultánsi és szakértő szerepük egyaránt van. A HR-nek minden folyamatban részt kell vennie, hiszen a működés az emberekről szól. Segítenek abban, hogy a cég gyorsan tudjon reagálni, versenyképes maradjon és stabil legyen a vállalati kultúra. Ebben a HR szerepe kulcsfontosságú.

Értő gondoskodás a fizikai munkavállalókról

A második pontról vagyis a munkaegészség témájáról beszélt Erdei Kata, a Richter Gedeon Zrt. HR igazgatója, aki mint elmondta, nekik a járványhelyzetben 3500 fizikai dolgozó, 2000 irodai kolléga, plusz orvos- és patikalátogató munkatársak helyzetére figyelemmel kellett meghozniuk döntéseiket. Mostanra kialakult intézkedéssorozatuk van a cég pandémiás terve mentén (kontakcsökkentés, fertőtlenítés, kontaktkutatás, rendszeres kommunikáció stb.). Erdei Kata azt is megemlítette mi volt, ami az intézkedések közül jól működött, és mi volt, ami nem váltotta be a hozzáfűzött reményeket. Ilyen volt például a műszakok szétválasztása, ami nagyon lecsökkentette a termelési időt vagy az utazási költségtérítés körzeten belül, ugyanis ennek következtében a kollégák sokszor összeültek egy autóba, ami a távolságtartásnak nem tett jót.

Ugyanakkor hasznosnak bizonyult a telephelyek közötti mozgás megszüntetése, az áruszállítók szeparálása, az üzemlátogatások megszüntetése. Konténeröltözőket üzemeltek be, valamint az étteremből csak elvinni lehetett. A maszkhasználat náluk a termelésben eddig is rutin volt, azonban az ffp2-es és orvosi maszkok veszélyes hulladéknak minősülnek és több is elhasználódik egy munkanap alatt (ezek utánpótlása kezdetben nem volt éppen egyszerű), így kétrétegű textilmaszkot biztosítanak a dolgozóknak, negyedévente ötöt, amelyek moshatók és vasalhatók.

Erdei Kata: A fizikai dolgozókról való értő gondoskodás megtérül. Kidolgoztak protokollt covid gyanú és fertőző kontakt esetén, a kontaktkutatásra applikációt is fejlesztettek. Valamint nagyon várják az antigén teszteket, amellyel gyorsítható a tesztelés folyamata. Ezen felül Erdei Kata kiemelte, hogy felmérést végeztek a fizikai munkavállalók körében, amelyben megkérdezték tőlük, hogy mire lenne szükségük, amiből kiderült, hogy a kékgallérosok úgy érezték, hogy a home office-ban dolgozókkal többet foglalkoznak, mint velük. Arra is fény derült, hogy számukra az anyagi biztonság, stabilitás a legfontosabb, valamint a jó közösség és a küldetéstudat. Ennek nyomán bevezették, hogy a cég karantén vagy gyermek online otthonoktatása miatti távolmaradáskor állásidőt fizetett; az első félév után jutalmat adtak; valamint létrehoztak egy alapítványt a nehéz helyzetben lévők számára. Mentálhigiénés támogatásként pedig külsős szakemberek bevonásán túl a műszakvezetőket is felkészítették, hogy segítsék kollégáikat, hiszen a bizonytalanság és a rutinok feladása mindenkit megterhel.

A küldetéstudat szempontjából pedig nagyon fontos volt az üzenet, amit rendszeresen megerősítettek, hogy „a páciensek számítanak ránk”. Erdei Kata szerint összességében el lehet mondani, hogy egy kicsit szigorúbb intézkedéseket hoztak, mint az állami intézkedések, fontos volt a folyamatos kapcsolattartás és a fizikai dolgozókról való értő gondoskodás, ami megtérült.

Németh Kinga, az Audi Hungária személyügyi referenseinek vezetője a munkavállalói érdekképviseletekkel való együttműködés fontosságáról beszélt, amelyet mint mondta nagyon hatékonyan sikerült megvalósítani az autógyártónál. Például a juttatásokat és a bért úgy átforgatni szabadnapokba, hogy a leállás idején a munkavállaló is otthon tudott maradni, és a cégnek sem okozott plusz anyagi terhet. Az Audinál is olyan munkahelyeket alakítottak ki a termelésben, a prevenciót szem előtt tartva, ahol biztonságosan lehet dolgozni. Cél volt a menedzsment erősítése, hogy a munkavállalókkal tudjanak foglalkozni, de mint mondta ezen a területen még van fejlődési potenciál. Illetve, amit lehet ők is kitoltak az online térbe, állásbörzét és kiválasztást egyaránt.

Jelentkezés állásra 1 perc alatt

A Burger King bevezette a toborzásba Whoppit, a chatbotot. A gyorsétteremlánc célcsoportja az Y generáció vége és a Z eleje, akiket már nem lehet hagyományos hirdetésekkel elérni, és a Facebook sem feltétlen lételemük. Így más gyors és hatékony toborzási módszert kellett találniuk a fiatal kékgallérosok irányába, mondta el Bernáth Anikó, a Fusion Group HR vezetője. Ehhez át kellett alakítaniuk a karrieroldalukat a fiatalok számára vonzó képi világra, a vizualizáció számukra nagyon fontos, ahogy a gyors használhatóság is. Olyan karrieroldalt alakítottak ki, ami egy webshopra hasonlít, kosárba lehet gyűjteni a pozíciókat, jelentkezni pedig 1.09 percen belül lehetséges. Majd pedig a TalkaBot segítségével kifejlesztették Whoppit a chatbotot a további hatékonyságnövelés érdekében. Ugyanis ez a korosztály szeretne bármikor választ kapni a kérdéseire, így korábban, ha a munkaidő lejárta után érkezett kérdés, akkor csak jóval később tudtak rá választ adni, így csökkent a bizalom a cég felé, és romlott az ügyfélélmény. Így azonban a gyakran felmerülő kérdéseket a robot bármikor megválaszolja. Ráadásul folyamatosan tanítják a mesterséges intelligenciát az újabb felmerülő kérdésekre adott válaszokkal, így már 464 választípusra, 1500 kérdésre tud válaszolni, sőt egy kicsit beszélgetni is tud. Whoppit személyiséggel is ellátták - egy fiatal, pikírt, kicsit pimasz srác, aki nagyon segítőkész. TikTokon is komoly karriert futott be, ami megnövelte a karrieroldal látogatottságát is, vissza-visszatér a potenciális célcsoport. Ez a munkáltatói márkára is jó hatással volt.

Bernáth Anikó: a mesterséges intelligencia bevezetésénél mindenki részéről szükség volt elköteleződésre. Bernáth Anikó elmondta, hogy a mesterséges intelligencia bevezetésénél mindenki részéről szükség volt elköteleződésre, ami számára sem volt könnyű, hiszen alapvetően a személyes kommunikációban hisz, és ezt egy robot nem tudja megadni, azonban gyors és releváns válaszokat ad. Ráadásul a HR-esek kezébe is mérhető adathalmaz kerül. A HR vezető összefoglalta, hogy a fiatal fizikai munkavállalók toborzásában a rövid, videós, számukra specifikus tartalom működik hatékonyan.