A vendégmunkások nem jelentenek orvosságot mindenre - de van, amire igen

Az idei RecruiTECH Blue egyik fő témája a harmadik országból érkező, elsősorban kékgalléros (fizikai munkát végző) munkavállalók voltak, akikkel számos gyártócégnél próbálják megoldani a létszámhiányt, és akiknek a közvetítésébe-kölcsönzésébe számos cég belekezdett. A határok nélküli munkaerőpiacon szerzett tapasztalatokról Bosnyák Ágnes, a székesfehérvári autóipari beszállító, Denso HR menedzsere és Mucsi Emese a Fornetti HR vezetője osztotta meg többek között a tapasztalatait, akik Göltl Viktorral, a WHC ügyvezető igazgatójával beszélgettek. A Denso 4800 dolgozójából 3000 kékgalléros munkavállaló, köztük számos külföldi nemzet tagjai találhatók meg: ukránok, filippínók, kirgizek és kazahok egyaránt dolgoznak a gyárban. A cég 2014-15-ben kezdett először szállásoltatni az országon belül, majd Erdély, később Ukrajna felé fordultak, először magyar ajkú munkavállalókkal. Azonban, mint a HR menedzser elmondta olyan munkaerőigényes folyamataik vannak, amihez nem volt elég ez a piac, ráadásul egészségügyi problémák is gyakran felmerültek a magyar munkavállalók körében, mert sokan nem alkalmasak állómunkára. 

A Fornettinél 1300 ember dolgozik összesen: Magyarországon (740 fő, fele kékgalléros), Romániában és Bulgáriában. Két éve ukrán vendégmunkásokat kezdtek foglalkoztatni, most pedig a romániai Sri Lanka-iakkal szerzett tapasztalatok után a Fülöp-szigetekről hoznak kölcsönzött dolgozókat. Mucsi Emese kijelentette, hogy körülbelül a létszám 25%-át kölcsönzött munkavállalókkal kell feltölteniük, mert csak így tudnak megfelelő termelékenységet elérni. A fagyasztott pékáruval foglalkozó cég is először csak egyre távolabbról toborzott országon belül, céges járatokkal hozták be a dolgozókat a gyárba, a kör azonban egyre tágult.

Mint a cégek képviselői elmondták több tényező fordította őket az ázsiai munkaerő felé, a Densonál a Fülöp-szigetekiek mellett döntő érv volt az angol nyelv tudása, a munkamorál és a költségszint. A Fornettinél az állandó újra toborzás és betanítás költsége volt a döntő, illetve a piaci tapasztalatok. Ők még csak most kezdik az ázsiai munkások foglalkoztatását. Az ázsiai munkavállalók mellett szól, hogy a fluktuáció 20%-kal csökkent a tavalyi évhez képest, ez stabilitást biztosít a gyártásnak, a dolgozók motiváltak, és a hiányzási ráta is csökkent. 

Bosnyák Ágnes és Mucsi Emese

Miért nem adják ezt a pénzt a magyar dolgozóknak?

Göltl Viktor felhozta az egyik leggyakrabban felmerülő kérdést: mennyi plusz költséget jelent a harmadik országbeli munkavállalók foglalkoztatása, és miért nem adják oda ezt a pénzt a magyar dolgozóknak? A Fornettinél, ha mindent összeadnak (ebben benne vannak a korábban jelentős fluktuáció költségei is) minimális plusz kiadást jelent az ázsiaiak kölcsönzése. A Densonál szintén nem lenne jelentős bérfelhajtó hatása a HR menedzser szerint, ha odaadnák ezt az összeget a többi munkavállalónak. Bosnyák Ágnes kijelentette, a helyzet az, hogy nincs elég munkaerő Magyarországon, és bár a magyar toborzás az elsődleges számukra, a szükségleteket muszáj külföldről kiegészíteni. A lakhatás biztosítása (ami szintén gyakran kritikaként fogalmazódik meg, hogy a magyar dolgozóknak miért nem biztosítanak a lakhatást) pedig nem juttatás, hanem toborzási eszköz. Amikor szállásoltattak az ország más részeiről, a magyar dolgozóknak is biztosították a lakást, hiszen a helyszínen nincs hol lakniuk egyébként a vendégmunkásoknak. 

Harmadik országbeliek foglalkoztatásának 5 tipikus buktatója

A beszélgetésen Földiné Rusa Marianna, az Accell Hunland Kft HR vezetője és Weinhardt Zsolt, a HumaNext Group ügyvezetője vett részt, őket Sinka Judit, a Jobtain HR Szolgáltató Kft. HR vezetője kérdezte. Az Accell 700 fős gyártócég, ahol a dolgozók nagyjából 25%-a (162 fő) külföldi. Vannak köztük ukránok, kazahok, kirgizek és filippíno kollégák. Vannak olyan külföldiek, akikkel már 5 éve együtt dolgoznak a cégnél, és át is vették őket belső állományba. A kiválasztás néhány fontos tényezőjére hívta fel a figyelmet Rusa Marianna: 

• fontos a kapcsolat a gyár és a kölcsönadó cég között
• pontos feladatleírás, fizikális elvárások megfogalmazása
• angol nyelvtudás
• ők is kaptak anyagot a kölcsönzőtől a munkavállalók igényeiről
• bekapcsolódtak az online interjúkba a kiválasztás során.

A HumaNext Group szállásoltatással foglalkozik, mint az ügyvezető elmondta, fontos, hogy a szállás mindenkinek megfelelő legyen. A körülmények kialakításához és az együttélés szempontjából sem mindegy, hogy milyen kulturális háttérrel érkeznek a munkavállalók, mekkora különbség van közöttük, mennyire szabálykövetők. Arra például odafigyelnek, hogy vallási különbségek ne nagyon legyenek egy-egy szállón. Egy szálláson előfordul, hogy 4-6 náció is él, így időnként tartanak tájékoztatókat, kulturális esteket az együttélés megkönnyítésére. 

Sinka Judit, Rusa Marianna, Weinhardt Zsolt

Az Accell saját maga szállásolja a dolgozókat, és mint mondták fontos, hogy a munkahelyen kívül is komfortosan érezzék magukat. A HR vezető kiemelte a kommunikáció, a tájékoztatás kulcs szerepét, ugyanis például rendszeresen előfordult, hogy a szárítógép elromlott a szálláson, amíg kiderült, hogy tele van vízzel, mert nem ismerték a gép rendeltetésszerű használatát. Valamint fontos, hogy amikor a beillesztésről van szó, ne a saját ismereteink alapján próbáljunk gondolkodni, hanem vegyük tekintetbe a különbségeket. A cég saját dolgozóit is felkészíti a külföldiek fogadtatására, a szokásaikról is tájékoztatnak, tolmácsok és többnyelvű feliratok is segítik az együttműködést. Persze tapasztalják azt is, hogy vannak olyan külföldiek, akik ugródeszkának használják a lehetőséget, és volt, aki már a reptérről elindult Németország felé. 

Weinhardt Zsolt még hozzátette, hogy a közelmúltan elindítottak egy kezdeményezést a harmadik országbeli munkavállalók érdekképviseletének összefogására. 

Így néz ki makro szinten a magyar álláspiac

Az elmúlt időszakban számos tényező befolyásolta a gazdasági folyamatokat, ebből csak néhány példa: inflációs nyomás, energiaválság, jövedelemcsökkenés, túlköltekezés, az államháztartás egyensúlyának felborulása, költségvetési megszorítások – sorolta nyitó előadásában Madár István, a Portfolio vezető elemzője. A munkaerőpiacon azonban az elemző szerint nem történt döntő változás. Ugyan enyhén növekedett összességében a munkanélküliség, számos területen a munkaerőpiac feszessége - vagyis a munkaerőhiány -, továbbra is fennmaradt. Nagyjából 300 ezer ember van, aki inaktív, munkanélküli vagy nehezen foglalkoztatható, és ezt a számot már nem lehet jelentősen csökkenteni a szakember szerint. A természetes munkanélküliség 4-5% körüli, miközben megkerülhetetlen tényező a munkaképes korú népesség folyamatos csökkenése.

Madár István: A helyzet kezelésének legjobb módja a hatékonyság növelése lenne, tanulással és nagyobb hozzáadott érték előállításával.

Az infláció következtében a reálbérek elkezdtek esni, az éves egyszeri béremelés általában nem volt elég, 2023-ban a reálbér körülbelül a 2021-es szinten van. A szakember megjegyezte, hogy a cégek nagyon nehéz helyzetben vannak a bérezés kérdése terén, ugyanis óriási a bizonytalanság és a változékonyság, így nem könnyű arról dönteni, hogy mennyivel emeljenek. Ebben döntő tényező a munkaerő-kínálat az adott szektorban. Mint mondta, érezhető, hogy a cégek kevésbé panaszkodnak a munkaerőhiányra, mint két éve, ugyanakkor a helyzet nem javult jelentősen. Ha a recesszió elmúlik, továbbra is termeléskorlátozó tényező lehet ez a hiány. A helyzet kezelésének legjobb módja a hatékonyság növelése lenne, tanulással és nagyobb hozzáadott érték előállításával, ez azonban eddig sem működött, így rövid távon marad a migráció, a vendégmunkások behozatala, ami azonban nem orvosság mindenre. Többek között, a mérnök, tanár és IT szakemberhiányt nem oldja meg…