Toborzási előny, ha egy cég home office-t tud ajánlani

A covid óta szinte csak kihívások jelentkeznek a foglalkoztatásban, a világ dinamikus változásaihoz nekünk is dinamikusan kell változtatnunk a munkaköröket, a hozzáállásunkat és illesztenünk kell a jelölteket, akikből – az egy évvel korábbival ellentétben – ma szép számmal vannak kint a piacon. Viszont közülük megtalálni a leginkább alkalmasat jelöltet, az óriási kihívás – jelentette ki Bába-Szabó Magda, a Generali Biztosító HR igazgatója. Ami talán ennél is nagyobb kihívás, hogy tudjuk, mire van szüksége a cégünknek – véli Bognár Anett, a KPMG Delivery Network személyzeti vezetője. „Nehéz valóban jól megfogalmazni azokat a célokat, amiket a toborzással kell elérnünk, amiket be kell hoznunk akár kultúrában, akár skillekben, akár egy jövőbeli terv felépítésében” – összegezte az elmúlt időszakra vonatkozó tapasztalatait a személyzeti vezető. Ha már a skillekről és a vállalat működéséről van szó, az adat alapú működésé a jövő, sőt a jelen is – tette hozzá Bába-Szabó Magda.

Megéri új tudást behozni

A Generali HR igazgatója egy, a vállaltuknál tapasztalt másik jelenségre is felhívta a figyelmet: „4-5 éve elkezdtük használni ezeket az upskill-reskill módszereket, ahol a meglévő munkatársakat szeretnénk új tudással felvértezni, vagy akár teljesen új munkakörökben foglalkoztatni őket. Nagyon sok energiát lehet ebbe beletenni, de valahogy nem működik ez a tevékenység teljes spektrumában, a megszerzett tudás alkalmazása ugyanis sokszor komoly kihívást jelent. Úgy látjuk, hogy ma még mindig hatékonyabb az új tudás behozatala, a recruitment-pontok erősítése, mert ott azonnal megkapom azt a tudást, amire szükségem van, hiszen az időből van a legkevesebb” – jegyezte meg Bába-Szabó Magda. Bognár Anett szerint a fiatalabb generációnál viszont érdemes a képzésbe fektetni, ők ugyanis szeretnének tanulni. A Z generáció beillesztése kapcsán a Generali HR vezetője úgy látja: vannak általános sztereotípiák, amik igazak, ezekre érdemes odafigyelni, ugyanakkor egyének és élethelyzetek vannak. Mert egy fiatalnál szinte természetes, hogy 3-4 évente vált a karrierjében, egy 40-50 éves munkavállaló meg akár 10-15 évig is dolgozhat egy pozícióban nála pedig az a természetes. Jellemzője a Z generációnak a bátorság, sokkal hamarabb megmondják, ha valami nem tetszik, mint egy Y generációs munkavállaló. Más a szóhasználat vállalati kultúrában sem mindegy, hogy magyarul beszélünk, vagy angolul magyar szavakkal tűzdelve. „Valahogy meg kell találni a közös hangot, de itt sokkal többről beszélünk, mint egyszerű generációs jellemzők: kultúra, ki mit hoz otthonról, személyiség, környezet. Ezek mind befolyásolják a fiatal munkavállaló beilleszkedését” – tette hozzá Bognár Anett.

Jellemző a job hopping

A HR vezetők szerint napjainkban nagyon jellemző a job hopping is, átlagosan 3 évet töltenek el a munkavállalók egy cégnél. Nagyok a dolgozói elvárások – erősítette meg az előzőeket Bába-Szabó Magda is – és ennek újragondolása a cégek feladata. Az érem másik oldala, hogy nagyon sok cégnél a dolgozók túlzott leterheltsége is egy jelentős probléma, „ami mindenféle well beeing és egyéb intézkedések mellett sem lesz fenntartható” – jelentette ki a Generali HR igazgatója. A munkáltatók felelőssége megtalálni az egyensúlyt, hogy miként lehetne jobban priorizálni. Jelentős kérdés a munkavállalóknál a home office – sok leendő munkavállalónál ez már elvárásként jelentkezik. „Munkakörtől függ nálunk ennek a mennyisége, viszont a másik oldalról megfigyeltük, hogy a kollégák szeretnek bejönni, közösségben lenni, tapasztalatot cserélni egymástól tanulni” – mondta Bognár Anett. „Hogy a Generalinál hány napot lehet otthonról dolgozni, az élethelyzettől függ – jelentette ki Bába-Szabó Magda – a 45 éves dolgozói átlagéletkor mutatja, hogy családos kollégákkal dolgozunk együtt, akik illeszteni akarják a saját élethelyzetüket. Ezért nálunk a home office megléte egyértelműen toborzási előnyt jelent”– tette hozzá a HR vezető. Szerinte nem ördögtől való a távmunka és nem feltétlenül láblógatást jelent ez, hiszen végül a dolgozói teljesítmény a fontos. „Sokszor inkább épp a túl sok munka jelenik meg az ilyen munkavállalónál és éppen arra kel a kollégákat megtanítani, hogy a nap végén tudja elválasztani a munkát a családtól” – tette hozzá. A szakemberek szerint a home office korszakában különösen oda kell figyelni a közösségépítésre. „El lehet tűnni a remote-ban, különösen azokban a munkakörökben, ahol azok a sztereotípiák élnek, hogy szeretnek a számítógép mögé bebújni és kimaradni a közösségi aktivitásból. Az ö bevonásuk a vezető felelőssége”– mondta Bába-Szabó Magda. „Az együttműködés élménye a lényeg. Csinálunk piros napokat, – nálunk a cég színe piros – mikor mindenki vesz fel valami pirosat. Fotózkodunk, feltesszük a képeket a közösségi felületekre és ez is ad egy összetartozás-érzést. A tapasztalatok szerint fontos a dolgozóknak az inspiráló környezet is. Az >open office-csocsóasztalt mindenhová-fel nem lehet állni a babzsákból< elgondolás-cunamin mi már túlestünk, ma ott tartunk, hogy a fancy, instaképes irodakép kell” – tette hozzá.  „Az iroda egy glue, ami összehozza az embereket, a vállalati kultúra része. Milyen élmény nekik bejönni, milyen a kémia a kollégák között? Ezek nagyon fontos kérdések”– fűzte hozzá tapasztalatait Bognár Anett. A személyzeti vezető elmondta: „a hot desking kapcsán csináltunk is egy felmérést a dolgozói igényekre és kiderült: például mindenkinek van igénye rá, hogy saját asztala legyen.”  

Gyorsan kell dönteni állásinterjú után

Az élmény azonban nem csak a dolgozóknak, hanem már a jelölteknek is fontos. „Szerintem elengedhetetlen, a hitelesség hogy azt kapják, amikor belépnek, mint amit gondoltak. Fontos, hogy hogyan bánnak vele a toborzók, mennyire reszponzívak, hogy milyen gyorsan kap információt, mennyire érzi azt a jelölt, hogy ő érte is vannak a toborzók és nem csak a céget képviselik”– tette hozzá a Bognár Anett. „Egy vonzó kép átadása nélkül nem lehet jelöltet megszólítani – jelentette ki Bába-Szabó Magda – hiszen a vonzáshoz szeretünk csatlakozni. Ma már valóban nem lehet 5-8 körös interjúkat bonyolítani, gyorsnak kell lenni, hiszen a jelölt kap egy másik ajánlatot máshonnan és gyakran versenyeztet minket. Bár a munkaerőpiac mintha idén egy picit lassulna, de tavaly rendszeres volt az a szituáció, hogy gyorsan adunk ajánlatot, nagyon szeret minket és mégsem minket választ, vagy ha minket is választ, két nap múlva meggondolja magát, hogy mégsem jön. Ezek nagyon drága megoldások”– összegezte az utóbbi idők toborzási  tapasztalatait a Generali HR vezetője. A szakemberek egyetértenek abban, hogy szükséges a személyes találkozás, hiszen a jelöltélmény ekkor valósulhat meg igazán.

Mi újság a kvótákkal?

„A másik izgalmas kérdéskör a női vezetők köre, ezeken a területeken kvótáink, KPI-jaink vannak: stratégiai pozíciók (CEO -1 szint) 50%, 45% pedig az összes női vezetőre vonatkozóan” – jelentette ki a Generali HR igazgatója. „Kvótahívő vagyok, de túltolni nem szabad a kvótát. Mikor megjelenik az a kérdés, hogy „vajon férfiként háttérbe szorítunk valakit csak azért, mert férfi...”, ott baj van. A válasz: természetesen, nem” – jelentette ki  Bába-Szabó Magda. „A KPMG-nél is van vezetői női kvóta, ami 50%, de nem kell erre annyira figyelnünk. Magyarországon most jól állunk, mert most több a nő a felső vezetői körben, mint a férfi” –  vázolta helyzetüket  Bognár Anett. A toborzásban azonban ez nem sémaként jelenik meg. „Nem egy férfit vagy egy nőt veszünk fel, hanem a legjobb jelöltet, aki arra a pozícióra jelentkezett. A teljesítmény számít”– mondta a Generali HR vezetője. „A toborzónak kell ügyesnek lennie, hogy felkutassa a megfelelő női, vagy férfi jelöltet” – adta meg a megfejtést a KPMG Delivery Network személyzeti vezetője.

A nyitóképen balra Bába-Szabó Magda, jobbra Bognár Anett