BMW, Lego, Suzuki: toborzás és képzés az automatizálás árnyékában

BMW: 3 év 60 000 jelentkező, 3000 belépő - akár 1 nap alatt munkaszerződés

Az erős márka persze segítség lehet a toborzásban, ugyanakkor egy termék által közvetített életérzés más, mint egy munkáltatói márkaüzenet - kezdte Szekeres Áron a BMW Csoport marketing és toborzási vezetője. Mint mondta, 2018-ban ugyan megtörtént a debreceni gyár alapításáról szóló bejelentés, amire nagy figyelem irányult, de aztán jött Covid-járvány, ami miatt két évre hibernálni kellett a projektet. Végül a cég 2022-ben kezdték meg a toborzást a debreceni gyárba – amit egyébként épp most szeptember végén adtak át. Ez azzal a feladattal járt együtt, hogy újra fel kellett kelteni az érdeklődést a vállalat iránt.

Szekeres Áron, BMW Manufacturing Hungary Kft.

Ennek pedig számos lépése volt, először általános üzenetekkel kezdték a toborzást, amelyek az alapérzelmekre hatottak. Aztán elkezdték megszólítani a különböző célcsoportokat pozícióspecifikus hirdetésekkel a megfelelő csatornákon. Ugyanakkor nehezítette a helyzetet, hogy kész gyár akkor még nem volt, így nem tudták megmutatni az embereknek, hogy hol is fognak majd dolgozni. Így enélkül kellett bizalmat építeni. Rendezvényeket, karriernapokat tartottak, ahol a saját kollégák fogadták az érdeklődőket, velük lehetett beszélgetni, ami jó módszer volt arra, hogy személyes kötődések alakuljanak ki. 

Ezen kívül a kékgalléros toborzás megkezdésekor karrierbuszokat indítottak 24 településre Debrecen környékén vagyis helybe mentek a munkavállalókért. A buszon személyes karriertanácsadást, a pályázók előszűrését végezték, illetve időpontot is lehetett foglalni a kiválasztásra. Szekeres Áron kiemelte, hogy bevezették az egynapos kiválasztást, ami annyit jelent, hogy a sikeres jelölt a folyamat és egyben a nap végén munkaszerződéssel távozhat. 

Így toboroz a BMW a karrierbusszal (forrás: BMW Group)

A beérkező létszámigényeket az agilis toborzási csapatok heti szinten dolgozzák fel. Az end to end folyamat pedig a márkaépítéstől a bevonzáson át a kiválasztásig tart, amit nem véletlen, hogy HR marketing és recruitment csapatok bonyolítanak. Ami a számok tükrében azt jelentette, hogy3 év alatt 60 000 jelentkezőből 3000 be is lépett a céghez. Szeptember 1 és október 1 között pedig még további 500 új belépőt vártak, összegezte Szekeres Áron. 

Lego: raktár, emberi kéz érintése nélkül

A nyíregyházi Lego gyárat 2008-ban alapították, majd 2014-ben adták át, amikor 160 000 négyzetméteren, 2500 fővel dolgoztak és naponta 50 millió építőkockát gyártottak. 2025-re viszont megtörtént a gyár bővítése – amit éppen a konferencia utáni napon adtak át -, dupla méretre, immár 4260 fővel folyik a termelés. Így a gyár már napi 200 millió lego kocka gyártására képes – vázolta a számokat Tóth Csaba, a cég HR igazgatója. (A foglalkoztatottak túlnyomó többsége betanított fizikai munkavállaló illetve képzett szakmunkás.)

Tóth Csaba azt is elmondta, hogy a hatékonyságon minden nap gondolkozni kell, és bár az automatizáció következtében kevesebb potenciális új munkavállalót kell megszólítani, viszont fejlesztés elengedhetetlen. A cég saját maga is képez, de együtt is működik a helyi képzőközpontokkal, tagja az ágazati készségtanácsnak és a Nyíregyházi Foglalkoztatási Együttműködésnek is. A villanyszerelők és a mechatronikusok duális képzésének kialakítása folyamatban van. 

Tóth Csaba, Lego Manufacturing Kft.

A HR igazgató azt is elmondta komoly upskillinget vagyis továbbképzést igényel a cég új automata magasraktára, amely emberi kéz érintése nélkül működik. A raktár kapacitása tízszerese a kézi raktárénak, targoncaszükséglete pedig a 12%-a. Így a munkatársak skilljeit bővíteni, a képességszintet növelni kellett a korábban szükségesekhez képest. A hagyományos raktárban mechanikai és elektronikai tudásra volt szükség, míg az automata raktárakba logisztikai mérnökök és technikusok kellenek, valamint a karbantartóknak meg kellett tanulniuk a digitális vezérlést, a darukezelést és az alpintechnikát is. A csomagolásnál dolgozó gépkezelők készségeit pedig diverzifikálni kellett, ígya gépkezelőkön kívül lettek gépkezelő specialisták, akik az anyag és gépkezelésen, indításon és leállításon kívül több technológiával is foglalkoznak, és gépbeállítók, akik hibákat azonosítanak, elhárítják őket és terméket is tudnak cserélni. 

A hard skilleken kívül pedig az olyan soft skillekre is hangsúlyt kell helyezni, mint az együttműködés, az alkalmazkodás és a kommunikáció. Ahogy lényeges a bátorság, hogy elő merjenek állni ötletekkel, a kíváncsiság és a fókuszáltság is. A fiatalokat már a pályaorientáció során meg kell szólítani, inspirálni őket, kinyitni, megmutatni a gyárat, a technológiákat, hangsúlyozta Tóth Csaba. Az együttműködésekkel pedig ki kell tekinteni a saját vállalaton kívülre, hiszen mindenkinek érdeke a munkaerőpiac dinamizálása. 

Suzuki: 30 robot helyett 723 robot, 1200 fő helyett 370 fő dolgozik a hegesztő üzemben

Az automatizáció nem választás kérdése, mondta előadása elején dr. Varga Zoltán, a Magyar Suzuki operatív vezetője és HR igazgatója. Ezt a Suzuki hegesztő üzemének példájával illusztrálta, ahol jelentősen lecsökkent a humán munkakörök száma a robotizáció miatt. Míg korábban 1200-an dolgoztak az üzemben, mára már csak 370-en, és az emberek alapvetően „etetik” a gépeket, illetve kiveszik az elkészült alkatrészeket.

Varga Zoltán, Magyar Suzuki Zrt.

Így teljes átalakításra volt szükség, a munkaerő fejlesztésére, evolúciójára, hatalmas képzési igényt kellett kielégíteni, jelezte Varga Zoltán. Erre azért is volt lehetőség, mert a Suzukinál a teljes autógyártási folyamat Esztergomban történik. A robotoknak karbantartók kellettek, így létrehoztak egy karbantartói akadémiát cégen belül. A HR igazgató szerint a minőség és a produktivitás jelentős mértékben emelkedett.