Bónuszprogramok, avagy a változó bér jelentősége

A változó bér jelentősége

A változó bér az egyén, a csapat vagy a szervezet teljesítménye alapján, bónusz formájában adott készpénzkifizetés, ami nem összekeverendő a teljesítménybérrel! A teljesítménybér ugyanis abból indul ki, hogy a múltbéli teljesítmény a jövőben azonos szinten folytatódik, és ezért állandóan emelkedő bérrel kell jutalmazni, ami sokszor bele is épül az alapbérbe. Ám semmi alapja nincs annak a feltételezésnek, hogy a múltbéli teljesítmény a jövőben is meg fog valósulni. A változó bér lényege, hogy a plusz pénzt minden évben újra és újra ki kell érdemelni, s az alkalmazottaknak el kell fogadniuk annak a kockázatát, hogy ez esetleg nem sikerül, így a változó bér nem épülhet bele az alapbérbe. A változó bér a vezetők, értékesítési képviselők javadalmazásában, valamint a fizikai dolgozók eredmény-bérmodelljeiben jól bevált gyakorlat.

Vezetői bónuszprogramok

A vezetői bónuszprogram három fő típusa a nyereségalapú és a diszkrecionális bónuszmodell, illetve a halaszott bónuszfizetésű programok.

A nyerség alapú (profit pool) program egy évente meghatározott küszöb fölött az adózás előtti nyereség egy adott százalékát jelöli ki. Az összeg elosztása gyakran a fizetés százalékában, arányosan történik. Ez egy egyszerű, közkedvelt megközelítés, mert a küszöb évenkénti kiigazításával a program ellenőrzés alatt tartható. Hátránya, hogy a százalékról, illetve a küszöb kiigazításának folyamatáról néha nem könnyű megállapodni.

A vezetői bónuszprogramoknál, főként a kisebb magáncégek a teljes egészében diszkrecionális megközelítést preferálják. Ez annyit tesz, hogy a bónuszok odaítélését egyszerűen a vezérigazgató vagy az igazgatótanács belátására alapozzák, amely nem szükségszerűen objektív kritériumokra épül. Ebben az esetben fennáll a részrehajlás veszélye, a programnak határozottan demotiváló hatása lehet.

Számos nagyvállalat azonban halasztott bónuszprogramokat kínál a vezetői számára. Az ilyen programok keretében az éves ösztönzők egy részét három évre szóló részvényre váltják. A bónusz halasztása lehet kötelező vagy szabadon választott. Általában a vezető ártámogatott részvényeket kap a bónusz halasztott elemével arányosan. A vezető a részvényeit rendszerint akkor is megtarthatja, amikor kilép a vállalattól. Igazából a visszatartó hatás az ártámogatottságon keresztül érvényesül, amelyek viszont kilépéskor elvesznek.

Fizikai dolgozók bónuszprogramjai

A fizikai dolgozók ösztönzési programjainak fő típusai az egyéni darabbér, az egyéni teljesítménybér, a mért napi munka, a csoportos ösztönző programok. A teljesítménybérezés alternatív megközelítései a minőségbónusz, a just-in-time program és a celluláris gyártás.

Egyéni darabbér, akkordmunka

Egyéni darabbér esetén a munkavállalók minden előállított darab után egy egységes összeget kapnak, így a bér egyenesen arányos az eredménnyel. A darabbéres programok minimumkereset-szintet tartalmaznak. Ezt az összeget rendszerint az átlagos kereset 70-80 százalékában állapítják meg, bár előfordulhat, hogy ez a szint egészen 30 százalékig csökken. A munkavállalók számára a darabbér azért előnyös, mert a rendszer egyszerűen üzemeltethető, könnyen érthető, előre megbecsülhető a jövedelem, így a munkavégzés sebességét az elérni kívánt bérszinthez lehet igazítani. A darabbér hátránya, hogy a munkáltató úgy érezheti, kicsúszik a kezéből a termelés szintje feletti irányítás, mert az nagyban függ az alkalmazottak önmotivációjától. Új munka esetén pedig néha hosszú idő után sikerül csak megállapodni a fizetendő darabbérről.

Teljesítménybér-programok

A teljesítménybér-programok alkalmával az alkotó feladatok elvégzésének idejét mérik. Az ösztönző a munkára a megállapított standard időn felüli teljesítmény után jár. A kapott ösztönző összege a munkavégzés tényleges időtartama és a megengedett, standard időtartam különbségétől függ. Ha a feladatot a megszabottnál rövidebb idő alatt végzi el a munkavállaló, az időmegtakarítást eredményez, ami azt jelenti, hogy a gépkezelő teljesítménye növekszik.

Mért napi munka

A mért napi munka esetén a munkavállalók bére egy meghatározott teljesítményszint folyamatos fenntartásán alapul. Alapvető elve, hogy a teljesítménynek létezik egy motiváló szintje, illetve az ösztönző kifizetése garantált, és ez a munkavállalókat arra kötelezi, hogy az elvárt erőfeszítés szintjén teljesítsenek. A munkanorma az erőfeszítés és a javadalmazás között olyan kapcsolatot próbál kialakítani, melyben a munkavállaló az ösztönző teljesítményszintért cserébe megnövelt és stabil jövedelmet kap. A mért napi munka hátránya, hogy a kitűzött teljesítménycél könnyen elérhető normává válhat.

Ösztönző programok csoportok számára

A csoportos bónuszprogramok az egyéni ösztönző programok felnagyított változatai, de a csoportos modell nagy előnye, hogy fejleszti a csapatmunkát, megszünteti a határvonalakat, és arra ösztönzi a csoportot, hogy kísérje figyelemmel a saját teljesítményét, és tegyen meg mindent a célok elérése érdekében, ugyanis mindez egy jól teljesítő munkacsoport alapvető sajátossága. A csoportos bónusz különösen akkor helyénvaló, amikor a munkavállalók különböző csapatai egymástól független hajtanak végre feladatokat. Illetve a csapatösztönző programok ott a legalkalmasabbak, ahol az embereknek közösen kell dolgozniuk, és a csapatmunkát ösztönözni kell.

Ezek a programok leghatékonyabban akkor tudnak működni, ha a célokat és a normákat a csapattal is elfogadtatják, s megadják az egyén és a csoport számára azokat az információkat, melyek saját teljesítményük figyelemmel kíséréséhez szükségesek. A minőségtől, a teljesítéstől, az idő- vagy a költségcéloktól függő eredménybónuszokkal kiegészített mért napi munka vagy a magas napibér rendszere egyaránt jól működhet.

Bónuszprogramok különböző környezetekben

Régebben a hagyományos ösztönző programok jellemzően csak az eredményekre és az egységköltségekre összpontosítottak. Az utóbbi években azonban jelentős változások mentek végbe a munkakörnyezetben. A globális versenyben a versenyelőny megőrzése érdekében a szervezetek kénytelenek új munkarendszereket és technológiákat bevezetni. Ezek a teljesítménybérezés alternatív megközelítéseinek kialakulásához vezettek, kiváltképp a teljes körű minőségirányítás, a just-in-time és a celluláris gyártás területén. Ezek a megközelítések többnyire bónusz- és nem ösztönző programok formáját öltik.

Teljes körű minőségirányítás (TQM)

A minőségirányítás lényege, hogy a szervezetben mindenki olyan tevékenységekben vegyen részt, melyek biztosítják a folyamatos javulást és a minőség magas szintjének a fenntartását. A TQM megközelítés alapja a minőség melletti elkötelezettség kialakítása. A szervezet valamennyi szintjén mindenkinek őszintén hinnie kell a minőségben, és ennek megfelelően kell cselekednie. A dolgozók számára a minőségbónuszt kifizethetik a bónuszprogram meghatározott részeként, de beépíthetik a növekedésrészesedési programba is. Az is bevált gyakorlat, hogy meghatározzák a minőségi normát egy bizonyos hibaszázalék mellett, és a szervezet a norma eléréséért fix összegű bónuszt fizet, a bónusz mértéke pedig a hibaszázalékhoz viszonyított eltéréstől függően egy mozgó skálán csökken. Ipari vállalatoknál a minőség a selejt alapján is mérhető, vagyis a hulladék arányának csökkenésével a minőségi bónusz emelkedik.

A just-in-time program (JIT)

A JIT program célja, hogy lehetővé tegye a megfelelő mennyiségek megfelelő időre történő megvásárlását vagy selejt nélküli előállítását. Ez biztosítja, hogy az ellátási-előállítási lánc minden egyes szakaszában a szükséges és a folyamatos gyártás raktárkészlet, pufferkészlet nélkül fenntartható legyen. A JIT legfőbb jellemzője, hogy az anyagok vagy munkadarabok pontosan a szükséges mennyiségben és pontosan a kívánt időben állnak rendelkezésre. A klasszikus JIT rendszer több gyártóegységből áll, melyek mindegyike egymást követő gyártási szakaszokban szállít egymásnak. Az egyik egységből a következőbe szállított mennyiség pontosan annyi, amennyire az utóbbinak a következő gyártási periódusban szüksége van. Nincs biztonsági tartalék sem pufferkészlet, sem befejezetlen termelés formájában.

Celluláris gyártás

Ebben az esetben a gyártócella néhány, egymással szorosan együttműködő gépből áll. A berendezéseket logikus rendben munkadarabcsaládokat feldolgozó gépcsoportokba rendezik. A darabok gyártócellában történő feldolgozása azt jelenti, hogy a cellán belül lehetőleg minél nagyobb fokú feldolgozásra kerüljön sor, még mielőtt a munkadarab a sorban következő feldolgozó, összeszerelő vagy raktározó pozícióba jutna. A celluláris gyártórendszerek csapatmunkát és rugalmasságot igényelnek, ahol szerteágazó készségekkel rendelkező emberekre van szükség. Emiatt itt jól alkalmazhatók a készségalapú bérezési rendszerek, bár költséghatékonyságuk nem minden esetben biztosított.