Business rocksztárok kellenek

A két dolog szoros összefüggésére, így a HR és a marketing szoros együttműködésének szükségességére világított rá a „People make the brand – munkáltatói márka a gyakorlatban” elnevezésű workshop a Profession HR Határok nélkül konferenciáján. Sziget Ágnes a Telekom HR kompetencia specialistája és Medve Nóra a Trenkwalder marketingvezetője azt emelte ki, hogy a hitelesség csak akkor működik, ha a dolgozók is azt igazolják, amit a cég próbál magáról kommunikálni. Így már az első lépéstől, vagyis az állásinterjútól, a kiválasztási folyamattól egészen az exit interjúig fontos, hogy hogyan bánik egy cég a jelöltjeivel, dolgozóival, hiszen néhány viharos sebességgel terjedő negatív vélemény vagy megjegyzés sokat árthat a renoménak. Mint Medve Nóra megjegyezte, ha pozitív élményünk van egy dologgal kapcsolatban azt általában nyugtázzuk, míg ha valami negatív hatás ér, azt legalább 10 embernek mondjuk el.

Bizonyos értelemben a dolgozóhoz hasonlóan kell hozzáállni mint egy ügyfélhez. Hiszen „ugyanazt” várja el tőle a vállalat, hogy lojális és elkötelezett legyen. Sziget Ágnes több példát is hozott világcégek köréből, amelyek az életérzést, amit termékeikkel közvetíteni akarnak, a karrieroldalaikon is megjelenítik. Vagyis azt kommunikálják, hogy ugyanolyan jó dolog, buli stb. nálunk dolgozni, mint használni a termékeinket. Sőt, a Kickstarter már eggyel tovább is lépett, mert azt mondja, hogyha szereted a márkát, akkor akár mint dolgozó is jól illeszkedhetsz a csapatba. Vagyis ügyfélből akár munkavállalóvá is válhat bárki.

Business rocksztárok mint role modellek

Ahogy a konferencia egy másik előadója Bíró Noémi a PwC Magyarország toborzási vezetője jelezte a fiatalok számára nagyon fontosak a „role modellek” vagyis példaképek, őket keresik, akiről azt is szeretnék tudni, amellett hogy hány üzletet kötött, milyen vele dolgozni, milyen ember. Business rocksztárokra van szükség, akik menők, akiket érdemes követni, jelentette ki Bíró Noémi.

Hogy a fiatalok mit gondolnak minderről, mivel csábíthatja őket magához egy munkáltató? Néhányan elbeszélgettek egy kerekasztal keretében erről Nemes Orsolya Y-generációs szakértővel. Az egyetem alatt 80 százalék még keresi a helyét, 20 százalék viszont aktívan keres munkát, be akar kerülni a munkaerőpiacra. Ők leggyakrabban ismerőseik útján tájékozódnak, illetve az internetes, elsősorban közösségi oldalakon, platformokon érkező információk alapján. Túlnyomó többségük az így szerzett személyes tapasztalatokat tartja hitelesnek.

A gyakornoki programok kapcsán a fiatalok elmondták, hogy a gyakornoki fizetések szinte megalázóan alacsonyak, miközben tőlük rengeteg energiabefektetést igényel, hogy a tanulás mellett dolgoznak. Ezekben a pozíciókban gyakran rájuk tolják a legunalmasabb, legrosszabb feladatokat, amelyek általában nem csinálnak kedvet a feladathoz vagy a munkáltatóhoz. Míg a diákmunka sok esetben kedvező a munkáltató számára is, mégsem veszik tekintetbe, hogy egy nappali tagozatos tanuló nem tud 40 órában teljesíteni a munkahelyen is az egyetem mellett. A munkáltató ritkán viszonyul, tapasztalatuk szerint, a kérdéshez rugalmasan, pedig máshogy a két dolog nem összeegyeztethető. Így gyakran kizsigerelve érzik magukat és továbbállnak.

A korábbiakkal összecsengően elmondták, hogy fontos számukra, hogy kellemes legyen bemenni dolgozni, azonosulni tudjanak a kollégákkal, a vezetővel. Ennek egyik igen fontos része, hogy van-e pozitív visszacsatolás. Hasznosnak éreznék, különösen a munkavállalás kezdeti időszakában, ha lenne egy mentor, idősebb kolléga, aki segít megválaszolni a kérdéseket, eligazodni.

Úgy vélték, egy cég akkor tud megfogni egy fiatalt, akkor tud igazán lojális lenni, ha partnerként kezelik, ha valóban karrierlehetőséget lát az adott cégnél. Sokan már ma is interneten keresztül dolgoznak külföldi cégeknek, otthonról, rugalmasan, mely munkavállalás keretében jobban össze tudják egyeztetni a munka-magánélet egyensúlyát, ami a kényelmen túl az élethelyzetük miatt is fontos. Hogy ezek mennyire realisztikus elvárások? Erről valószínűleg megoszlanak a vélemények, ugyanakkor az biztos, hogy a hiányszakmákban egyre inkább igyekeznek majd a cégek a munkavállalói elvárásokhoz is alkalmazkodni, ha meg akarják szerezni, illetve tartani a tehetséges fiatalokat.

Hogyan toboroz egy amerikai kaszinó?

Bár az amerikai munkaerőpiac sok szempontból más, mint az európai, de éppen a globalizálódó piaci folyamatok miatt nem árt a tengerentúlra sem egy kis kitekintés. Mary Martia a Desert Dimond Casinos HR-igazgatója, az Egyesült Államokból, Arizonából kapcsolódott be Skype-on a konferenciába. A cég egy új kaszinó megnyitása előtt áll, így saját „állásbörze” keretében toboroztak embereket. 3000 jelentkezőjük volt egy nap alatt a 600 álláshelyre. Az interjúkat azonnal lefolytatták, és állást ajánlottak ott helyben az arra alkalmas jelölteknek. Mint mondta kihasználják a közösségi oldalak adta lehetőségeket a toborzásra és a munkáltatói márkával kapcsolatos kommunikációra: így megosztanak például belső eseményeket, ünnepségeket, hogy hogyan dolgoznak a közösségért, így aki érdeklődik, a belső életükbe is betekintést nyerhet.

Mint jelezte, a következő lépés a toborzásban egy mobil applikáció lesz, amelyen keresztül a jelentkezők akár menet közben elküldhetik a jelentkezésüket. A HR vezető véleménye szerint igazából a mai fiatal generációt úgy lehet megnyerni, ha bevonják őket a döntéshozatalba, és valódi karrierlehetőséget kínálnak nekik egy átlátható a szervezetben. Mivel nagyon sokféle generáció dolgozik náluk, így mindegyikkel meg kell találni a közös hangot, hangsúlyozta.

Modla Norbert a J.F. Hillebrand Group HR-vezetője Szingapúrban székel. Ő is Skype-on osztotta meg a tapasztalatait egy olyan cégről, amelynek világszerte vannak menedzserei és munkavállalói. A sokszínűség esetükben olyan szintű, hogy a HR-folyamatokat abszolút nem lehet egy kalap alá venni, hiszen olyan eltérő munkakultúrájú országokban is toboroznak, mint Japán és Szingapúr, amelyekhez képest például Burma és Mianmar teljesen más terep. A kevésbé fejlett piacokon, ahová csak most kezdenek betelepülni a multinacionális cégek egészen meglepő dolgokkal is találkoznak, például az életrajzok terén, ahol például teljesen normális, hogy a jelentkező részletesen leírja családi kapcsolatait és egészségügyi problémáit, amely számunkra, európai fejjel merőben szokatlan.

Mivel az egész menedzsment szétszórva található a világban, rendszeresek a Skype interjúk és az online szűrőeszközök. Egy olyan weboldalt is létrehoztak, ahová a jelentkezők feltölthetnek magukról egy kis bemutatkozó videót, amely mai fiatalok kedvelt és készségszinten használt eszköze, ugyanakkor egy ilyen film elkészítéséhez azért már valóban érdeklődni kell az adott munkáltató iránt, jegyezte meg. Mert mint Modla Norbert hangsúlyozta, mivel olyan könnyű jelentkezni a technológiának köszönhetően, mindenki jelentkezik mindenhová, és nehezebb megtalálni a valóban komoly érdeklődőket. Azzal pedig együtt kell élni, hogy ma már a lojalitás nem olyan mértékű, mint korábban. Érdekes, kihívást jelentő feladatokat kell adni, de azzal is tisztában kell lenni, hogy a dolgozók nem maradnak a végtelenségig.