Cafeteria

A cafeteria rendszer fogalma

A cafeteria olyan választható béren kívüli juttatási rendszer, amelynek keretében a munkáltató előre meghatározott juttatási elemeket kínál fel, amelyek közül a munkavállalók egyéni preferenciáik szerint választhatnak. A rendszer célja, hogy a juttatások jobban igazodjanak az eltérő élethelyzetekhez, igényekhez és motivációkhoz.

A cafeteria-rendszer egyik legnagyobb előnye, hogy növeli a munkavállalói elégedettséget és elköteleződést, mivel lehetőséget teremt az egyéni döntésekre. Népszerűsége abból fakad, hogy egyszerre biztosít választási szabadságot, rugalmasságot és sokszínű juttatási struktúrát.

Az ösztönzés új tendenciái

Magyarországon a rendszerváltást megelőző időszakban a juttatások rendszere szorosan kötődött az uralkodó politikai és gazdasági struktúrákhoz. A nagy állami vállalatok és intézmények jellemzően széles körű, szociális jellegű juttatásokat biztosítottak, amelyek inkább kollektív, mint egyéni szemléletűek voltak.

A 90-es évektől kezdődően a globális munkaerőpiaci változások – a fokozódó verseny, a mobilitás növekedése és a tudásalapú gazdaság térnyerése – a magyar munkáltatókat is új megközelítésre ösztönözték. A bérezésben egyre hangsúlyosabbá vált az egyéni teljesítmény és kompetencia, valamint megjelent az igény az ösztönző jellegű, személyre szabható kompenzációs csomagok kialakítására.

Ebben a környezetben a választható béren kívüli juttatások rendszere – az ún. cafeteria-rendszer – bizonyult az egyik leghatékonyabb eszköznek, mivel egyszerre tükrözi a munkáltató stratégiai céljait és a munkavállalók egyéni igényeit.

A hazai gyakorlatban a cafeteria-rendszer bevezetésében úttörő szerepet vállalt a MOL, amely már több mint egy évtizeddel ezelőtt kialakította saját modelljét. A kezdeti ellenállást követően egyre több nagyvállalat és pénzintézet (pl. TVK, Pénzjegynyomda, MNB, K&H, ING) is felismerte a rendszer előnyeit. Az elterjedést tovább erősítette a Magyarországon megjelenő multinacionális vállalatok juttatási kultúrája, amely nagyobb rugalmasságot és egyéni szabadságot helyezett előtérbe.

Mit várunk el a választható béren kívüli juttatások rendszerétől?

Napjainkban a kiválasztási folyamat végén a munkáltató és a munkavállaló közötti megállapodás már nem csupán az alapbérre terjed ki, hanem az éves teljes kompenzációs csomag – így a béren kívüli juttatások – meghatározására is.

Egy cafeteria-rendszer akkor tekinthető sikeresnek és vonzónak a munkavállalók számára, ha:

• egyénre szabható, mindenki megtalálja a számára releváns elemeket,
• korszerű, illeszkedik a hazai és nemzetközi trendekhez,
• rugalmas és differenciált,
• kapcsolódik a munkakör szervezeten belüli értékéhez,
• aktív döntési szerepet biztosít a munkavállalók számára.

A munkáltatói oldalról a bevezetést elsősorban racionális szempontok vezérlik:

• a rendszer hangolja össze a szervezeti és egyéni célokat,
• piacképes és versenyképességet támogató,
• jól tervezhető és átlátható,
• költséghatékony és célirányos,
• a juttatásokra fordított ráfordítások transzparensek,
• valódi ösztönző hatással bír.

A cafeteria-rendszer előnyei és hátrányai

A rendszer bevezetése előtt elengedhetetlen az előnyök és kockázatok alapos elemzése.

Előnyök

• szélesebb munkavállalói kör bevonása a juttatások rendszerébe,
• az egyéni igényekhez igazodó felhasználás lehetősége,
• a nemi, generációs és életkori különbségek mérséklése,
• erős ösztönző és munkaerő-megtartó hatás,
• differenciálási lehetőség a munkakörök értéke szerint,
• a bérkülönbségek finomhangolása,
• rugalmas, modern rendszer,
• a munkavállalói önállóság erősödése,
• adózási szempontból kedvezőbb megoldás.

Hátrányok

• a korábbi vállalati kultúrától eltérő szemléletet igényel,
• nagyobb munkavállalói felelősséget és önállóságot feltételez,
• jelentős adminisztrációs és informatikai háttérigény.

A választható béren kívüli (VBK) juttatási rendszer elosztási alapelvei

A rendszer egyik kulcskérdése az egyéni éves juttatási keret meghatározása. Ennek kialakításakor a munkáltatónak figyelembe kell vennie saját hagyományait, stratégiai céljait, valamint a rendelkezésre álló erőforrásokat.

Az éves keret meghatározása történhet:

• minden munkavállaló számára azonos összegben,
• munkaköri szintek szerint eltérő mértékben,
• az alapbér százalékában, egységesen vagy differenciáltan.

A rendszer megalapozásához nélkülözhetetlen:

• a munkavállalói szokások elemzése,
• igényfelmérés és érdekképviseleti egyeztetés,
• a rendelkezésre álló emberi és anyagi erőforrások figyelembevétele.