Megjelent: 7 hónapja

Cafeteria

A cafeteria a béren kívüli juttatások gyűjtőfogalma a bérezési politikában. A korszerű emberi erőforrás menedzsment szakirodalomban ma már széleskörűen elfogadott tény, hogy bár a bérezési politikát alapvetően az alapbér és a bérhez kapcsolódó kifizetések határozzák meg; Maslow hierarchia elmélete alapján azonban a munkabér az emberi szükségletek hierarchiájában csak a fizikai szükségletek kielégítésére szolgál.

images

images

A munkáltatóknak azonban fel kellett ismerniük, hogy a munkavállalók részéről felmerülő számos egyéb igényt, amely az egyén
- biztonságérzetére,
- szociális szükségleteire,
- elismerési igényére,
- önmegvalósítására irányul, a juttatások rendszerén keresztül tudja hatékonyan és megfelelő módon megoldani.


Az ösztönzés új tendenciái

Magyarországon a rendszerváltásig az uralkodó politikai rendszer alapvetően meghatározta a juttatások rendszerének és "elosztásának" tartalmát. A legtöbb nagy, ismert munkáltató (szocialista nagyvállalatok, pénzintézetek, stb.) a juttatásoknak hagyományokon alapuló, szociális jellegű, de a legtöbb esetben széles körét kínálta fel.

A világban uralkodó új munkaerő piaci helyzet, mely dinamikus munkakörnyezetet tételez fel, a 90-es évektől kezdődően a magyar munkáltatóktól is új magatartást követelt meg. Amellett, hogy a fizetésekben megjelent az egyéni kompetencia; a versenyképesség fenntartása érdekében a bérezés mellett nagy szerepet kapott az egyénhez kötődő, ösztönző juttatási csomag kialakítása, mely alapvetően a munkáltató szándékait tükrözi, de összhangban áll az egyén céljaival és igényeivel. A juttatási csomagok ösztönző jellege még jobban érvényesül akkor, ha a munkavállaló aktívan közreműködhet a csomag elemeinek kiválasztásában, amire a választható béren kívüli juttatások rendszere, az ún. "kafetéria"-rendszer nyújtja ma a legjobb lehetőséget.

A hazai gyakorlatban a választható béren kívüli juttatási rendszerének bevezetésében úttörő szerepet vállalt a MOL, mely 10 évvel ezelőtt alakította ki saját rendszerét. A kezdeti idegenkedés és ellenállás leküzdése után egyre több munkáltató ismerte fel a rendszerben rejlő lehetőségeket, értette meg a rendszer előnyeit, kezdte el átalakítani juttatási rendszerét (TVK, Pénzjegynyomda). Ma már nemcsak nagyvállalatok, hanem a bankok (MNB, K&H, ING) juttatási szemléletébe is új színt hozott. Elterjedését segítette, hogy a Magyarországon letelepülő multinacionális cégek a juttatásoknak alapvetően egy más szemléletű, a versenyképességet támogató, az egyén részére nagyobb szabadságot nyújtó kultúráját hozták magukkal.

Mit várunk el a választható béren kívüli juttatások rendszerétől?

Ma a kiválasztási folyamat végén a munkáltató és a munkavállaló közötti béralku során a munkáltatókka szembeni elvárás már nemcsak az alapbér, hanem az éves jövedelemszint, kompenzációs csomag elemeinek meghatározására is kiterjed.

A béren kívüli juttatások rendszere akkor vonzó egy új belépő számára, illetve akkor váltja ki a dolgozók elégedettségét, ha
- egyénre szabott, minden munkavállaló megtalálhatja benne azokat az elemeket, amelyek megfelelnek saját igényeinek
- korszerű, megfelel a külföldi és hazai tendenciáknak
- kellően rugalmas és differenciált
- a munkakör szervezeten belül elfoglalt értékéhez kapcsolódik
- aktív szerepet juttat az alkalmazottaknak

A munkáltató oldaláról természetesen kevésbé az érzelmi, sokkal inkább a racionális szempontok érvényesülnek a rendszer bevezetésénél:
- A juttatások rendszere egyesítse a szervezet és az egyén céljait
- Piacképes legyen
- jól tervezhető, átlátható
- A költségek felhasználása hatékony és célirányos
- A juttatásokra fordított költségek mindenki számára transzparenssé tehetők legyenek.
- valódi ösztönzőként hat a munkavállalók számára

A cafeteria rendszer előnyei-hátrányai

A bevezetési szándék előtt, bármilyen újító szándék, a vállalati vezetés részéről meglévő elkötelezettség vagy a munkavállalók oldaláról meglévő igény esetén is mindenképpen széleskörű elemzést igényel a rendszer előnyeinek-hátrányainak feltérképezése, melynek jellemzői a következőképpen foglalhatóak össze a szakirodalom és az edigi tapasztalatok alapján:

Előnyök:

- Szélesebb körben vonja be a juttatások rendszerébe a munkavállalói kört
- lehetőséget ad a munkavállalók részére a keret saját igényeik szerinti felhasználására
- kiegyenlítődhetnek a juttatások igénybevételében is tetten érhető nemi, nemzedékbeli, életkor szerinti különbségek
- az egyéni keretkialakítás lehetőségével érvényesül a juttatások ösztönző, munkaerő
- megtartó szerepe
- a szervezet stratégiájától függően lehetőség van differenciálásra a munkakörök értéke szerint
- a munkakörök értékeit leképező bérkülönbségek árnyalására
- rugalmas rendszer
- a munkáltató "gondoskodó" szerepe helyett érvényesül a munkavállalók szabadsága
- mivel juttatási forma, ezért adókímélő mind a munkáltató, mind a munkavállaló számára

Hátrányok:

- Új filozófiai alapokon nyugvó, esetleg a szervezet addigi kultúrájától teljesen elütő szemléletű változás a juttatások terén
- Új típusú alkalmazotti önállóság
- Nagy adminisztrációigény

A választható béren kívüli (VBK) juttatási rendszer elosztási alapelvei

A juttatási rendszer elosztási alapelveinek meghatározásakor sarkalatos pontja a munkavállalók egyéni éves juttatási keretének megállapítása, melyre a munkáltatók hagyományait, szándékait, elkötelezettségét; a rendelkezésére álló forrásokat figyelembe véve a szakirodalomban és a gyakorlatban többféle lehetőség kínálkozik. Az éves juttatási keretösszeg megadása történhet
- minden munkavállalóra azonos mértékben, egységesen,
- munkaköri szintenként különböző mértékben
- az alapbér %-ban kifejezve egységesen vagy munkakörtől függően különbözőképpen

A rendszer alapjának meghatározásához feltétlenül figyelembe kell venni
- a munkavállalói szokásokat
- munkavállalói/érdekképviseleti igényfelmérés alapján kialakult véleményeket
- meglévő emberi/anyagi erőforrásokat.
 

  • 2022.05.30AmCham HR Dream Day – motiváció és megtartás Találkozzunk a Kopaszin, ahol a Gallup londoni partnere beszél a nemzetközi HR trendekről, a legelismertebb hazai szakértőkkel együtt gondolkodunk motivációról, megtartásról, produktivitásról és adatvezérelt HR megoldásokról. Részletek Jegyek
  • 2022.07.21 Munkavédelmi technikus Munkavédelmi technikusra lehet szüksége minden olyan cégnek, amelynél kiemelten fontos a munkahelyi egészség és biztonság megvalósítása. A Munkavédelmi technikus ugyanis elősegíti a munkahelyi balesetek és foglalkozási megbetegedések megelőzését, valamint a munkavédelemre fordított költségek optimalizálást. Támogatja a munkáltatót a munkavédelmi kötelezettségek teljesítésében, ezzel hozzájárul a mulasztások és szabályszegések hátrányos személyi és anyagi következményeinek elkerüléséhez Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter