Megjelent: 3 hónapja

Cafeteria

A cafeteria a béren kívüli juttatások gyűjtőfogalma a bérezési politikában. A korszerű emberi erőforrás menedzsment szakirodalomban ma már széleskörűen elfogadott tény, hogy bár a bérezési politikát alapvetően az alapbér és a bérhez kapcsolódó kifizetések határozzák meg; Maslow hierarchia elmélete alapján azonban a munkabér az emberi szükségletek hierarchiájában csak a fizikai szükségletek kielégítésére szolgál.

images

images

A munkáltatóknak azonban fel kellett ismerniük, hogy a munkavállalók részéről felmerülő számos egyéb igényt, amely az egyén
- biztonságérzetére,
- szociális szükségleteire,
- elismerési igényére,
- önmegvalósítására irányul, a juttatások rendszerén keresztül tudja hatékonyan és megfelelő módon megoldani.


Az ösztönzés új tendenciái

Magyarországon a rendszerváltásig az uralkodó politikai rendszer alapvetően meghatározta a juttatások rendszerének és "elosztásának" tartalmát. A legtöbb nagy, ismert munkáltató (szocialista nagyvállalatok, pénzintézetek, stb.) a juttatásoknak hagyományokon alapuló, szociális jellegű, de a legtöbb esetben széles körét kínálta fel.

A világban uralkodó új munkaerő piaci helyzet, mely dinamikus munkakörnyezetet tételez fel, a 90-es évektől kezdődően a magyar munkáltatóktól is új magatartást követelt meg. Amellett, hogy a fizetésekben megjelent az egyéni kompetencia; a versenyképesség fenntartása érdekében a bérezés mellett nagy szerepet kapott az egyénhez kötődő, ösztönző juttatási csomag kialakítása, mely alapvetően a munkáltató szándékait tükrözi, de összhangban áll az egyén céljaival és igényeivel. A juttatási csomagok ösztönző jellege még jobban érvényesül akkor, ha a munkavállaló aktívan közreműködhet a csomag elemeinek kiválasztásában, amire a választható béren kívüli juttatások rendszere, az ún. "kafetéria"-rendszer nyújtja ma a legjobb lehetőséget.

A hazai gyakorlatban a választható béren kívüli juttatási rendszerének bevezetésében úttörő szerepet vállalt a MOL, mely 10 évvel ezelőtt alakította ki saját rendszerét. A kezdeti idegenkedés és ellenállás leküzdése után egyre több munkáltató ismerte fel a rendszerben rejlő lehetőségeket, értette meg a rendszer előnyeit, kezdte el átalakítani juttatási rendszerét (TVK, Pénzjegynyomda). Ma már nemcsak nagyvállalatok, hanem a bankok (MNB, K&H, ING) juttatási szemléletébe is új színt hozott. Elterjedését segítette, hogy a Magyarországon letelepülő multinacionális cégek a juttatásoknak alapvetően egy más szemléletű, a versenyképességet támogató, az egyén részére nagyobb szabadságot nyújtó kultúráját hozták magukkal.

Mit várunk el a választható béren kívüli juttatások rendszerétől?

Ma a kiválasztási folyamat végén a munkáltató és a munkavállaló közötti béralku során a munkáltatókka szembeni elvárás már nemcsak az alapbér, hanem az éves jövedelemszint, kompenzációs csomag elemeinek meghatározására is kiterjed.

A béren kívüli juttatások rendszere akkor vonzó egy új belépő számára, illetve akkor váltja ki a dolgozók elégedettségét, ha
- egyénre szabott, minden munkavállaló megtalálhatja benne azokat az elemeket, amelyek megfelelnek saját igényeinek
- korszerű, megfelel a külföldi és hazai tendenciáknak
- kellően rugalmas és differenciált
- a munkakör szervezeten belül elfoglalt értékéhez kapcsolódik
- aktív szerepet juttat az alkalmazottaknak

A munkáltató oldaláról természetesen kevésbé az érzelmi, sokkal inkább a racionális szempontok érvényesülnek a rendszer bevezetésénél:
- A juttatások rendszere egyesítse a szervezet és az egyén céljait
- Piacképes legyen
- jól tervezhető, átlátható
- A költségek felhasználása hatékony és célirányos
- A juttatásokra fordított költségek mindenki számára transzparenssé tehetők legyenek.
- valódi ösztönzőként hat a munkavállalók számára

A cafeteria rendszer előnyei-hátrányai

A bevezetési szándék előtt, bármilyen újító szándék, a vállalati vezetés részéről meglévő elkötelezettség vagy a munkavállalók oldaláról meglévő igény esetén is mindenképpen széleskörű elemzést igényel a rendszer előnyeinek-hátrányainak feltérképezése, melynek jellemzői a következőképpen foglalhatóak össze a szakirodalom és az edigi tapasztalatok alapján:

Előnyök:

- Szélesebb körben vonja be a juttatások rendszerébe a munkavállalói kört
- lehetőséget ad a munkavállalók részére a keret saját igényeik szerinti felhasználására
- kiegyenlítődhetnek a juttatások igénybevételében is tetten érhető nemi, nemzedékbeli, életkor szerinti különbségek
- az egyéni keretkialakítás lehetőségével érvényesül a juttatások ösztönző, munkaerő
- megtartó szerepe
- a szervezet stratégiájától függően lehetőség van differenciálásra a munkakörök értéke szerint
- a munkakörök értékeit leképező bérkülönbségek árnyalására
- rugalmas rendszer
- a munkáltató "gondoskodó" szerepe helyett érvényesül a munkavállalók szabadsága
- mivel juttatási forma, ezért adókímélő mind a munkáltató, mind a munkavállaló számára

Hátrányok:

- Új filozófiai alapokon nyugvó, esetleg a szervezet addigi kultúrájától teljesen elütő szemléletű változás a juttatások terén
- Új típusú alkalmazotti önállóság
- Nagy adminisztrációigény

A választható béren kívüli (VBK) juttatási rendszer elosztási alapelvei

A juttatási rendszer elosztási alapelveinek meghatározásakor sarkalatos pontja a munkavállalók egyéni éves juttatási keretének megállapítása, melyre a munkáltatók hagyományait, szándékait, elkötelezettségét; a rendelkezésére álló forrásokat figyelembe véve a szakirodalomban és a gyakorlatban többféle lehetőség kínálkozik. Az éves juttatási keretösszeg megadása történhet
- minden munkavállalóra azonos mértékben, egységesen,
- munkaköri szintenként különböző mértékben
- az alapbér %-ban kifejezve egységesen vagy munkakörtől függően különbözőképpen

A rendszer alapjának meghatározásához feltétlenül figyelembe kell venni
- a munkavállalói szokásokat
- munkavállalói/érdekképviseleti igényfelmérés alapján kialakult véleményeket
- meglévő emberi/anyagi erőforrásokat.
 

  • 2022.02.01Munkaügyi adatvédelem (GDPR HR-eseknek) Blended képzésünk során a tananyag általános elméleti részét, mely tartalmazza az alapfogalmak, jogalapok és törvények összefoglalását először e-learning videó formában sajátíthatja el. A videó megtekintése után egy fél napos konzultáció keretein belül, feldolgozásra kerül a tananyag további része, melyet online vagy tantermi formában hirdetünk meg. Részletek Jegyek
  • 2022.02.04Sikeres évem lesz! Csoportos coaching az eredményes évért 2022 első heteit éljük. Álmodozunk és tervezgetünk; mi mindent akarunk megvalósítani az idén? Aztán elröppennek a hetek és a hónapok, és azt vesszük észre, hogy sehol sem tartunk ezekkel a tervekkel. Ilyekor elgondolkodunk: hogy lesz ebből sikeres év?! Lehet, hogy veled is megtörtént már ez. Ha azt akarod, hogy az idén másképp legyen, érdemes felkészülni rá! Jelentkezz az eseményre, ahol eszközöket és inspirációt kapsz a tudatos évtervezéshez! Találkozunk? Részletek Jegyek
  • 2022.03.07Hetes Agilis Transformáció Leader képzés online, videokonferenciás Hazánkban egyre több és több vállalat lép az agilis átalakulás útjára, így felértékelődik az agilis transzformációt vezető szakemberek jelentősége. Az Agile Transformation Leader egy olyan szervezetfejlesztő szakember, aki felkészíti és végig kíséri az agilis átalakulás útján a vállalatot. Ügyfél-fókuszt, Design Thinking szemléletet hoz be, vezetőket coachol, csapatokat mentorál, miközben pozitív, felhatalmazó légkört teremt a szervezeten belül. A képzés 3 héten keresztül, 2 hétköznap este valósul meg. Igény esetén 3 munkanapra is szervezhető. Részletek Jegyek
  • 2022.04.22BEMUTATKOZIK A teamwork2022 Képzelj el egy olyan kétnapos csapatépítő képzést, amely minden részletében a Te vállalati csapatodról szól. Jelentkezzetek az ország első csapatépítő eseményére, amelyre háromfős vállalati csapatokat várunk! Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter