Szegedi Juli
Szerző: Szegedi Juli
Megjelent: 7 éve

Dunaferrből Acélalapítványba - elbocsátás helyett közös megegyezés

Az elbocsátandók legnagyobb részét az adminisztráción dolgozók teszik ki, a termelési rész nagyjából érintetlen marad. Túl sok az állandó költség, túl magas az adminisztráció költsége - ezzel indokolja a cég a leépítés szükségességét. Egyre nyilvánvalóbb, hogy azok az acélipari vállalatok tudják jobban átvészelni a gazdasági válságot, amelyek már kisebb és a piac változásaira rugalmasabban reagálni képes szervezetekké alakulnak - talán ez lenne a járható út a Dunaferr esetében is.

"Nem ez a legjobb része a HR-munkának"

Dr. Mezőközy András, a cég HR-igazgatója elmondta, hogy a Kollektív Szerződés elbocsátásokra vonatkozó része szigorúan szabályozza minden egyes lépésüket. A HR-vezető szerint szakmailag komoly kihívás egy ekkora leépítés levezénylése, bár nyilvánvalóan ez nem feltétlenül a legjobb része a HR-es munkának. "Nagy feladatot jelent egy ilyen környezetben, amely ennyire korlátozó részletszabályokat állított fel a Kollektív Szerződésben. A kollégák professzionalizmusára rendkívüli módon tudok támaszkodni, melyet már többször bizonyítottak éles helyzetekben. Előző munkahelyeim egyikében, a cementiparban volt részem egy nagyobb szabású leépítést levezényelnem. De más cégeknél is hajtottam már végre ilyen feladatot" - mondja Mezőközy András.

Jelenleg a folyamat a legelején tart: első körben 890 fő leépítését jelentették a helyi munkaügyi központ felé. A munkáltató a nevesítést a kormánnyal történt tárgyalásig elhalasztotta, illetve addig nem is adja át az értesítéseket arról, hogy az adott munkavállaló munkaviszonya 60 napon belül meg fog szűnni.

Lehet választani

A későbbiekben, a 60 napos időszakban óriási tájékoztató munka veszi kezdetét: minden egyes elbocsátandó munkavállalóval beszélgetni fog a leépítési bizottság. Ebben a bizottságban ott ül a munkáltató képviselője, a HR, a szakszervezet és az Acélalapítvány delegáltja. Ez utóbbinak hatalmas szerepe van abban, hogy a cég úgynevezett gondoskodó outplacement keretében engedi el munkavállalóit, ahogy az a cég Kollektív Szerződésében le is van írva. Ez annyit jelent, hogy ezen az elbeszélgetésen mindenkit tájékoztatnak arról, hogy milyen lehetőségei vannak, jelen állás szerint ezek a következők:

  • végkielégítéssel megszűnik a munkaviszonya,
  • a Dunaferrtől közös megegyezéssel távozik, és azonnal átlép az alapítványba, mely jogfolytonosságot ad neki a munkaviszonyában,
  • ha van erre lehetőség, akkor cégcsoporton belül más munkakörbe kerül.

    Az első és a harmadik eset megszokott, más cégeknél is nagyjából így zajlanak a csoportos létszámleépítések. Ami különös és egyedülálló a magyar cégek történetében az a második választási lehetőség. Az osztrák példára 1994-ben született Acélalapítvány ugyanis nemcsak átveszi a támogatott munkavállalókat és továbbra is fizetést biztosít nekik, de emellett képzésekkel, mentorálással, munkaügyi központ által szervezett előadásokkal, jogi tanácsadással igyekszik a dolgozókat a munkaerőpiacon tartani. Az alapítványi támogatott tagságra pályázhat minden munkavállaló, a támogatás ideje egy év, mely kétszer fél évvel hosszabbítható. Azonban nem az a cél, hogy a belépő munkavállalók támogatotti státuszban maradjanak, hanem az, hogy munkát találjanak, kilépjenek az alapítvány kötelékéből. Természetesen kötelezettségekkel is jár a tagság: felajánlott munkalehetőségeket csak bizonyos esetekben lehet visszautasítani, valamint egyéb területeken is együtt kell működni az alapítvánnyal. Mezőközy András nem tudja, hogy mennyi munkavállaló szeretné majd az alapítvány segítségét kérni, de a munkáltató már most keresi azokat a lehetőségeket - akár a kormány segítségével is -, melyek lehetővé teszik, hogy minden, az alapítványba belépni szándékozó munkavállaló megtehesse azt, senki ne essen el ettől a lehetőségtől.

    Budapesten könnyebb, mint Dunaújvárosban

    Az Acélalapítvány korábban máshol is segített: a közelmúltban a budapesti Lőrinci Hengerműben történt a leépítés során a 240 elbocsátott munkavállaló közül relatíve kevesen éltek ezzel a lehetőséggel. Mezőközy András szerint ennek az lehet az oka, hogy a fővárosban jobb a munkaerő-piaci helyzet, könnyebben találnak munkát az utcára került emberek, talán ezért akartak kevesen belépni az alapítványba.

    Jelenleg Dunaújvárosban az alapítvány a helyi munkaügyi központtal összehangoltan teszi munkáját: a kurátor például a kirendeltség vezetője, így rálátással rendelkezik a helyi munkaerő-piaci helyzetre, tudja milyen lehetőségei vannak az egyes munkakörökből elbocsátottaknak. Szóba került más, külső cégekkel (például a szintén Dunaújvárosban működő Hankookkal) való együttműködés, melyről a közeljövőben egyeztethetnek a cég vezetői.

    "Sokkal jobb szakmailag építkezni, mint valamilyen nem kulcs tevékenységet lebontani, de ennek a feladatnak is megvannak azon részei, melyek azt a célt szolgálják, hogy az itt maradó 5500 kolléga munkahelye megmaradjon, és ezért ezt az áldozatot meg kell hozni" - fejti ki Mezőközy András.

    Hiába a gondoskodó elbocsátás, a cégnél nincs jó hangulat - mitől is lenne? A dolgozók mindennapjaira rányomja a bélyegét mindaz, ami előttük áll. Pozitív hír annyi lehet számukra, hogy a termelés nem csökken, így legalább a Dunaferr alkalmazásában maradó dolgozók joggal bízhatnak a vállalat talpra állásában.
    • 2020.12.05 Teljesítménymenedzsment és motiváció A résztvevők megtanulják, beosztottjaik teljesítményére ható területek helyes menedzselését. Képessé válnak akár munkavégzés közben hatásos, rövid coaching beszélgetések levezetésére. Megismerik a teljesítmény menedzsment eszközrendszerét. Részletek Jegyek
    • 2020.12.10Vezetői képzés - Emberek vezetése modul (C) A vezetői képzés célja az elméleti és gyakorlati vezetői tudás és kompetenciák fejlesztése. A résztvevők a képzésen megismerik a csapat és szervezetépítés és a munkatársak fejlesztésének, vezetésének és értékelésének alapvető vezetői eszközeit. A képzés résztvevői elsajátítják azokat a gyakorlatban alkalmazható technikákat, amelyek segítségével javítható a munkatársak elkötelezettsége és teljesítménye. Részletek Jegyek
    • 2021.01.25HR Üzleti Vezető Mentoring és Workshop online program Inspirációt és támogatást nyújt HR vezetőknek és a jövő HR vezetőinek az üzleti vezetővé válásuk útján. Ajánlom minden olyan HR vezetőnek, aki szeretné a HR funkciót üzletközpontúbbá tenni, meghatározó hatással lenni üzletre, stratégiára, döntésekre, nagyobb bizalmat, hitelességet és befolyást szerezni a felsővezetésben. Részletek Jegyek
    Follow hrportal_hu on Twitter
    További cikkek
    Csoportos létszámcsökkentés járvány idején

    A koronavírus-járvány miatt bekövetkező gazdasági visszaesés számos céget kényszerít megszorításokra. Ennek egyik jelentős összetevője a... Teljes cikk

    Újraindítási adóval mentenék a fővárosi munkahelyeket

    Nyilatkozatban állt ki húsz szakszervezet a főváros vezetése által a koronavírus-járvány okozta válság hatásainak enyhítésére kivetni tervezett... Teljes cikk

    Eurostat: Magyarország sereghajtó a munkanélküli ellátások terén

    Magyarország a demográfiai, családtámogatási programok arányában listavezető, a munkanélküli ellátások tekintetében viszont sereghajtó. Teljes cikk