A gondoskodás jövője? Mikro-outplacement

Most is hallunk nagy létszámú leépítésről, de még ezekben az esetekben is a cégek csak akkor alkalmaznak gondoskodó leépítést, ha azt fontosnak ítélik meg a cégmárkájuk védelme miatt. Nem lehet elégszer hangsúlyozni, mekkora kárt tud okozni akár egyetlen csalódott ex-munkatárs véleménye is. A cégek hatalmas összegeket költenek a munkáltatói márkájuk építésére, ugyanakkor outplacementet már nem sokan alkalmaznak, a büdzsére, illetve a felsővezetés támogatásának hiányára hivatkozva. Mindezt egy korábbi felmérésünk eredménye is alátámasztja. A kutatás ezen felül arra is rámutat, hogy a cégek szinte teljes egészében csak csoportos leépítésnél igényelnek külső szolgáltatótól outplacement szolgáltatást.

Mit mutat a gyakorlat?

Egy nyugat-magyarországi termelő-gyártó vállalat esete sokak számára lehet tanulságos. A cég ügyvezetője és a sales vezető között komoly válság alakult ki, amely a probléma kezeletlenségéből fakadóan egyre csak gyűrűzött. A felek már szinte egyáltalán nem tudtak együttműködni, a vállalat hatékony működése veszélybe került, a megromlott kapcsolat pedig az alkalmazottakat is megviselte. Az ügyvezető viszont nem mert lépni, mert tartott attól, hogy kollégájának felmondva egyben a legjobb ügyfeleit is elveszíti. Miközben az ügyvezető az ügyfeleit féltette, a sales vezető attól tartott, hogy a hírneve, illetve jövőbeli elhelyezkedési esélyei forognának kockán, ha elmenne.

Az ügyvezető hozzánk fordult segítségért, a megoldáshoz vezető út pedig kézenfekvő volt. Háromszög beszélgetést alkalmazva, mindkét félnek teret adtunk arra, hogy elmondják, ők mit élnek meg a helyzetben. A beszélgetés során mindketten megfogalmazták, hogy a továbbiakban már nem tudják elképzelni a közös munkát, és mindketten békében szeretnének elválni egymástól. Az ülés végére egy mindenki számára elfogadható megoldás született: a mikro-outplacement. Ez egy olyan, csoportos leépítéseknél is gyakran használatos „csomagot” jelentett, amely az adott személyre szabva segíti az újra-elhelyezkedést. Ennek a lépésnek egy nagyon értékes üzenete volt a sales vezető számára: nincs mitől félnie. Az ügyvezető nem hogy gátolja őt a későbbi sikereiben, de épphogy előremozdítja őt az újabb lehetőségek irányába.

A helyzet könnyen párhuzamba állítható akár egy krízisbe került házastársi kapcsolat tanácsadó/mediátor/pszichológus általi kezelésével is. Vannak olyan szituációk, amelyeket egyszerűen nem lehet a rendszeren belülről megoldani. Ennek okai lehetnek a most említett félelmek, a bizalmatlanság, a csalódottság - ilyenkor erősen ajánlott egy külső szakember beavatkozása. Egy rossz, már nem igazán javítható kapcsolatnál is van arra lehetőség, hogy a lehető legkisebb kárral lépjenek ki a személyek. Talán nem nehéz elképzelni, milyen következményei lehettek volna, ha az imént említett példában a felek haraggal, esetleg bosszúvággyal búcsúznak egymástól.

Egy, az outplacement és az újra-foglalkoztatás kapcsolatát erősítő példa egy másik termelő vállalat esete, amely egy piacvesztés után a speciálisan kiképzett munkavállalóit kénytelen volt leépíteni. Ugyanakkor a folyamat alatt végig azt kommunikálta a dolgozók felé, hogy amennyiben újra hasonló képzettségű munkaerőre lenne szükségük, azonnal őket keresnék. Az outplacement sikerét mutatja, hogy 2 évvel később valóban bővülni tudott a cég, a korábban leépítetteknek pedig több mint fele tért vissza a céghez. Az újra-alkalmazásban komoly potenciál van, viszont csak akkor tudjuk nyitva hagyni volt dolgozóink előtt ajtóinkat, ha a bizalom nem sérült.

Kiknek szól a mikro-outplacement?

Kulcsembereknek, vezető beosztású munkavállalóknak, és olyan dolgozóknak, akiknek a vállalat biztosítani szeretné a törődését még akkor is, amikor épp elválnak útjaik.

Szakemberként azt látjuk, hogy egy ilyen program könnyen hozzájárulhat ahhoz, hogy egy korábbi kulcsember később szívesen térjen vissza korábbi munkahelyére.

A cél minden outplacement esetében ugyanaz: támogatni, „megbocsáthatóvá tenni az elbocsátást”, ezzel pedig egyúttal védeni a munkáltatói márkát is.

Tóth Nikolett
junior HR tanácsadó