kapubanner for mobile
Megjelent: 5 éve

Egy sikeres HR sztori: stratégiai partnerség a Raiffeisen Banknál

A tavalyi évben a Raiffeisen Bank HR osztálya jelentős átalakuláson esett át. Stratégiai HR business partneri vonalat és agilis toborzást építettek ki. A HR csapat a korábbi szolgáltató adminisztratív szerepköréből értékteremtő, valóban stratégiai partnerré alakult át, amelynek egyik állomása a Nordconnal közös RPO felállásuk volt, aminek keretein belül Varjasy Klára, RPO tanácsadó segítette őket IT toborzásban. Medvey Leilával Raiffeisen Bank HR vezetőjével, Budai Gyöngyvérrel a bank HRBP-jével és Veres Tamással a Talent Acquisition csapat vezetőjével beszélgettünk.

leilaTavalyi évben IT oldalon hosszabb időszakon keresztül ívelő nagyon speciális ismereteket igénylő keresésekkel rendelkeztünk és az üzleti célokhoz elengedhetetlen volt ezen tudásoknak a megszerzése. A Talent Acquisition csapat megalakulásáig azonban egy olyan együttműködésre volt szükségünk ahol az akkor csatlakozott IT területet támogató HRBP kollégát hatékonyan tudják segíteni toborzás területén. Korábbi ügynökségi tapasztalatainkból merítve tudtuk, hogy a bankot, az IT részleget ismerő és a Hiring Managerekkel is kapcsolatban álló kollégában kell gondolkoznunk, hogy a rendelkezésre álló időben az eredményeket maximalizálni tudjuk. - kezdte Medvey Leila, a Raiffeisen Bank HR vezetője. (fénykép jobbra) - A toborzási KPI-k javításán túl, az új trendek és szemléletmódok megismerése is fontos volt számunkra. Emiatt döntöttünk az RPO modell mellett, ahol Klára recruitment és piaci ismereteivel saját irodánkban segített minket. A felállás az elvárásokat amiatt is hozta, mert Klárára a csapat részeként tekintettünk, ami a hatékony együttműködés kulcsa volt.

Mit gondoltok mi az, ami egyedivé teszi a Raiffeisent?


lgyongyver Budai Gyöngyvér (fénykép balra): Leginkább a hozzáállás, a légkör az, ami egyedivé varázsolja a céget. Valódi értéket képvisel, hogy a cégen belül igen nagy populáció több, mint 15 éve dolgozik a banknál, ezzel óriási és nagyon értékes tudással rendelkezik.
Emellett nagyon sok új munkatársunk van, akik külső gondolatokat, másfajta szemléletet, más kultúrát, újításokat hoznak magukkal. Ez a két csapat hihetetlen szinergiában képes fejleszteni a Bankot. Jó részese lenni egy ilyen kulturális változásnak, ami a múlt alapjaira épít, de a jövő lehetőségeit rejti.


Tamás: Az SSC szektorból érkezve nagyon érdekes volt látnom, hogy itt vannak kollégák akik már 15-20 éve a banknál dolgoznak. Ezeknek a kollégáknak a jó része a Bank szakma elitjébe számít, nagyon magas szintű szakmaiságot építettek ki. A másik szuper élményem az egész Bankot átitató "klub hangulat". Mindenki segítőkész, együttműködő és támogató, érezni, hogy egy csapatot alkotunk!

Hogyan zajlott az együttműködésetek? Milyen eredménnyel zártátok?



Gyöngyvér

: A csapatmunka határozta meg. Nagyon intenzív idő volt, ami teljes transzparenciával zajlott. Sokat segített, hogy Klárival egy irodába ültünk és azonnal ment közöttünk az információ. Klári visszacsatolt nekem mindent a keresések kapcsán, én pedig minden információt megosztottam vele, ami a keresések alakulásával kapcsolatban szükséges és hasznos volt. Az elvártakhoz képest sokkal gyorsabban töltöttük be a nyitott pozícióinkat.

raiffeisenKlára: A csapatmunka volt a fő jellemzője az együttműködésünknek. Folyamatos kommunikáció, megbeszélések és őszinte visszacsatolások zajlottak a közös munka alatt. Gyöngyvérrel közel azonos időpontban kezdtünk a bankban és az IT területet támogattuk, hamar sikerült mindkettőnknek egy szoros együttműködést kialakítani a Hiring Managerekkel, valamint egymással is.
A toborzások során folyamatosan riportáltam az eredményeket, amiket beépítettünk a folyamatokba később, illetve toborzási workshopok keretein belül az eddig tapasztalataimat, piaci trendeket adtam át a csapatnak. Ennek a kimenetele lett, hogy a kezdeti pozíciószám 80%-át sikeresen betöltöttük 4 hónap alatt és az IT csapatokhoz a piacon megtalálható tehetségeket és szakértőket sikerült bevonzani és részese lehettem a Talent Acqusition csapat megalakulásának is.

Tamás: Az első pillanattól kezdve jó volt az együttműködésünk, amit nagyban támogatott, hogy dolgoztam már együtt 3 alkalommal is RPO-val, világos volt hogy jó együttműködést alakított ki az üzlettel, megismerte a különböző területeket és képes volt betölteni a nehezebb vagy több hónapja elhúzódó nyitott pozíciókat is.

Gyöngyvér, neked, mint HRBP-nek, szorosan kellett együttműködnötök Klárával. Mit gondoltok, miért népszerű ez a felállás és milyen feltételek mentén lehet kialakítani ezt a modellt egy szervezeten belül?


gyongyver
Mint új embernek, nekem nagy segítség volt Klára (fénykép jobbra) itt léte. Mivel akkor még nem volt ekkora toborzási csapatunk, mint ami azóta felépült és akkor még nem volt dedikált, IT-ra szakosodott toborzónk, így Klára kapcsolati hálója és IT recruitmentben szerzett tapasztalata nagy értéket képviselt a szervezetben. Én azt gondolom, két esetben lehet hasznos ez a fajta együttműködés: az egyik, mikor egy kisebb cégnél nincs akkora keresési mennyiség, ahol megéri állandó toborzási csapatot kialakítani, másrészt egy nagyobb cég esetében is, egy nagyobb volumen lekezelésben, amikor hosszabb időszakon keresztünk nagyobb mennyiségű vagy nagyon speciális ismeretet igénylő keresés jelenik meg.

A HR az admininisztratív szerepkörből, egy stratégiai partneri címbe lép át

, amihez elengedhetetlen, hogy az egyes üzleti területek mellett egy HRBP legyen, aki stratégiai, üzleti kérdésekben tudja őket segíteni. - tette hozzá Klára. - Ahhoz, hogy valóban értékteremtő folyamatokat tudjanak végezni és akár a toborzással járó adminisztratív feladatokat is le tudják adni, szükség van támogató csapatokra. A kezdetekben toborzó csapat nem került kialakításra a bankon belül, így az RPO tökéletes megoldást jelentett abban az időszakban.

A HR csapat is átalakuláson ment végig. Milyen lépéseken keresztül valósítottátok ezt meg? Mik a tervek a következő időszakra?



Tamás: A szakcsapatok közül utolsóként felállt a TAT csapat. Új kollégákat vettünk fel, akik a külső toborzási tapasztalatot tudtak a szervezetbe hozni, illetve a csapatba a bank eddigi HR csapatából is kerültek kollégák, akik pedig a bankspecifikus tudást hozták magukkal. A passzív "post and pray" működésről aktív, direkt működésre álltunk át. Teljes mértékben in-house húzzuk a toborzást és ügynökségekkel való együttműködést on-holdra tettük. 2019 Q1 és Q2-ben az Employer Branding és az Agilis toborzás kiépítése a fő téma, ezen dolgozunk most nagy erőkkel.
Gyöngyvér: Az elmúlt egy évben drasztikusan megváltozott a HR működése. Stratégiai business partneri vonalat építettünk ki, és fogadtattunk el az egész szervezettel. Ez egy óriási lépés volt. Kialakítottunk egy új toborzási funkciót, egy teljes csapatot felépítettünk, agilis toborzási folyamatot kezdtünk el. A szervezetfejlesztési csapat is egy adminisztratív funkcióból kilépve stratégiai partnere tud lenni a szervezetünknek. Természetesen egy év alatt nem lehet teljesen stabilizálni az új funkciókat, új folyamatokat, ezért azt gondolom a következő időszak elsődleges célja, hogy ezek stabilak legyenek, és a szervezet számára az eredményeken keresztül bemutassuk, mekkora értéket tudunk adni egy más fajta működés során.

Tamás, mint a toborzó csapat vezetője, milyen nehézségekkel kell szembe néznetek az új kollégák felkutatásában? Milyen általános igazságok mondhatóak el 2019 magyar piacáról?


tamas
Veres Tamás(fénykép jobbra): A harc a legjobbakért egy létező és állandó dolog. Az agilitás a szervezeteken belül a HR-t, azon belül a toborzást is elérte. A mai piacon az nyer, aki képes a szervezetet alakítani a környezethez, a versenyhez nem a környezetet próbálja meg megváltoztatni. A mi munkánk is ez a következő időszakban, hogy a kialakított felállást erősítsük és a ránk váró kihívásokra készen álljunk.
  • 2024.05.23Külföldiek foglalkoztatása Magyarországon – Dr. Fehér Dániel Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismeretiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.05.24Kiváló vezető képzés Tanteremben, 6 képzési napon, 4 szakmai vezetőtől tanulhat kis létszámú csoportban alap vezetői kompetenciákat, hogy HR vezetőként is versenyképes legyen! Most 15% kedvezmény!info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.06.10Szakemberből vezető A szerepváltás nézőpontváltással is jár, nem csak névjegykártyád változott meg. Ha szakemberből lettél vezető érdemes feltenned a kérdéseket: Mi a feladatom? Miért vagyok felelős? Mi változott? Ez a képzés abban segít, hogy tisztábban tudd megfogalmazni és megérteni a saját vezetői szerepedet, az ezzel kapcsolatos változásokat és elvárásokat.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.06.13Tudatos delegálás - vezetői tréning Programunk két fontos vezetői készség fejlesztésére irányul. Az egyik a tudatos delegálás, mint elengedhetetlen vezetői időfelszabadító, munkatárs-fejlesztő készség, a másik az ehhez szükséges asszertív kommunikáció, amely ezt a folyamatot segíti.info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
A HR technológiai trendjei: Milyen új technológiák formálják át a HR területet a közeljövőben?

A koronavírust követő években a HR területén tapasztalható robbanásszerű technológiai fejlődés, - mely még 2024-ben is újabb és újabb ajtókat... Teljes cikk

A teljesítményértékelés digitalizálása: Hogyan változtatják meg a digitális eszközök a teljesítményértékelési folyamatokat?

A teljesítményértékelés a legtöbb vállalat számára alapvető folyamat. Azonban a digitalizáció terjedésével, egyre nagyobb népszerűségnek... Teljes cikk

Több mint 27 éves HR vezetői tapasztalatát viszi be a Corvinus képzésébe

Jakobsen Petra HR tanácsadóval, a Flow Consulting HR üzletágának vezetőjével a teljesítményértékelés változásáról, a HR analitika üzleti... Teljes cikk