Szerző: Filius Ágnes
Megjelent: 7 éve

Egy szervezet értékei a társadalom értékei, amiben létezik

Az egyén, a szervezet, és a társadalom értékrendszeréről, ezek egymásra gyakorolt hatásairól is megosztotta a szakember a kutatási tapasztalatait.

A sokak által már ismert, három színből, és 12 körcikkelyből komponált úgynevezett "HS Circumplex" egy olyan diagnosztikai leltár, amely "a gondolati hatásokat a normák és a viselkedések tekintetében osztályoz"- kezdte az előadását Robert A. Cooke a Human Synergistics International rendezvényén.


A színek és az általuk szimbolizált hatások



Az eszköz kialakítása eredetileg az 1970-es,-80-as évekre nyúlik vissza. Akkor kezdett számos szervezeti működéssel foglalkozó pszichológus stílusokat definiálni és mérni. Jó néhány elméleti munkát beépítve ebben az időben konstruálták meg a HS Circumplex első variációját is. A modell alapja a jellegzetes kördiagram, amelyet nemcsak 12 cikkelyre, hanem horizontálisan és vertikálisan is fel lehet osztani. Ha vízszintesen osztjuk meg a kört, akkor felülre a magasabb rendű, a maslowi meghatározás alapján úgynevezett "elégedettségi szükségletek", alul pedig az alacsonyabb rendű, úgynevezett "biztonság szükségletek" kerülnek. Ha hosszában kerül megosztásra a kör, akkor baloldalra a feladat-orientáltság, jobb oldalra pedig az ember-orientáltság stílusai kerülnek.

A 12 cikkely 12 viselkedési stílust vonultat fel, amelyeket négyesével osztottak be aszerint, hogy milyen hatást váltanak ki.

A megfelelés, az alkalmazkodás, a függés, és az elkerülés passzív-védekező stílusok, amelyek zölddel vannak jelölve. Az ebbe a cikkelybe sorolt viselkedésű emberek önvédő módon működnek, biztonságra törekednek, fő céljuk a beilleszkedés, és az, hogy ne hibáztassák őket semmiért. Azt teszik, amit várnak tőlük. A zöld cikkelybe eső viselkedési stílusú emberek szervezeti viszonyrendszerére az alárendelt szerep jellemző, amivel együtt jár az is, hogy nem mutatják meg az igazi tudásukat, szakértelmüket a munkahelyükön, és ezzel visszatartják a szervezettől ezt a tudást. Az egyén és a szervezet kapcsolata ebben az esetben diffúz, nincs igazi konfliktuskezelés, -megoldás.

Az ellenállás, a hatalom, a versengés és a perfekcionizmus az agresszív-védekező stílusok közé tartozó viselkedések, amelyeket pirossal jelölt a rendszer létrehozója. Az ebbe a csoportba tartozó egyének legfőbb jellemvonása, Cooke szerint, az önmaguk promótálása. Ők azok, akik a siker érdekében igyekeznek a státuszukat fenntartani, de éppen ezért nem hatékonyak a szervezeti működésük terén. A "pirosak" szervezeten belüli viselkedésére az jellemző, hogy míg látszólag úgy tesznek mindent, ahogy azt tőlük várják, de implicit módon a szervezetet eszköznek használják arra, hogy a biztonsági szükségleteik teljesüljenek. Cooke szerint ez sem hatékony működés, hiszen a szervezethez képest fölérendelt módon működik az egyén, így nem feltétlenül a szervezet céljaiért dolgoznak. A konfliktuskezelés ebben az esetben kérdéses kimenetelű, ritkán eredményes.

A bevonás-támogatás, az együttműködés, az önmegvalósítás, a teljesítmény a konstruktív stílusok közé tartoznak, amelyeket kék színnel jelöltek. Ez a körcikkely azoké, akik önfejlesztő módon működnek, a készségeiket fejlesztik, és a több/jobb kompetenciáikkal a szervezeti célok elérését segítik. Ezen emberek számára éppoly fontos a szervezeti cél, mint a sajátjuk, éppen ezért segítik annak elérését. Pozitív kimenetelű, konstruktív konfliktuskezelésről csak ebben az egy körcikkely tekintetében beszélhetünk.


Társadalmanként meghatározott az ideális szervezeti kultúra



Az úgynevezett Szervezeti Kultúra Leltár összeállítása során azt szerették volna Robert A. Cooke és munkatársai megvizsgálni, vajon a különböző szervezetek munkatársai miben hisznek, és mit gondolnak arról, hogy tőlük mit is várnak. Ennek a végiggondolása kapcsán, ezt továbbgörgetve, az a kérdés is felmerült bennük, hogy ha létezik egyáltalán ideális szervezeti kultúra, akkor milyen tényezők határozzák meg? Arra a következtetésre jutottak, hogy az adott társadalom a maga értékeivel az a tényező, amely a leginkább meghatározza a kialakítani kívánt ideális kultúrát. Az Észak-Amerikában például ideálisnak tekintett szervezeti kultúra nem biztos, hogy más társadalmakban is éppolyan ideális.

A vizsgálatuk során Cooke és munkatársai 120 viselkedés mentén kérdezték meg a különböző országokban élő embereket, és arra kérték őket, válasszák ki a számukra ideális elvárásokat tartalmazókat. Azt tapasztalták, hogy a nemzeti értékek nagyonis jelen vannak vállalati szinten is.

Az USA-ban, közel 1000 szervezetet vizsgálva, azt tapasztalták, hogy a konstruktív stílusok a legerősebbek a vágyott kultúra esetében. A passzív-elkerülő stílusok egyáltalán nem jelent értéket, ezeket általánosan elutasították a válaszadók. Az agresszív-elkerülő stílusok pedig csak kis mértékben kívánatosak.

Mivel más-más értékek jelentek meg a kutatás során az egyes országokban, ezért lassan kirajzolódtak az egyes országok profiljai. Ezek csoportosításához Cooke és munkatársai a Geert Hofstede által használt klasztereket vették alapul. Ők egy koordináta rendszeren helyezték el az országokat oly módon, hogy az Y-tengelyen felül a kollektivizmus, alul az individualizmus, illetve az X-tengelyen balra az alacsony hatalmi távolságot, jobbra pedig a magas hatalmi távolságot ábrázolták. Erre a koordináta rendszerre kerültek fel az országok. A Hofstede kutatás alapján készült profilok szerint például Észak-Amerikában alacsyony a hatalmi távolság, és individualisták az emberek. Németország, és a Skandináv országok is ugyanebbe a tartományba kerültek, csak ezeknél az országoknál már alacsonyabb az individualizmus szintje. A "Latin-Európának" nevezett klaszter, amely Olaszországot, Spanyolországot, Görögországot, Franciaországot és Belgiumot jelenti, szintén individualista, de a hatalmi távolság itt már erős. A kollektivista, magas hatalmi távolsággal rendelkező országok közé Latin-Amerika, a Közel-, és a Távol- Kelet országai tartoznak. Magyarország a Hofstede kutatás alapján individualista, és azon országok közé tartozik, ahol erős a hatalmi távolság.


Elvárt stílusok és országok, régiók kapcsolata



A Human Synergistics kutatásból látható, hogy az ideális szervezeti kultúra e dimenziók mentén változik. Míg az angol-anyanyelvű és a Skandináv országokban egyaránt magas a konstruktív stílus elvárása, addig a német klaszterben- a hasonlóan magas konstruktív stílus mellett- a közepesen erős agresszív-védekezést elváró stílusjegyek is gyakran megjelennek, mint az ideális kultúra jellemzői.

Latin-Európában ugyanúgy elvárt a konstruktív stílus, de erősödik a passzív-elkerülő viselkedés preferálása. Hasonló a kép Latin-Amerikában is. A Távol-, és a Közel- Keleten pedig szinte teljes körré válik a Cirkumplex abban a tekintetben, mit is tekintenek az emberek ideális viselkedési stílusnak.

Összefoglalásképpen a kultúra-kutatásról Robert A. Cooke elmondta, hogy szerinte mindenképp érdemes diskurzust folytatni arról, hogy mi a közös ezekben az országokban. A közös nevező mentén lehet a sok-sok különbséget közelíteni egymáshoz. A konstruktív viselkedési stílus minden társadalomban értéket jelent, az ideális szervezeti kultúra ennek mentén működik. A legnagyobb különbségek pedig a passzív-elkerülő és az agresszív-elkerülő viselkedési minták értékelése miatt alakulhatnak ki.
Ezen kutatás eredményeképp elmondható, hogy erős negatív viszony van a másodikként megjelölt passzív-, illetve agresszív elkerülő viselkedések, és az adott ország versenyképessége közt.


Ahol elvárt a konstruktív stílus, ott magas szintűek az emberi, és az állampolgári jogok



Mikor az előbb említett kutatást végezte, akkor Robert A. Cooke felfigyelt egy különös kölcsönhatásra. Azokban az országokban, ahol magas szinten tiszteletben tartják az emberi, és az állampolgári, politikai jogokat, ott ennek a jelenléte a szervezeti kultúrára hatással van. Ezek az országok azok, ahol az elvárt szervezeti kultúra főleg a konstruktív viselkedés jegyeit tükrözik. Ugyanezt a hatást fordítva is kimutatták: a szervezeti kultúra is hat az emberi jogok elvárt szintjére. Éppen ezért a szakember arra is felhívta a résztvevők figyelmét, hogy az, amilyen módon a szervezetünket működtetjük, az hatást gyakorol a társadalmunkra is.

Mindezek mellett azt is fontosnak tartotta Cooke megjegyezni, hogy a kultúramérés eredményeképp megjelenő passzív, vagy agresszív védekezési stílus akkor is hatást gyakorol, ha az adott társadalom ezt nem tartja ideálisnak.

Végezetül a kutató még megosztott pár praktikus információt azzal kapcsolatosan, hogyan érdemes egy globális szervezetnek meglépnie az integrációs elképzeléseit. Első lépésként Cooke azt javasolja, ne a különbségekre koncentráljon a menedzsment, hanem inkább a hasonlóságokra. Könnyebb a hasonló profilú klaszterben új szervezeti egységet nyitni, mint az egészen különböző helyen. "A konstruktív viselkedési stílust kell növelni, hiszen ez a közös érdek, amely mintegy "átfolyik" az egész társadalmon"- zárta a szakember az előadását.
  • 2021.05.25HBLF Nemzetközi XMentor Program 4. Kick-off esemény 2021. májusában a HBLF szervezésében negyedszerre indul el díjnyertes Nemzetközi XMentor Programunk, a legbefolyásosabb magyar üzleti vezető nők és nemzetközi mentorok támogatásával. A 2017-ben indult, szervezetek és szektorok közötti programot a női vezetők támogatására hoztuk létre és immár angol és magyar nyelven is elérhető! Open Spotlight Award díjat nyert programunk az út elején járó és már úton lévő női vezetők személyes és szakmai fejlődését támogatja. Nemzetközi, befolyásos és elismert mentor hálózatunkon keresztül a mentoráltak számára vállalatok és szervezetek közötti tudás- és tapasztalatmegosztást biztosítunk, emellett önismereti és szakmai fejlődést, valamint a kapcsolatrendszer bővülését. Részletek Jegyek
  • 2021.05.28Vegyen részt Ön is az EU Sokszínűségi Hónapján! Az Európai Sokszínűségi Hónap az Európai Unió egészében felhívja a figyelmet a munkahelyeken és a társadalmon belül a sokszínűség és a befogadás fontosságára. Elismeri a szervezetek arra irányuló erőfeszítéseit, hogy a munkahelyeken előmozdítsák a sokszínűséget és befogadó munkakörnyezetet alakítsanak ki. Az Európai Bizottság jogalkotási intézkedések révén hosszú ideje elkötelezetten támogatja a sokszínűség és a befogadás előmozdítását, valamint a megkülönböztetés elleni küzdelmet. Az említett intézkedések hozzájárultak az egyenlőség javításához, és emberek milliói számára tették lehetővé, hogy a lehető legjobban kibontakoztathassák a bennük rejlő lehetőségeket. Az EU Sokszínűségi Karta Magyarország - az EU kizárólagos partnerszervezeteként Magyarországon - szeretettel invitál meg mindenkit az EU Sokszínűségi Hónap ingyenes eseményeire. Részletek Jegyek
  • 2021.06.07 Munkavédelmi technikus Munkavédelmi technikusra lehet szüksége minden olyan cégnek, amelynél kiemelten fontos a munkahelyi egészség és biztonság megvalósítása. A Munkavédelmi technikus ugyanis elősegíti a munkahelyi balesetek és foglalkozási megbetegedések megelőzését, valamint a munkavédelemre fordított költségek optimalizálást. Támogatja a munkáltatót a munkavédelmi kötelezettségek teljesítésében, ezzel hozzájárul a mulasztások és szabályszegések hátrányos személyi és anyagi következményeinek elkerüléséhez Részletek Jegyek
  • 2021.06.19Agilis Transformáció Leader képzés online, videokonferenciás Hazánkban egyre több és több vállalat lép az agilis átalakulás útjára, így felértékelődik az agilis transzformációt vezető szakemberek jelentősége. Az Agile Transformation Leader egy olyan szervezetfejlesztő szakember, aki felkészíti és végig kíséri az agilis átalakulás útján a vállalatot. Ügyfél-fókuszt, Design Thinking szemléletet hoz be, vezetőket coachol, csapatokat mentorál, miközben pozitív, felhatalmazó légkört teremt a szervezeten belül. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
A dolgozók fele kiégettnek érzi magát - így éltük meg a “Covid-évet”

A legrosszabb a bizonytalanság érzése - válaszolták a legtöbben a HR Portál friss online felmérésében, amelyben a munkavállalók a... Teljes cikk

Lesújtóan hat a járvány a munkavállalók hangulatára: a járvány után robbanhat a fluktuáció

Nagyot fordult a munka világa az elmúlt egy évben: miközben sokan továbbra is az irodákban birkóznak meg a maszkviseléssel és a koronavírus... Teljes cikk

Így gyűrtük le a Covid-évet! - céges túlélési praktikák

Akadt, akit a “káoszkapitány” titulus energetizált, mások egy komplett gyászfolyamat végén fogadták el, hogy bizony most nincs protokoll,... Teljes cikk