Elkerülhetetlen lesz a munkaidő rövidülése?

8 óra munka, 8 óra pihenés?

Ugyan a vállalatok egyre inkább értékelik (vagy inkább megkövetelik) a rugalmasságot munkavállalóiktól, a kevésbé rugalmas dolgozók foglalkoztatási esélyei igencsak beszűkültek. Jó példa erre, amikor a cégek alkalmazotti létszámukat a folyamatosan változó piaci kereslethez alakítják, ám a munkavállalók életében bekövetkező fordulatokat a vállalatok egyáltalán nem nézik jó szemmel (gondoljunk csak arra az egyszerű esetre, ha egy női munkavállaló anyai örömök elé néz, vagy családalapítást tervez a közeljövőben). A főállást már mindnyájan jól ismerjük, e megoldás világszerte élen jár a munkaadók által kínált lehetőségek körében, de emellett azt is fontos megvizsgálnunk, hogy valóban nyolc óra-e a nyolc óra. A túlórázás, a hétvégi munka, az átdolgozott ünnepnapok sok munkavállalót érintenek, amelyet a munkaadók különböző módon honorálnak. Az egyre hajszoltabb munkatempót megkívánó vállalatok korában a versenyszférában dolgozók, kiváltképp a menedzserek számára szinte ismeretlen fogalommá vált a mindössze napi 8 órás munka. A karriernek nagy ára van manapság. Vállalati értelmezésben a rugalmasság könnyen jelentheti a munkaidő feltornázását, de vizsgáljuk meg, hogyan értelmezhető e szó másképp.

Részmunkaidő - teher vagy megoldás?

Az Európai Unión belül hazánk sajnos hátul kullog a részmunkaidős foglalkoztatás tekintetében a többi országhoz viszonyítva, holott ez számos olyan réteget előnyösebb helyzetbe hozna, akik családi helyzetükből, életkorukból, tanulmányaik miatt, vagy egyéb okból kifolyólag egyáltalán nem, vagy csak igen nehezen vállalhatnának főállást. Magyarországon a részmunkaidőre többnyire akkor nyílik lehetőség, ha maga a munkaadó látja úgy, hogy adott körülmények között elegendő alacsonyabb óraszámban dolgozó munkaerőt felvenni illetve foglalkoztatni. Ritkábban esik szó arról, hogy a munkavállalók igényeiből kiindulva ajánlja fel a cég a részmunkaidős megoldást, mivel hivatkoznak a drágább rezsiköltségre, a főállás szükségességére az adott munkakörre nézve, vagy bármely valós vagy valótlan tényezőre, amely gátat vet e lehetőség elé.
Kifejezetten a magyar munkaerőpiacot szemlélve az alábbi rétegek számára jelenthetne megoldást a részmunkaidő:

a munka világába fokozottan visszatérni kívánó kismamák, kisgyermekes édesanyák,

diploma előtt álló végzős főiskolai vagy egyetemi hallgatók, vagy munka mellett tanulmányaikat folytató diákok,

idősebb, nyugdíj előtt álló munkavállalók,

saját vállalkozást űzők, akiknek e tevékenység mellett fix jövedelemre van szükségük,

munkaerőpiacon kívül rekedtek, pályakezdők, munkanélküliek, megváltozott munkaképességűek,

beteg embert ápolók, akik számára túl nagy elfoglaltságot jelentene a főállás e kötelezettségük mellett.

Noha sok családban szükség van két "teljes" jövedelemre, a magyar piac bővelkedik a fent felsorolt dolgozni kívánó emberekben, akik sokszor hatékonyabban és lelkesebben végzik munkájukat szoros időbeosztásuk, bizonyítási vágyuk, friss ismereteik, érdeklődésük vagy anyagi kötelezettségeik következtében.

A munkavállalók többnyire az alábbi okok miatt tekintenek el a részmunkaidős foglalkoztatástól:

a fajlagos költségek volumenének növekedése valamint a bérköltségek és egyéb, a munkavállaló után fizetendő terhek,

a teljes munkaidőben dolgozók túlóráztatása, új munkaerő felvétele helyett,

az eleve alacsony keresetek következtében a munkáltatók tartanak attól, hogy a részmunkaidőben dolgozók kevésbé motiváltak, mivel a teljes munkaidőben dolgozókéhoz hasonló idő- és költségráfordítás (utazás, étkezés, a szükséges ismeretek elsajátítsa, tréningek, stb.) mellett, feleannyi fizetést kapnak,

a részmunkaidős foglalkoztatáshoz át kell strukturálni a cég tevékenységét.

A gazdasági válság kirobbanása óta több ezer ember került az utcára, hiszen a bérköltség óriási terhet ró a cégekre, így sajnálatos módon az egyik legegyszerűbb és leghatékonyabb módja a költségcsökkentésnek a leépítés. Miközben a vállalatok többnyire törekszenek azon munkatársak megtartására, akikkel át kívánják vészelni a nehéz időszakot, szinte esélyt sem adnak a többi munkavállalónak arra, hogy valamilyen módon fennmaradjon munkaviszonyuk. Pedig a részmunkaidő a kevésbé fontos funkcionális területeken dolgozók számára lehetőséget teremt a munkaerőpiacon való bennmaradásra, és ezzel életkörülményeik bizonyos színvonalú fenntartására. Nyilvánvalóan nehéz meghozni a döntést arra vonatkozóan, hogy mely munkavállalók munkaidejét kell csökkenteni, de jóval humánusabb, mint az azonnali elbocsátás.

Rövidített munkahét

Az elbocsátás helyett napjainkban egyre többet hallani a rövidített munkahétről, hiszen sok vezető véli úgy, hogy még mindig jobb, ha egy vállalkozás csak félgőzzel működik, mintsem bezár. A rövidített munkahét hagyományos, (nem krízisre szánt) formája eredetileg a több szabadidőt célozza meg, amely a napi munkaórák számának emelkedése miatt akár egy egész nap felszabadul. Jelen körülmények között olyan termelő és beszállító cégeknél, ahol a szakképzett munkaerő megtartását választják - a munkabérek megnyirbálása mellett -, szó eshet a 4 napos munkarendről is. Ezen alternatíva nagy előnye a munkahelyek megmentése és proaktív módon közelíti meg a válságmenedzsment módozatait, hiszen a rövidítés legfőbb oka, hogy bármilyen jövőbeni élénkülés, vagy nem várt megrendelés esetén a munkaerő újból azonnali rendelkezésre áll.

Külföldön néhány autógyár és beszállítóik, valamint további termelő és gyártó cégek már decemberben bejelentették a 3-4 napos munkahétre való áttérési szándékukat, és immár hazánkban is találkozhatunk e megoldással. Jelenleg eltérő véleményekkel találkozhatunk a kormány rövidített munkahét-javaslatának szükségességével kapcsolatban, ugyanis az állami beavatkozás indokoltsága kétséges e kérdést illetően. A munkaidő rövidítésére ugyanis kétféle lehetőség nyílik, az egyik az állásidő bevezetése, amelynek lényege, hogy a munkavállalót - ha a munkáltató működési körében felmerült okból nem tud munkát végezni - az emiatt kiesett munkaidőre személyi alapbére illeti meg. Így például heti 4 nap munkára is ugyanazt az összeget kell, hogy fizesse a munkaadó, mintha 5 napot dolgozott volna az alkalmazott, és az állásidőhöz nem szükséges a munkavállalói hozzájárulás sem. A részmunkaidőre való átálláshoz azonban a munkavállaló is beleegyezését kell, hogy adja, mivel ez esetben a munkaszerződés módosítását is el kell végezni. A munkaidő ily módon történő csökkentésével arányos a bércsökkenés is, emellett a szakemberek javasolják a részmunkaidős tevékenység előrelátható hosszúságának megadását figyelembe véve az adott gazdasági körülményeket.

Távmunka

Nem először halljuk, hogy a technológia rohamos fejlődése új utakat nyitott meg mindazok számára, akiknek jelenlétére csak mérsékelten vagy szinte egyáltalán nincs szükség ahhoz, hogy munkájukat hatékonyan lássák el. Ilyen szakterületek lehetnek például az értékesítés, az IT, illetve programozás, a mérnöki tervezés, könyvelés, statisztikák készítése, a fordítás, az újságírás és még sorolhatnánk. Ahol erre tömegesen nyílik lehetőség, ott a munkáltató a kiadáscsökkentés előnyét is élvezheti, a fix (fűtés, áram, kisebb irodahelység, kevesebb bútor, stb.) és az egyéb költségek (pl. utazási költségtérítés, a munkaerő alacsonyabb ára) mérsékléséből adódóan.

Természetesen a távmunka egyik feltétele az állandó telefon- és internetkapcsolat, valamint a technikai eszközök és a folyamatos kommunikáció megléte, hiszen a személyes kontaktus hiánya következtében az információáramlás akadályoztatva van. Az egyes munkavállalók azonban rengeteg időt (be- és hazautazás, ebédidő, stb.) takaríthatnak meg az otthoni munka segítségével. Sokan kifogásolják a távmunka működőképességét azzal az indokkal, hogy a munkavállalók nemcsak információtól, hanem a kapcsolatteremtés és -építés lehetőségétől, valamint a szociális háló kiterjesztésétől is elesnek, továbbá kevésbé ösztönzik egymást a munkavállalók jobb teljesítményre, illetve a vezetőnek is kevesebb esélye nyílik az alkalmazottakkal való személyes kommunikációra.

"Válság szempontból" megközelítve e kérdést, nyilván a cég tevékenysége, illetve az egyes munkakörök, a megtakarított költségek mértéke, a távmunka kivitelezhetősége és egyéb hatékonysági szempontok az irányadóak. Ha például egy cégnél személyi számítógépek vásárlására, vagy bármilyen nagyobb mértékű beruházásra (szoftverek, telefonok, stb.) lenne szükség, esetleg a munkavállalók személyes jelenléte elengedhetetlen munkakörük betöltéséhez, máris kizárt, hogy a munkáltató távmunkával enyhítsen helyzetén. Ha azonban az otthoni munka, reális opcióként tekinthető egy cégnél, még ha csak a dolgozók egy bizonyos hányadára nézve is, a döntéshozóknak érdemes fontolóra venniük ezt az alternatívát.

Munkakör megosztás

A munkakör megosztást, mint lehetőséget sajnos csak kevés hazai cég veszi figyelembe, holott itt ismét egy munkaerő-megtartást szolgáló opcióról van szó. E módszer lényege az, hogy ugyanazt a munkakört ketten látják el előzetesen egyeztetett munkamegosztási szabályoknak megfelelően. Legfőbb előnye, hogy a két munkatárs együttműködő légkört kialakítva tudja ellátni feladatát, akár váltakozó napokon és mindketten a teljes munkakör kritériumai szerint. Fellendülés, kedvezőbb gazdasági viszonyok között így újra mindketten főállásba térhetnek vissza, amely nyilvánvalóan hozzájárul a cég versenyképességéhez, hiszen azonnal tudják "mozgósítani" a jól bevált munkaerőt.

A munkakör megosztás inkább a szellemi munkára érvényes és a legtöbbször felhozott ellenérv ellene, hogy nehéz a két alkalmazott közötti munkát hatékonyan összehangolni, valamint, hogy a bérköltségek így emelkednek az egyetlen főállásban dolgozóra eső terhekhez képest, azonban a humán szempontok illetve a minőségi munkaerő megtartása ez esetben is nagy jelentőséggel bírhatnak a végső döntés meghozásakor.

A fenti példákból láthatjuk, hogy a rossz gazdasági viszonyok között is van a cégeknek lehetősége arra, hogy olyan döntéseket hozzanak, amelyek az adott körülmények mellett szem előtt tartják az emberi értékeket és a humánus megoldásokat.

Polgár Zita